Spis treści
Nie każda rekrutacja może zakończyć się na dwóch etapach. Niektóre, zwłaszcza mająca na celu specjalistyczne stanowiska, muszą być nieco dłuższe. Dzięki temu możliwe jest wyłonienie osoby, która w największym stopniu spełnia wymagania rekrutacyjne pracodawcy.
Wieloetapowe rekrutacje – czy outsourcing to dobre rozwiązanie?
Istotne jest, aby proces rekrutacji nie był żmudny i nieefektywny. Właśnie dlatego wiele firm decyduje się na usługi zewnętrznych agencji pracy, które odpowiadają za wybranie potencjalnie najatrakcyjniejszych dla przyszłego pracodawcy kandydatów.
Jednak bez względu na to, czy rekrutacja prowadzona jest na zewnątrz, czy też wewnątrz firmy, powinna spełniać kilka wymagań. Sprawdź zatem, na co warto zwrócić uwagę oraz jak dobrać narzędzia rekrutacyjne, aby zatrudniać w firmie najlepszych pracowników.
Rodzaje procesów rekrutacji
Celem procesu rekrutacji jest wyłonienie spośród kandydatów osób, które w największym stopniu spełniają oczekiwania pracodawcy pod względem kwalifikacji, kompetencji miękkich oraz oczekiwań finansowych i rozwojowych.
Rekrutacja wewnętrzna
Czasem firma nie musi poszukiwać kandydatów daleko – może bowiem przeprowadzić rekrutację wewnętrzną, która polega na mobilności wewnątrz struktur firmy. Wówczas pracodawca na podstawie posiadanej wiedzy o konkretnych pracownikach, a czasem procesu rekrutacji wewnętrznej, dokonuje zmian pomiędzy stanowiskami.
Jeśli decydujesz się przesunąć pracownika między stanowiskami należy pamiętać, że zmiana obowiązków może wymagać dokumentu w postaci wypowiedzenia zmieniającego.
Rekrutacja zewnętrzna
Inaczej jest, kiedy potrzebne są dodatkowe siły do pracy. Wówczas niezbędne jest skrupulatne poszukanie kandydatów poza firmą. Taki proces nazywany jest procesem zewnętrznym. Jego główną cechą jest to, że ma na celu zgromadzenie kandydatów z różnych źródeł. Poddanie tych osób różnym narzędziom rekrutacji umożliwi dopasowanie sylwetek przyszłych pracowników do kultury organizacyjnej firmy.
Pracownik / Pracownica magazynu sklepu - Jelenia Góra
Leroy Merlin Polska Sp. z o.o.
- 4 600-6 200 zł brutto / mc
- Jelenia Góra
Kasjer / Kasjerka - Wrocław (Bielany)
Leroy Merlin Polska Sp. z o.o.
- 4 500-5 300 zł brutto / mc
- Bielany Wrocławskie
Pracownik / Pracownica magazynu sklepu - Wrocław (Krakowska)
Leroy Merlin Polska Sp. z o.o.
- 4 700-6 400 zł brutto / mc
- Wrocław
Doradca / Doradczyni klienta
Leroy Merlin Polska Sp. z o.o.
- 4 500-6 100 zł brutto / mc
- Opole
Pracownik / Pracownica stolarni - LEROY MERLIN - Gliwice
Leroy Merlin Polska Sp. z o.o.
- Gliwice
W tym przypadku koszty związane ze zorganizowaniem procesu oraz późniejszym wdrażaniem nowego pracownika bywają wyższe niż w przypadku rekrutacji wewnętrznej. Jednak za sprawą przyjęcia osoby z zewnątrz, do firmy wlatuje powiew świeżości – nowe spojrzenie na niektóre kwestie, a także nowe umiejętności i doświadczenia.
