Spis treści
Sama umowa o pracę nie należy aktualnie do najpopularniejszych sposobów zawierania stosunku pracy. Pracodawcy, z uwagi na wysokie koszty, wolą podpisywać z pracownikami tak zwane umowy śmieciowe, między innymi umowę zlecenie. W takim przypadku nie tylko możliwe jest zmniejszenie wydatków, ale również elastyczne zatrudnianie, czyli niekoniecznie przyznanie danemu zatrudnionemu całego lub części etatu. Znacznie korzystniejsze dla pracownika poszukującego stałego dochodowego zajęcia jest zatrudnienie na umowie o pracę, na którym pracownik ma więcej praw i większą ochronę.
Zatrudnienie na umowie o pracę
A zatem z punktu widzenia pracownika, a w zależności od firmy i branży, również pracodawcy, to właśnie umowa o pracę stanowi optymalne rozwiązanie. Tylko ona gwarantuje ochronę wynagrodzenia, daje prawo do urlopu wypoczynkowego i wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Z drugiej strony jest też bardziej wiążąca i daje pracodawcy możliwość dokładnego kontrolowania pracy zatrudnionego oraz weryfikowania jego wydajności i efektywności.
Mówiąc jednak o umowie o pracę, kluczowe jest rozgraniczenie jej na umowę na czas określony i nieokreślony. W tym materiale zajmiemy się szerzej tym drugim rodzajem, zdecydowanie częściej proponowanym przez pracodawców.
Źródło: https://gdansk.pip.gov.pl/
Możemy domyślić się, czym charakteryzuje się umowa bezterminowa. Z kolei umowa na czas określony jest często bagatelizowana i niewiele osób zna dokładne warunki oraz wynikające z niej prawa i obowiązki. To poważny błąd, gdyż umowa o pracę na czas określony staje się popularną alternatywą dla pracodawców, którzy pragną zachować swobodę zarządzania zasobami kadrowymi, przy jednocześnie atrakcyjnym zatrudnieniu dla potencjalnych podwładnych. Jak widać umowa o pracę umowie nie równa, dlatego warto zastanowić się czy warto angażować się w stosunek pracy w oparciu o umowę na czas określony?
Umowa o pracę na czas określony
Taka forma umowy jest stosowana coraz częściej. Różni się ona od umowy o pracę na czas nieokreślony tym, że pracodawca uzgadnia ze swoim pracownikiem zarówno początkową, jak i końcową datę trwania stosunku pracy. Innymi słowy jest umową terminową, w której strony wskazują obopólnie przyjętą datę zakończenia stosunku pracy. Zasadniczo umowa o pracę sama w sobie jest najlepszym rozwiązaniem dla osoby zatrudnianej. Wynikają z niej liczne przywileje takie jak prawo do urlopu wypoczynkowego, zwolnienia lekarskiego czy też płaca minimalna.
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Rzeszów
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Nowy Targ
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Toruń
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Limanowa
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Głogów
Nie powinno się więc zbyt krytycznie podchodzić do umowy na czas określony, ponieważ w konkretnych okolicznościach posiada ona również zalety. Zdarza się, że zatrudniony bardziej niż stabilną pracę oraz teoretyczną ciągłość stosunku pracy umowy na czas nieokreślony, woli zamienić na założony z góry termin zakończenia współpracy. Specjaliści do spraw Human Resources zaznaczają, że rynek pracy staje się coraz bardziej dynamiczny, a wraz z nim osoby aktywne zawodowo. Z tego względu krótsze, ale przez to bardziej klarowne umowy na czas określony stale powiększają grono swoich zwolenników.
Mimo wszystko prawo reguluje powtarzającą się współpracę w oparciu o umowy terminowe pomiędzy tymi samymi stronami. Zgodnie z art. 25 §1 Kodeksu pracy, z pracownikiem można zawrzeć maksymalnie dwie umowy na czas określony na następujące po sobie okresy i to tylko, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Zasadność wybranego sposobu regulacji stosunku pracy to jedna z podstawowych kwestii kontroli pracodawców i tym samym ochrony praw pracowniczych. Ze względu na liczne nadużycia ze strony przełożonych, najczęściej zwłaszcza przy użyciu umowy o pracę na czas określony, wprowadzono rozporządzenia dotyczące limitów czasu trwania umów oraz ich liczby. Dzięki temu po upływie 33 miesięcy lub przy 4 z kolei umowie o pracę z tym samym parownikiem, zatrudnionemu przysługuje prawo do umowy na czas nieokreślony.
