Spis treści
Umowa na 3 miesiące – różne interpretacje
Czy umowa powinna trwać od 2 stycznia do 2 kwietnia? A może dla bezpieczeństwa od 2 stycznia do 1 kwietnia? Takie pytania zadają sobie ci wszyscy pracodawcy, którzy zdecydowali się na zatrudnienie kolejnego pracownika na okres próbny od stycznia. Warto wskazać, że te rozbieżności i problem z odpowiednim ustaleniem terminów wynika bezpośrednio z braku uregulowania tej kwestii wprost w przepisach prawa. W takim też przypadku podmioty zatrudniające są zmuszone zapoznać się z interpretacjami przedstawianymi przez ekspertów z zakresu prawa pracy. Tu jednak natrafiają na kolejną przeszkodę w postaci dwóch wzajemnie wykluczających się stanowisk.
Umowa na okres próbny – co mówią przepisy?
Zasada jest stosunkowo prosta. Zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy: W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W związku z powyższym, pracodawca może w takim przypadku postąpić zgodnie z przepisami, które zawarte zostały w Kodeksie cywilnym. Mowa tu o tym, że termin oznaczony czy to w tygodniach, miesiącach czy też w latach kończy się zawsze z upływem dnia, który nazwą lub też datą odpowiada początkowemu dniowi terminu. Jeżeli takiego dnia jednak w danym miesiącu nie ma, to pod uwagę należy wziąć ostatni dzień tego miesiąca. I tak, zgodnie z powyżej wymienioną zasadą, można uznać, że w przypadku zawarcia umowy na okres próbny, stosownymi granicami czasowymi będą – dla przykładu – 3 marca 2014 do 3 czerwca 2014 roku.
Od czasu przepracowanego w okresie próbnym zależy okres wypowiedzenia takiej umowy (omówimy to niżej) oraz przysługujące pracownikowi dni urlopu.
Źródło: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-okres-wypowiedzenia-umowy-o-prace
Jak liczyć okres próbny w bezpieczniejszy sposób?
Drugi ze sposobów jest tym, który określany jest jako bezpieczniejszy z punktu widzenia pracodawcy. W takim przypadku termin obliczany jest w sposób potoczny, czyli kalendarzowy. Zwolennicy takiego sposobu liczenia powołują się przy tym na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1996 roku (I PKN 47/96), który – choć dotyczy liczenia nabycia uprawnień pracowniczych – można odnieść do liczenia pozostałych terminów i jednocześnie do wykluczenia art. 112 Kodeksu cywilnego. Wówczas też, przy obliczaniu końca umowy zawartej na okres próbny, należy kierować się zasadą, że koniec terminu zawsze będzie przypadał w dniu poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada początkowi terminu. Wówczas wiążącą umową będzie ta, która zawarta została np. od 2 stycznia do 1 kwietnia 2014 roku.
Przekroczenie okresu próbnego
Przekroczenie 3-miesięcznego okresu trwania umowy na czas próbny, mimo wszystko nie wywołuje żadnych konsekwencji. Warto to podkreślić, gdyż w Kodeksie pracy zarówno pracownik, jak i podmiot zatrudniający, nie znajdą jakichkolwiek sankcji. Z drugiej jednak strony trzeba pod uwagę wziąć fakt, czy takie działanie jest kalkulacją pracodawcy, czy też to po prostu pomyłka w obliczeniu terminu. W praktyce przyjmuje się, że zawarcie umowy na okres próbny, która to przekracza ustawowy termin 3 miesięcy, powinno być uznane za zawarcie umowy na czas określony, zwłaszcza jeżeli nie wynika z niej próbny charakter. W takim przypadku konsekwencje dla pracodawcy będą już całkiem spore. Musi on liczyć się choćby z faktem, iż jest to pierwsza umowa na czas określony.
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Świdnik
Altenpfleger/in Brandenburg, Thüringen und Sachsen-Anhalt gesucht
People@Agency
- 3 600-4 060 € netto / mc
- Niemcy
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Świdwin
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Zgorzelec
Pracownik ds. przetargów
Agencja Zatrudnienia HR SIGMA
- Bielsko-Biała
Jeden dzień czy kilka?
Z punktu widzenia pracodawcy, który obawia się ewentualnych konsekwencji, w tym zawarcia z pracownikiem umowy na czas określony, bezpieczniejszym wyjściem jest stosowanie obliczania terminów w sposób potoczny. Z drugiej jednak strony trzeba pamiętać, że 1-dniowe przekroczenie terminu nie jest powodem, dla którego umowa może być uznana za umowę zawartą na czas określony. I odwrotnie - znaczące, kilku czy nawet kilkunastodniowe przekroczenie terminu nie może być traktowane jako błąd w obliczeniach - w takim przypadku pracodawca musi liczyć się ze wszelkimi konsekwencjami, jeżeli umowa zostanie uznana za umowę podpisaną na czas określony.
Wypowiedzenie umowy na okres próbny
Co mówi Kodeks Pracy o wypowiedzeniu umowy podczas okresu próbnego? Okres wypowiedzenia w takim przypadku zależy od czasu, na jaki została podpisana umowa i obejmuje on odpowiednio:
- 3 dni robocze, gdy okres próbny wynosi do dwóch tygodni,
- 1 tydzień, gdy okres próbny wynosi więcej niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.
