Spis treści
Nadużywanie umów na czas określonych na szczęście jest już tylko niemiłym wspomnieniem. Pracodawcy dopuszczali się w tej kwestii nadużyć, ponieważ przepisy pozwalały kiedyś, aby na umowach na czas określony u jednego pracodawcy można było przepracować nawet całe życie.
Problem rozwiązała nowelizacja kodeksu pracy, w którym znalazł się zapis, że maksymalny okres, na jaki może zostać zawarta umowa na czas określony wynosi maksymalnie 33 miesiące.
Poza wyznaczeniem maksymalnego okresu, na jaki może zostać podpisana umowa o pracę na czas określony, zmiany objęły również sposób rozwiązywania takich umów. Zgodnie z założeniami, obowiązują te same zasady co przy umowach na czas nieokreślony.
Umowa na czas określony – po co ją zawierać?
Część pracodawców traktuje umowy na czas określony w taki sam sposób jak umowy na okres próbny. Rzeczywiście, umowa na czas określony pozwala sprawdzić umiejętności pracownika, choć należy podkreślić, że w tym celu pracodawca powinien zdecydować się na podpisanie umowy na okres próbny.
Zmiany, jakie dokonały się w zakresie umów o pracę na czas określony są podyktowane nadużyciami mającymi dotychczas miejsce. Część pracodawców, podpisując wielomiesięczne umowy na czas określony, chroniła się przed zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. W efekcie pracownik był mniej pewny swojego zatrudnienia.
Głównym celem umowy na czas próbny jest ocena przez pracodawcę kompetencji, umiejętności i dopasowania pracownika do specyfiki pracy oraz zespołu, a przez pracownika - ocena warunków pracy, atmosfery i ogólnych warunków zatrudnienia w danej firmie.
Zgodnie z przepisami prawa pracy, umowa na czas próbny nie może trwać dłużej niż 3 miesiące. Jest to maksymalny dopuszczalny okres, który uznano za wystarczający do oceny kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia na danym stanowisku. Po zakończeniu okresu próbnego pracodawca i pracownik mogą zdecydować o dalszej współpracy i przejściu na inny typ umowy o pracę, jeśli obie strony są zadowolone z wyników współpracy.
Umowa na czas próbny może być zawarta z pracownikiem tylko raz, chyba że dotyczy wykonywania innego rodzaju pracy lub została zawarta ponownie po upływie co najmniej 3 lat od zakończenia poprzedniej umowy na czas próbny na to samo stanowisko. Ta zasada ma na celu zapobieganie nadużywaniu umów próbnych przez pracodawców jako formy zatrudnienia na krótki okres.
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Zgorzelec
Główna Księgowa / Główny Księgowy
Agencja Zatrudnienia HR SIGMA
- Zator
Koordynator Działu Jakości
Agencja Zatrudnienia HR SIGMA
- Zator
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Żuromin
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Świdnik
Czego dotyczą zmiany?
Zgodnie z nowelizacją, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony (i łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów), nie może przekraczać 33 miesięcy. Zainteresowane strony mogą przy tym podpisać maksymalnie 3 umowy. Do tego limitu nie wlicza się jednak umów zawartych na czas próbny.
Co w sytuacji, gdy pracodawca nie dostosuje się do nowelizacji przepisów i podpisze z pracownikiem kolejną umowę? Zarówno nawiązanie kolejnej umowy, jak i przekroczenie wspomnianego limitu 33 miesięcy będzie skutkować tym, że podpisana umowa będzie traktowana jako umowa na czas nieokreślony, niezależnie od nazewnictwa.
Kiedy limit nie będzie obowiązywał?
Ustawodawca przewidział, że w niektórych sytuacjach wspomniany limit 33 miesięcy lub 3 umów nie będzie obowiązywał. Kiedy? Jeśli pracownik wykonuje prace o charakterze sezonowym lub jest zatrudniony na zastępstwo.
Takie rozwiązanie problemu umowy na czas określony pozwala na ochronę interesów pracodawcy. Jeżeli decyduje się on na zatrudnienie pracownika na stanowisko zajmowane przez nieobecnego podwładnego, przebywającego np. na zwolnieniu chorobowym, to nie jest on zobowiązany do zatrudnienia przyjętego pracownika na czas nieokreślony.
Odstępstwa od reguły – kiedy są możliwe?
Poza wskazanymi wyżej wyjątkami, umożliwiający pracodawcy podpisanie umowy na okres dłuższy niż wspomniane 33 miesiące lub więcej niż 3 umów, warto wskazać na jeszcze jedno odstępstwo od reguły. Mowa o szczególnych potrzebach pracodawcy.
Zgodnie z przepisami, pracodawca ma obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu np. kolejnej umowy na czas określony, wskazując jednocześnie podstawę, dla której zdecydował się na takie rozwiązanie. Ustawodawca przewiduje przy tym, że taką informację należy przekazać w ciągu 5 dni roboczych od dnia podpisania umowy.
Zmiany także w okresie wypowiedzenia
Nowelizacja Kodeksu pracy dotyczy również okresu wypowiedzenia, jaki będzie obowiązywały przy umowach na czas określony. Ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie następujących okresów wypowiedzenia:
- 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Takie rozwiązanie ma chronić interesy zarówno pracodawcy, jak i pracownika.
Jeśli pracodawca zdecyduje się na rozwiązanie umowy na czas określony, musi podać przyczynę, tak samo jak w przypadku wypowiedzenia stosunku pracy wynikającego z umowy na czas nieokreślony.
Podsumowanie
Nowelizacja kodeksu pracy skutecznie zamyka drogę do wykorzystywania umów na czas określony jako metody unikania zobowiązań wynikających z umów na czas nieokreślony. Teraz pracodawcy muszą dokładniej planować zatrudnienie, co potencjalnie może przyczynić się do wzrostu liczby umów na czas nieokreślony, wzmacniając tym samym pozycję pracownika na rynku pracy.
To może Cię również zainteresować
