Spis treści
Nowy Kodeks pracy – urlopy
Do tej pory kodeks pracy opisywał kilka rodzajów urlopu. Najpopularniejszy z nich, czyli urlop wypoczynkowy, przewidywał ustalony czas dla każdego pracownika zatrudnionego na umowę, w zależności od posiadanego stażu pracy. Mówi o tym art. 154 k.p., według którego pracownik, który przepracował mniej niż 10 lat, posiada prawo do 20 dni urlopu, natomiast pracownikowi z co najmniej dziesięcioletnim stażem przysługuje 26 dni urlopu.
Od 2019 roku rząd zapowiada, że według nowego kodeksu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego będzie ujednolicony, czyli każdy pracownik, bez względu na ilość przepracowanych lat, będzie miał do wykorzystania aż 26 dni urlopu. Minęły 3 lata i na razie nic się w tej materii nie zmieniło. Z tym zagadnieniem wiąże się bezpośrednio kolejna regulacja – konieczność wybrania całości urlopu w ciągu roku, za który przysługuje, w przeciwnym razie dni te przepadną. Tutaj również, póki co, mamy jedynie zapowiedzi.
Niestety, w dalszym ciągu, nie oznacza to, że pracownik otrzyma pełną swobodę wyboru terminu wypoczynku – jeżeli zdecyduje się na wybranie wszystkich dni wolnych, będzie musiał liczyć się z decyzją przełożonego, który w szczególnych przypadkach może odmówić i zaproponować podwładnemu alternatywny termin – nawet w pierwszym kwartale roku następnego. Jakie zatem czekają nas zmiany Kodeksu pracy w 2023 roku?
Zmiany w kodeksie a urlop okolicznościowy
Według zapowiedzi co do zmian w prawie wkrótce pracownik, który będzie chciał skorzystać z urlopu okolicznościowego przysługującego w wymiarze 4 dni w ciągu roku, czyli tzw. urlopu na żądanie, będzie mógł z niego skorzystać bez zmian, ale pojawią się również nowe możliwości. 4 dni urlopu na żądanie pozostaną do dyspozycji pracownika z puli płatnego urlopu, jaki mu przysługuje. Jednak w 2023 roku oczekujemy na pojawienie się dwóch dodatkowych nowych urlopów:
- 2 dni urlopu z powodu działania siły wyższej
- 5 dni urlopu opiekuńczego
Z pierwszej możliwości będzie można skorzystać, gdy pojawi się niezbędna potrzeba natychmiastowej obecności w innym miejscu. Za skorzystanie z tej możliwości będzie nam przysługiwać 50% wynagrodzenia.
Drugi urlop można wykorzystać na opiekę nie tylko nad dzieckiem, ale także nad członkiem rodziny, czy domownikiem, który wymaga wsparcia, czy pielęgnacji. Ten rodzaj urlopu będzie bezpłatny, nie otrzymamy wynagrodzenia za okres przebywania na urlopie opiekuńczym. Będzie się on jednak liczyć do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Jak widać, nowy kodeks pracy ma przekształcać regulacje urlopowe, dlatego pracownicy powinni planować swoje urlopy z dużym wyprzedzeniem i jak najwcześniej wnioskować o nie u pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że pracodawcy przysługuje prawo odmowy urlopu, a w szczególnych okolicznościach nawet przerwania urlopu w czasie jego trwania – z uwagi na złożone i trudne do przewidzenia wydarzenia w zakładzie pracy.
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Żuromin
Pracownik ds. przetargów
Agencja Zatrudnienia HR SIGMA
- Bielsko-Biała
Wykładanie towaru w sklepie kosmetycznym Rzeszów
Work&Profit sp. z o.o.
- Rzeszów
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Zgorzelec
Główna Księgowa / Główny Księgowy
Agencja Zatrudnienia HR SIGMA
- Zator
Umowa zlecenie – formy umów w nowym Kodeksie pracy
Kluczowym elementem zmian kodeksu pracy 2019 była próba wyeliminowania z rynku zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych – m.in. umowy zlecenie. W temacie umów cywilnoprawnych wciąż trudno o porozumienie między stronnictwami, jednak nowe przepisy zakładają funkcjonowanie jedynie dwóch rodzajów umów – etatowej i nieetatowej. Zabezpieczeniem przed nadużywaniem umowy nieetatowej o pracę ma być zapis, według którego ten rodzaj zatrudnienia może osiągać maksymalnie 16 godzin tygodniowo. Ma to na celu podniesienie standardów umów określających stosunek pracy i nadanie tysiącom pracowników przynajmniej częściowych profitów zaplecza administracyjnego i socjalnego.
Zmiany wpłyną także na pracę w przypadku samozatrudnienia. Na czym będzie to polegało, omówiono w poniższym materiale wideo:
Co więcej, zmieni się też wymiar czasu trwania poszczególnych etapów zatrudnienia. Przykładowo, okres próbny może zostać wydłużony do nawet 6 miesięcy. Z kolei umowa na czas określony będzie trwała maksymalnie do 18 miesięcy, a nie jak do tej pory do 33.
Według założeń w miejsce umów zlecenie, powstaną nowe, elastyczne formy zatrudnienia – między innymi umowa o pracę sezonową lub dorywczą. Beneficjentami tego rodzaju umów będą osoby pragnące podjąć zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu, często w stawce godzinowej. To rozwiązanie dedykowane studentom, emerytom pragnącym dorobić czy rodzicom małych dzieci. W przeciwieństwie do umowy zlecenie, takie umowy nadają pracownikowi prawo do ubezpieczenia lub urlopu, nawet bez gwarancji pracy w przyszłości. Umowa zlecenie nie zniknie jednak natychmiast. Będą z niej mogły korzystać osoby prowadzące działalność gospodarczą oraz specjaliści, których wynagrodzenie stanowi równowartość minimum 5 średnich krajowych.
