Przy wykonywaniu niektórych zawodowych zadań pracodawca może obawiać się, że zatrudniona przez niego osoba rozpocznie działanie również dla konkurencji. Naprzeciw oczekiwaniom zatrudniających wychodzi Kodeks pracy i możliwość skorzystania z rozwiązania prawnego, jakim jest podpisanie umowy o zakazie konkurencji.
Istotą zakazu konkurencji jest zobowiązanie się pracownika – w drodze stosownej umowy zawartej na piśmie – że nie przystąpi on do prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy i jednocześnie nie podejmie się wykonywania prac u podmiotu, który prowadzi działalność konkurencją wobec jego pracodawcy.
Sama umowa jest odrębnym dokumentem i może zostać spisana na czas wykonywania określonych prac u danego pracodawcy, ale także dotyczyć bezpośrednio okresu po rozwiązaniu stosunku pracy. Z oczywistych względów zakaz konkurencji samoistnie przestaje obowiązywać byłego pracownika choćby wówczas, gdy pracodawca zaprzestał prowadzić działalność gospodarczą w dziedzinie, co do której pracownik posiadał istotne informacje lub też wtedy, gdy pracodawca zalega z wypłatą stosownego, ustalonego odpowiednio wcześniej odszkodowania.
Spis treści
Kiedy stosuje się zakaz konkurencji
Ustawodawca pozostawia stronom w kwestii konstruowania umowy dużą swobodę. Może ona zostać zawarta zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i obejmować okres, w którym pracownik nie będzie już związany umową o pracę z daną firmą. Mowa wówczas o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. O podpisaniu umowy decyduje sam pracodawca, zaś jego decyzja powinna być dokładnie przemyślana, gdyż wiąże się z określonymi konsekwencjami finansowymi.
Zakaz konkurencji – na jakich stanowiskach?
Umowy o zakazie konkurencji podpisuje się w wielu branżach i specjalizacjach, zwykle na stanowiskach średniego i wysokiego szczebla, w szczególności tych, na które występuje spory popyt. Zakaz konkurencji może dotyczyć osób, których praca wiąże się z obcowaniem z wieloma poufnymi danymi czy obsługą klientów biznesowych (np. handlowiec), ale także z kreatywnością lub innowacyjnością, jak np.: programista, muzyk współpracujący z wytwórnią czy project manager.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca, które zdecyduje się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem, musi mu wypłacać stosowne odszkodowanie. Z tego właśnie względu ocena, czy dany pracownik ma dostęp do kluczowych informacji jest niezwykle ważna. W praktyce powinien to być podstawowy punkt, który decydowałby o zawarciu takiej umowy.
Odszkodowanie dla pracownika za zakaz konkurencji
Kodeks pracy określa jedynie minimalną wysokość odszkodowania. Zgodnie z art. 101?§3 nie może być ono niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. W praktyce rzadko zdarza się, aby odszkodowanie rzeczywiście było na poziomie minimum ustawowego. Zazwyczaj strony ustalają odpowiednio wysokie kwoty, adekwatne do poziomu wiedzy pracownika. Podstawę do obliczenia odszkodowania stanowić mogą też stałe składniki wynagrodzenia. W takim przypadku ostateczna kwota wyliczana jest analogicznie jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.
To Cię powinno też zainteresować: Umowa lojalnościowa – tym może zaskoczyć pracodawca
Ustawodawca pozostawia stronom także dowolność w zakresie uzgodnienia terminów wypłaty odszkodowania. Przyjmuje się, że może być ono uiszczone przez pracodawcę jednorazowo, może być również wypłacane w miesięcznych ratach. Drugie z rozwiązań jest stosowane najczęściej, gdyż pozwala pracodawcy na kontrolowanie działań pracownika.
Zapamiętaj!
Wypłacanie odszkodowania w ratach miesięcznych jest korzystne również na wypadek nieprzestrzegania klauzuli. Przy ewentualnym dochodzeniu roszczeń, gdy zatrudniony – wbrew ustaleniom umowy – złamałby zakaz konkurencji, pracodawca żąda niższej kwoty i większe jest prawdopodobieństwo, że zdoła ją wyegzekwować.
Konsekwencje złamania zakazu konkurencji
Umowa o zakazie konkurencji powinna zostać przez strony sporządzona na piśmie i to pod rygorem nieważności. Dzięki temu pracodawca ma możliwość dochodzenia stosownych roszczeń od zatrudnionego. W przypadku, jeżeli do zatrudniony nie wywiązał się z obowiązku i złamał zakaz konkurencji w czasie trwania umowy, to pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, może również dochodzić odszkodowania na podstawie art. 114-122 Kodeksu pracy. Inaczej będzie, gdy pracownik złamie klauzulę po ustaniu stosunku pracy. Wówczas zatrudniający może skorzystać jedynie z przepisów Kodeksu cywilnego. I tak, pracownik będzie odpowiadał za niezachowanie należytej staranności w wykonywaniu postanowień zawartych w umowie oraz za zawinione wyrządzenie szkody.
Wbrew oczekiwaniom sam proces może być dla pracodawcy trudny, niemniej nie niemożliwy do wygrania. Trudnością może być choćby precyzyjne wskazanie szkody, którą poniósł w związku z niedochowaniem umowy przez pracownika. Ponadto, kłopotliwe może być zgromadzenie dowodów przeciwko niesolidnemu pracownikowi. W związku z powyższym, coraz więcej firm decyduje się na wprowadzenie do umowy informacji o karze umownej przy ewentualnym naruszeniu przez pracownika obowiązków wynikających z zawartej umowy.
Do kiedy obowiązuje zakaz konkurencji?
Ustawodawca nie przewiduje ani minimalnego, ani maksymalnego okresu, na jaki powinna zostać zawarta umowa o zakazie konkurencji. Przyjmuje się, że zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy dotyczy tylko tego okresu, zaś w przypadku, gdy pracodawca chce, aby pracownik był zobowiązany zakazem konkurencji również rozwiązaniu umowy, musi wskazać konkretną datę. Nie jest możliwe dopisanie umowy na zawsze, zaś umowa, która nie będzie określa konkretnej daty i zostanie zawarta na czas nieokreślony, będzie nieważna.
Ustalanie długości trwania zakazu konkurencji
Zainteresowany pracodawca powinien przy określaniu terminu, na jaki zakaz konkurencji zostanie zawarty już po ustaniu umowy o pracę, kierować się przede wszystkim wartością posiadanych przez pracownika informacji, jak również względami ekonomicznymi. Podpisywanie umowy na kilka lat jest zasadne tylko w niektórych przypadkach.
Może się zdarzyć, że pracownik będzie zwolniony z zakazu konkurencji jeszcze przed terminem, który został wskazany w umowie. Zgodnie z art. 101 §2 Kodeksu pracy taka sytuacja może mieć miejsce w dwóch przypadkach.
Pierwszy wiążą się z ustaniem przyczyn, dla których zakaz wprowadzono. Dzieje się tak wówczas, gdy pracodawca zaprzestał działalności gospodarczej w dziedzinie, w której pracownik posiadał cenne informacje lub też wówczas, gdy sam je upowszechnił lub podał do publicznej wiadomości.
Drugą z możliwości jest niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłacania pracownikowi odszkodowania, które ustalone zostało w umowie. Wówczas też, gdy pracodawca spóźni się z ratą lub zaprzestanie wykonać swojego obowiązku, pracownik przestaje być zobowiązany do przestrzegania zakazu konkurencji.
Loading...