Etapy rekrutacji
| Etapy rekrutacji | Opis |
|---|---|
| Analiza potrzeb firmy | Szczegółowa analiza potrzeb firmy i wykreowanie pożądanej sylwetki kandydata (persony). |
| Stworzenie ogłoszenia o rekrutacji | Tworzenie ogłoszenia, które zawiera wymagania i zakres obowiązków, a także wybranie nośnika informacji. |
| Selekcja wybranych kandydatów | Wybór potencjalnych kandydatów na podstawie zgłoszeń. |
| Informowanie kandydatów o dalszych etapach | Informowanie wybranych kandydatów o zaproszeniu do dalszych etapów rekrutacji. |
| Rozmowa kwalifikacyjna | Sprawdzenie danych z dokumentów aplikacyjnych, poznanie kandydata oraz jego oczekiwań. |
| Powtórna selekcja i złożenie oferty | Wyłonienie najlepszego kandydata i złożenie oferty pracy. |
| Wdrażanie nowego pracownika | Wdrożenie nowo zatrudnionej osoby do struktur firmy. |
Kształt procesów rekrutacji w różnych firmach bywa odmienny. Niektóre z przedsiębiorstw obierają swoje własne ścieżki, które są dopasowane do potrzeb firmy. Najczęściej jednak każdy z procesów ma choć część ze wspomnianych poniżej elementów.
Krok I – analiza potrzeb firmy
Na początku, jeszcze przed rozpoczęciem poszukiwań kandydatów, warto dokonać szczegółowej analizy potrzeb firmy. Na tej podstawie należy wykreować pożądaną sylwetkę kandydata. To konieczne, aby firma wiedziała kogo szuka, jakie cechy i umiejętności są pożądane na danym stanowisku, a także rozważyła opcję rekrutacji wewnętrznej. Niezbędnym elementem jest także określenie budżetu, jaki firma jest w stanie zapłacić za świadczenie pracy po zatrudnieniu kandydata.
Krok II – stworzenie ogłoszenia o rekrutacji pracowników
Ogłoszenie powinno zostać stworzone w przemyślany sposób. Nie może zawierać nieprawdziwych informacji. Szybko zostaną zweryfikowane przez kandydatów, a to negatywnie odbije się na employer brandingu, czyli postrzeganiu naszej firmy przez pracowników – przyszłych i obecnych.
Ogłoszenie powinno wyczerpująco, ale jednocześnie ciekawie opisywać zakres obowiązków i oczekiwania wobec pracowników. Nie zapomnij wspomnieć o programie benefitowym i opisać dostępną ścieżkę kariery.
Wybranie nośnika ogłoszenia również jest istotne, ponieważ umożliwia dotarcie do szerokiego, ale jednocześnie pożądanego kręgu odbiorców. Dobrym pomysłem jest przeprowadzenie procesu publikacji ogłoszenia rekrutacyjnego na kanałach firmy, np. w social mediach i na stronie internetowej. Wówczas możliwe będzie dotarcie do odbiorców, którzy posiadają już pewną wiedzę o przedsiębiorstwie. Innymi sposobami są ogłoszenia w prasie, portalach internetowych z ogłoszeniami czy w urzędach pracy.
Krok III – selekcja wybranych kandydatów
To jeden z kluczowych etapów. Warto robić to ostrożnie i z rozmysłem, aby pominąć interesujących kandydatów i nie wyłonić osoby niepasujące do profilu firmy. Dobrym pomysłem jest dokonanie selekcji przez kilka osób, aby ograniczyć ryzyko pomyłki. Najlepiej zacząć od eliminacji zgłoszeń tych kandydatów, którzy nie spełniają najważniejszych oczekiwań firmy.
Krok IV – screening telefoniczny
Zadzwoń do wybranych kandydatów i zaproś ich do rozmowy. Ten pierwszy kontakt może mieć charakter czysto informacyjny, ale może też być ważnym etapem rekrutacji. Podczas niego możliwe jest uzupełnienie informacji o danej osobie, zweryfikowanie zawartych w CV czy liście motywacyjnych danych, a także np. sprawdzenie kwalifikacji czy umiejętności językowych.
W dobrym guście jest także wysłanie informacji do tych osób, dla których rekrutacja dobiegła już końca.
Krok V – rozmowa kwalifikacyjna
Może przybrać różnorodną formę. Podczas niej dochodzi do skonfrontowania danych z dokumentów aplikacyjnych z rzeczywistością, poznania kandydata oraz jego oczekiwań. Możliwe jest zasięgnięcie po różnorodne narzędzia pomagające w rekrutacji, np. testy psychologiczne, testy wiedzy, centra oceny czy techniki symulacyjne. Metoda powinna zostać dobrana zgodnie z potrzebami firmy i być adekwatna do danego stanowiska.