Jak to zwykle bywa, nie wszystkie plany zostały zrealizowane i na chwilę obecną umowa zlecenie jest jak najbardziej w użyciu. Od 2023 wzrasta stawka godzinowa dla zleceniobiorców i pojawiają się pewnie zmiany w PIT.
Minimalna stawka godzinowa w 2023 roku wyniesie:
- od stycznia do czerwca – 22,80 zł oraz
- od lipca do grudnia – 23,50 zł
Zleceniobiorcy skorzystają w tym roku z kwoty wolnej od podatku, która wynosi 30 000 zł. Dotychczas nie mogli oni korzystać w ciągu roku z kwoty zmniejszającej podatek.
Wypowiedzenie umowy – nowe zasady
Z pewnością największe zmiany szykują się w obszarze zwolnień pracowników. Przepisy zlikwidują nagłe zwolnienia w sytuacjach, gdy przyczyna leży po stronie podwładnego. Wówczas pracodawca będzie musiał poinformować go o zamiarze rozwiązania umowy stosunkowo wcześniej. Ponadto przełożony zostaje zobligowany do zorganizowania spotkania, na którym nie tylko powinien podać przyczyny planowanego zwolnienia, lecz także wysłuchać co na ten temat ma do powiedzenia pracownik. Następnie pracodawcy przysługuje 7 dni od daty spotkania na podjęcie ostatecznej decyzji.
Nadanie pracownikom możliwości próby obrony przed zwolnieniem wiąże się jednocześnie z odebraniem innego przywileju. Pomysłodawcy wskazują na potrzebę wyeliminowania patologii, jaką jest częste przedłużanie przez pracowników stosunku pracy poprzez wykorzystywanie zwolnień lekarskich. Tak więc w sytuacji, gdy pracodawca definitywnie zwalnia pracownika, od momentu poinformowania go o tym zostaje zniesiony 30-dniowy okres ochronny. Oznacza to, że kodeks pracy po zmianach dopuszczać ma rozwiązanie stosunku pracy nawet z osobą przebywającą na urlopie czy na zwolnieniu lekarskim.
Nie trudno się domyślić, że największe konsekwencje tego zapisu poniosą kobiety planujące zajście w ciążę. Według obecnego prawa, wypowiedzenie umowy pracownicy w ciąży jest absolutnie zabronione. Nowy kodeks odcina się od tego rozwiązania i proponuje, aby kobiety pracujące na umowę na zastępstwo oraz w firmie zatrudniającej mniej niż 10 pracowników nie były chronione przed zwolnieniem. Jednak wszelkie plany pracodawców względem ciężarnych pracownic będą musiały być opiniowane przez Państwową Inspekcję Pracy.
Ochrona przedemerytalna po nowelizacji Kodeksu Pracy
Zmiany Kodeksu pracy w 2017 roku wprowadziły pewne zamieszanie w kwestii ochrony pracowników przed emeryturą. Taka ochrona obejmuje osoby zatrudnione na umowie o pracę, którym do emerytury brakuje 4 lat pracy. Jednak wskutek obniżenia wieku emerytalnego przez poprzedni rząd, osobom, którym uprzednio przysługiwał już okres ochronny, niejako dodane zostały lata różnicy w związku z niższym wymaganym wiekiem emerytalnym, poza wyjątkowymi okolicznościami, np. renty z tytułu niezdolności do pracy. Dotyczy to dokładnie kobiet urodzonych od 2 lipca 1956 r. do 1 października 1961 r. oraz mężczyzn urodzonych między 2 lipca 1951 r. a 1 października 1956 r. Z tego względu od dwóch lat ogromnej liczbie osób przysługuje ochrona przed zwolnieniem i jest prawdopodobne, że zostaną wprowadzone dodatkowe regulacje w tej sprawie.
Likwidacja stanowisk pracy – co z pracownikiem?
Likwidacja stanowiska pracy to rzecz nieprzyjemna – zwłaszcza dla pracownika. Z tego względu nowe przepisy nakładają na pracodawcę konieczność zaproponowania podwładnemu innego stanowiska. Zasadniczo powinno się ono wiązać z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami i kompetencjami. Jednak nie zawsze taka oferta jest możliwa, dlatego przełożeni mogą zdecydować się na inwestycję w postaci specjalistycznych kursów i szkoleń oraz zaproponować pracownikowi przekwalifikowanie w zamian za taką samą bądź wyższą pensję, co na poprzednim stanowisku.
Przytoczone powyżej modyfikacje prawa pracy wciąż są na etapie zatwierdzeń. Komisja Kodyfikacyjna zakończyła prace nad formułowaniem propozycji zmian i przekazała je Ministerstwu Rodziny Pracy i Polityki Społecznej, które z kolei będzie musiało zaopiniować projekt i zadecydować o wejściu nowego kodeksu pracy w życie. Bez wątpienia nowa forma kodeksu pracy postawi pracownika przez wyzwaniem przystosowania się do poważnych zmian. Warto więc śledzić uaktualnienia prawa pracy na bieżąco i od czasu do czasu zajrzeć do tekstu jednolitego Kodeksu pracy. Wszystkie aktualne przepisy znajdziemy w Bazie Internetowego Systemu Aktów Prawnych - ISAP.
To może Cię również zainteresować