Ustawodawca przewiduje jednak wyjątki, wykluczające zastosowanie powyższych ograniczeń. Limity nie obowiązują w przypadku zastępstwa za usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy, pracy kadencyjnej oraz pracy dorywczej i sezonowej. Dodatkowo wyróżnia się sytuacje, w których umowa na czas określony, nawet po przekroczeniu limitów jest w pełni zasadna. Wtedy pracodawca musi spełnić szereg wymogów formalnych takich jak zgłoszenie zaistniałego zapotrzebowania do inspektoratu oraz przedstawienie sytuacji pracownikowi.
Umowa o pracę na czas określony a umowa na okres próbny
Umowa na okres próbny jest formą zatrudnienia, która pozwala zarówno pracodawcy jak i pracownikowi na wzajemne poznanie się i zweryfikowanie, czy współpraca między nimi będzie owocna. Jest to pierwszy krok w procesie zatrudnienia, umożliwiający pracodawcy ocenę kwalifikacji i przydatności pracownika do wykonywania powierzonych mu zadań, a pracownikowi — zapoznanie się z obowiązkami, środowiskiem pracy i kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa.
Umowa na okres próbny nie może trwać dłużej niż trzy miesiące i jest możliwa do zawarcia tylko raz z danym pracownikiem. Jeśli zachodzą wyjątkowe okoliczności określone w kodeksie pracy, takie jak zatrudnienie w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie co najmniej 3 lat od zakończenia poprzedniej umowy na okres próbny. Po upływie maksymalnego czasu trwania umowy, pracodawca musi zdecydować, czy oferuje pracownikowi stałe zatrudnienie na podstawie umowy na czas nieokreślony lub określony, czy też zakończy współpracę.
W umowie na okres próbny powinny znaleźć się podstawowe informacje takie jak:
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wysokość wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- termin rozpoczęcia i zakończenia pracy.
Jest to dokument, który musi być podpisany najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. To ważne, aby obie strony miały jasność co do warunków współpracy od samego początku, a wszelkie ustalenia były wyraźnie określone i zaakceptowane, co zapewnia bezpieczeństwo prawne zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi.
Okres wypowiedzenia umowy na czas określony
Umowa na czas określony wymaga z nastaniem wskazanego terminu zakończenia współpracy. Jednak wcześniejsze rozstanie również wchodzi w grę. Podobnie, jak umowę na okres próbny oraz umowę na czas nieokreślony tak i umowę na czas określony można rozwiązać za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem lub też bez zachowania okresu wypowiedzenia. Z drugiej jednak strony, możliwość taka zależy tutaj od dwóch kwestii. Pierwszą jest fakt, iż umowa na czas określony została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy.
Drugim wymogiem jest zawarcie takiej możliwości przez strony w samej treści umowy. Brak ewentualnego, stosownego zapisu uniemożliwia zarówno podmiotowi zatrudniającemu, jak i zatrudnionemu rozwiązania takiej umowy. Jeżeli jednak strony zawarły stosowny zapis, to okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie zgodnie z art. 33 Kodeksu pracy.
Tak samo jako w przypadku innych umów o pracę okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony jest w pełni zależny od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeśli zatrudnienie u danego pracodawcy trwało mniej niż 6 miesięcy
- 1 miesiąc, jeśli zatrudnienie u danego pracodawcy trwało więcej niż 6 miesięcy
- 3 miesiące, jeśli zatrudniony spędził u danego pracodawcy co najmniej 3 lata
Warto jednak pamiętać, że prawo pracownika do podważenia wypowiedzenia różni się w tym przypadku od wymogów umowy o pracę na czas nieokreślony. W jaki sposób? Otóż pracodawca, który zdecyduje się zakończyć współpracę z podwładnym zatrudnionym na umowę o pracę na czas określony, nie musi podawać faktycznej i zasadnej przyczyny swojej decyzji. Mimo to, jeśli pracownik zatrudniony w oparciu o umowę na czas określony uzna zaistniałe wypowiedzenie za wadliwe, może odwołać się do sądu pracy i zgłosić swoje roszczenia tak jak w przypadku każdej z umów stosowanych w polskim prawie pracy.
Umowa o pracę na czas określony jest więc alternatywą nie tylko dla pracodawców, ale także dla konkretnej grupy zatrudnionych, zwłaszcza tych którzy cenią sobie swobodę i mobilność, przy jednoczesnym poszanowaniu podstawowych praw pracowniczych.