Krok VI – powtórna selekcja i wyłonienie najlepszego kandydata
Następnie dochodzi do złożenia oferty pracy wybranemu kandydatowi, co wcale nie musi kończyć się na jednym spotkaniu. Możliwe jest negocjowanie warunków zatrudnienia przez obie strony.
Krok VII – onboarding
Po zaakceptowaniu przez kandydata oferty pracy następuje ostatni z procesów rekrutacji, czyli wdrażanie go do struktur firmy. Wbrew pozorom to jeden z istotniejszych etapów rekrutacji, który ma na celu dobre przygotowanie pracownika do dalszej pracy oraz zapoznanie go z kulturą organizacyjną firmy.
W procesie należy pamiętać, że każdy człowiek ma odrębną historię, w związku z czym trzymanie się sztywno skryptów nie zawsze jest skuteczną metodą rekrutacji. Warto dokładnie zapoznać się z sylwetkami kandydatów, którzy spełniają podstawowe wymagania i dać im szansę na osobiste zaprezentowanie własnej kandydatury. Choć wtedy proces rekrutacyjny potrwa dłużej i może wiązać się z większymi kosztami, to umożliwimy firmie pozyskanie najbardziej wartościowych osób.
Źródło obrazka: rekrutacjapracownikow.pl
Wieloetapowa rekrutacja – czy to konieczność?
Współcześnie firmy stosują różne rodzaje rekrutacji. Większość jest wielostopniowa. Jeżeli chodzi o podstawowy sposób rekrutowania pracowników, to sprowadza się on do zorganizowania rozmów kwalifikacyjnych z wybranymi kandydatami po zapoznaniu się ze wszystkimi przesłanymi aplikacjami. Większość firm już po przeprowadzeniu jednej tury rozmów wie, którego pracownika zatrudnić. Dotyczy to głównie nisko wyspecjalizowanych pracowników, których z łatwością można wdrożyć w stanowisko.
Długie rekrutacje kojarzą się z dużymy korporacjami, które mają do dyspozycji zespół rekruterów. Proces z udziałem kandydatów zaczyna się od selekcji nadesłanych zgłoszeń, później przeprowadzane są rozmowy kwalifikacyjne, a następnie różnego rodzaju testy i zadania. Na końcu przeprowadzane jest ostatnie spotkanie z kandydatem, który wypadł najlepiej w całym procesie rekrutacyjnym.
Inaczej będzie wyglądał proces rekrutacji pracownika linii montażowej, inaczej specjalisty do spraw cyber bezpieczeństwa, a jeszcze inaczej rekrutacja dyrektora zarządzającego. Nie zawsze jednak obowiązuje reguła, że im wyższe stanowisko, tym więcej etapów.
Wieloetapowa rekrutacja pozwoli Ci zatrudnić najlepszych
Każda firma, która chce przetrwać na rynku, musi zatrudniać najlepszych pracowników. Właśnie dlatego wieloetapowa rekrutacja może być odpowiedzią na pytanie o to, jak ich wyłonić. Często bowiem po pierwszym spotkaniu trudno jest ocenić, czy dany kandydat jest odpowiedni do pracy w danej firmie. Dlatego warto skorzystać z różnych narzędzi, które umożliwiają sprawdzenie kandydatów pod różnymi kątami. Jedną z metod, która może pomóc Ci wyłonić idealnego kandydata, jest assessment centre.
Podsumowanie
Jednak niezależnie od tego, jakie metody rekrutacji wybierzesz, pamiętaj, że najważniejszy jest człowiek. To on tworzy firmę, a nie narzędzia, które służą do sprawdzenia jego kwalifikacji. Dlatego pamiętaj o tym, żeby każdemu kandydatowi podchodzić z szacunkiem i empatią. Pamiętaj, że każdy z nich to potencjalny pracownik, który może przyczynić się do rozwoju twojej firmy.
To może Cię również zainteresować