Warto pamiętać, że okres wypowiedzenia liczony jest od dnia, który nastąpił bezpośrednio po dniu złożenia wypowiedzenia, nie wliczamy do niego samego dnia złożenia dokumentu.
Szczegółowe informacje o wypowiedzeniach na różnych rodzajach umów zawarto w poniższym filmie:
Czy na okresie próbnym przysługuje urlop?
Wątpliwości co do urlopu pracownika zatrudnionego na okres próbny rozwiewa art. 1551 Kodeksu pracy (Dz.U. z 2018r. poz.917 ze zm.). Według niego długość urlopu przysługującego takiej osobie zależy od tego, u ilu pracodawców i przez jaki czas była zatrudniona w danym roku kalendarzowym, a także ile dni urlopu wykorzystała dotychczas. Dni te przyznawane są, jak wspomnieliśmy wcześniej, proporcjonalnie do przepracowanego okresu i przeliczane stosownie do rocznego wymiaru urlopu przysługującego osobie z określonym stażem pracy.
Przykładowo: pracownik zatrudniony na umowie na okres próbny ze stażem pracy poniżej 10 lat po przepracowaniu miesiąca ma do dyspozycji wymiar 1/12 z puli 20 dni urlopu przysługującego rocznie, co daje ok. 13 h, czyli 1,6 dnia. Wynik jest zawsze zaokrąglany do pełnego dnia roboczego, a więc w tym przypadku zatrudnionemu będą przysługiwały 2 dni wolnego miesięcznie.
Umowa na okres próbny pozwala sprawdzić pracodawcy umiejętności osoby przyjętej do pracy. Uważać należy jednak na terminy – taką umowę można podpisać maksymalnie na 3 miesiące. Obliczenie dat granicznych może być przy tym dużym problemem. Wszystko dlatego, że przepisy prawa pracy nie regulują tego zagadnienia. W jaki sposób powinien postępować zainteresowany pracodawca, by nie narazić się na odpowiedzialność? Co warto wiedzieć przed podpisaniem takiej umowy?
Czym jest umowa na okres próbny?
Umowa na okres próbny jest zaliczana do umów terminowych. W odróżnieniu od innych z tej kategorii różni się jednak szczególnym przeznaczeniem – ma na celu sprawdzenie umiejętności pracownika, pozwala również zapoznać się jemu z warunkami pracy, jakie obowiązują w danym zakładzie pracy. Z punktu widzenia pracodawcy ważne powinno być to, że zatrudnianie na podstawie umowy na okres próbny jest nieobowiązkowe, ale przynosi pewne korzyści.
Ponieważ umowa na okres próbny należy do umów terminowych, pojawia się uzasadnione pytanie, czy po jej zakończeniu możliwe jest podpisanie z pracownikiem jeszcze dwóch umów na czas określony i dopiero potem na czas nieokreślony. Tym zagadnieniem zajął się Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 26 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99) zauważył, że jest to dopuszczalne, gdyż umowa na okres próbny jest inna rodzajowo niż umowy terminowe.
Maksymalny czas trwania umowy
Przy umowie na czas określony można się zastanawiać, w jaki sposób liczyć jej daty graniczne. Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownika w oparciu o taką umowę od 2 stycznia, to powinna się ona kończyć 1 kwietnia czy może 2 kwietnia? Z punktu widzenia pracodawcy bezpieczniej jest, by umowa skończyła się z dniem 1 kwietnia. Rozbieżności w datach nie są jednak przypadkowe. Wszystko dlatego, że datę końcową policzyć można zgodnie z przepisami prawa cywilnego lub w sposób potoczny.
Co w Kodeksie cywilnym?
Zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy: „W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”. Jeżeli zatem chce się liczyć termin zgodnie z tymi przepisami, należy pamiętać o zasadzie, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach zawsze kończy się z upływem tego dnia, którego np. data odpowiada początkowemu dniowi terminu. Licząc termin zgodnie z wytycznymi zawartymi w Kodeksie cywilnym, należy wskazać, że umowa zakończy się dnia 2 kwietnia.
Inny sposób liczenia terminu granicznego
Drugi, czyli potoczny sposób liczenia terminu uwzględnia przepisy prawa pracy. Choć w Kodeksie pracy ustawodawca nie zawarł szczegółowych informacji na temat tego, w jaki sposób należy obliczać terminy, to nie można zapomnieć, że w sposób kalendarzowy liczy się daty, od których pracownik nabywa prawo do określonego uprawnienia pracowniczego. W praktyce też większość specjalistów z zakresu prawa pracy podkreśla, że liczenie terminów w taki sposób jest nie tylko bezpieczniejsze, lecz także pośrednio odnosi się do Kodeksu pracy.
Terminu nie można przekroczyć
Kwestia daty granicznej umowy jest bardzo istotna z punktu widzenia pracodawcy. Jeżeli pracownik zarzuci mu, że naruszył przepisy prawa pracy, musi on liczyć się z konsekwencjami. Specjaliści podkreślają, że problemem jest przede wszystkim to, w jaki sposób należy traktować zatrudnienie po okresie, na który zawarta była umowa. Przychylają się oni do twierdzenia, że po przekroczeniu wskazanego okresu 3 miesięcy należy uznać, że strony zdecydowały się na zawarcie umowy na czas określony.
To może Cię również zainteresować
