Spis treści
Ustawa o sporach zbiorowych
Definicję sporu zbiorowego znaleźć można w ustawie z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Zgodnie z art. 1 powyższego dokumentu, spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Oznacza to, że w każdym przypadku toczony spór dotyczy nie tylko interesów, ale również praw pracowników. Co więcej, niezbędne jest rozróżnienie tego sporu od indywidualnych sporów pracy. Dokładne wyjaśnienie znajduje się we wspomnianej ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, która reguluje te kwestie. O ile sporu dotyczącego praw w zasadzie nie trzeba tłumaczyć, o tyle spór o interesy jest dążeniem do ustanowienia takich przepisów, które będą uwzględniały interesy pewnej zbiorowości pracowników.
Zakres sporu zbiorowego
Przedmiotem sporu zbiorowego, jak wspomniano powyżej, mogą być warunki pracy, płacy i świadczeń socjalnych. Ponadto, pracownicy mogą walczyć o swoje prawa czy wolności związkowe. W pierwszym przypadku zazwyczaj chodzi o takie kwestie jak czas pracy, zasady bezpieczeństwa i higieny pracy czy urlopy pracownicze.
Źródło: https://forsal.pl/artykuly/1388012,strajki-na-l4-trudno-podwazyc.html
Gdy przedmiotem sporu zbiorowego jest płaca, to trzeba wskazać, że chodzi nie tylko o warunki wynagradzania pracowników, ale również o warunki, w jakich poszczególnym zatrudnionym przyznaje się inne świadczenia związane z pracą. Inaczej mówiąc, pracownicy mogą upominać się o ustalenie zasad wypłacania dodatkowych składników wynagrodzenia czy też warunków nabywania i wymiaru odprawy emerytalno-rentowej.
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Zgorzelec
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Żuromin
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Świdnica
Główna Księgowa / Główny Księgowy
Agencja Zatrudnienia HR SIGMA
- Zator
Pracownik ds. przetargów
Agencja Zatrudnienia HR SIGMA
- Bielsko-Biała
Rodzaje sporów zbiorowych
Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wyróżnia dwa rodzaje sporów. Mowa tu odpowiednio o sporze:
-
zakładowym,
-
wielozakładowym.
Spór zakładowy obejmuje swoim zakresem jednego prawodawcę, zaś spór wielozakładowy dotyczy zawsze kilku. To rozróżnienie jest istotne, gdyż inny jest tryb prowadzenia sporu zakładowego, inny zaś właśnie wielozakładowego. Co więcej, w zależności od sporu konieczne jest, aby pracownicy dostosowali się do procedur organizacji strajku czy też właściwości kolegium arbitrażu społecznego.
Spór zbiorowy - strony sporu
W każdej sytuacji, zgodnie z art. 1 przywołanej ustawy, spór zbiorowy toczy się pomiędzy pracodawcą (pracodawcami) a pracownikami lub innymi osobami, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Trzeba przy tym zauważyć, że każdy pracodawca ma możliwość występować w sporze bezpośrednio, choć nic nie stoi na przeszkodzie, aby upoważnił w swoim imieniu organizację pracodawców. W takim przypadku to ona go reprezentuje.
Nieco inaczej jest w przypadku pracowników. Ich zawsze reprezentuje związek zawodowy. W zakładzie pracy może jednak działać więcej niż jedna organizacja związkowa. Wówczas każda z nich ma prawo występować w interesie poszczególnych pracowników. Co więcej, jeżeli pomiędzy nimi dojdzie do porozumienia, to mogą one utworzyć wspólną reprezentację związkową.
Granice czasowe sporu zbiorowego
Niezależnie od tego, czy spór jest zakładowy, czy wielozakładowy, istnieje zawsze od dnia, w którym związki zawodowe wystąpiły z żądaniami, a pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni (art. 7 ustawy).
Oznacza to, że jeżeli pracodawca nie uwzględni zgłoszonych żądań, to spór będzie istniał właśnie od momentu wystąpienia przez związki zawodowe z tymi żądaniami. Wówczas zatrudniający zobowiązany jest do zawiadomienia stosownego oddziału Państwowej Inspekcji Pracy o powstaniu sporu, a następnie strony przystępują do rokowań. Inaczej jest jednak, gdy pracodawca zaakceptuje żądania – wówczas w praktyce spór nie powstaje.
Dodatkowym wymogiem formalnym jest tu termin. Zgodnie z zapisami ustawy, dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.
Spór nie zawsze musi skończyć się z chwilą zawarcia porozumienia na etapie rokowań. Równie dobrze może to być moment wydania orzeczenia przez kolegium arbitrażu społecznego. W takim jednak przypadku istotne jest, aby strony nadały mu wiążący charakter.
Spór zbiorowy – procedura i skutki prawne
W przypadku, gdy różnice zdań między związkiem zawodowym a pracodawcą są zbyt duże, rozpoczyna się spór zbiorowy. Procedura i skutki prawne są dokładnie opisane w kodeksie pracy, dlatego warto dowiedzieć się na ten temat nieco więcej. Rozwiązanie takiego sporu określa ustawa o sporach zbiorowych, wspomniana już wyżej, która powstała 23 maja 1991 roku. Według niej w spór może wejść związek zawodowy, działający w imieniu pracowników. Przedstawia on swoje żądania dotyczące określonych kwestii, a pracodawca ma na uwzględnienie tych żądań nie mniej niż 3 dni.
Nie każda różnica zdań czy konflikt oznaczają od razu spory zbiorowe. Prawo pracy daje takie możliwości, aby przed wejściem na drogę oficjalną warto spróbować zwykłej rozmowy z pracodawcą, delegując do niej wybranego pracownika.
- Związek zawodowy decyduje się na wejście w spór zbiorowy: określa, czego konkretnie ten spór dotyczy, np. wysokości płac.
- Pracodawca musi poinformować o zaistnieniu sporu okręgowego inspektora pracy.
- Podejmowane są rokowania pracodawcy ze związkiem, czyli wstępne rozmowy, których celem jest stwierdzenie, czy na obecnym etapie można zawrzeć porozumienie.
- Jeśli negocjacje zakończą się powodzeniem, strony podpisują porozumienie kończące spór zbiorowy.
- Jeśli pracodawca w określonym czasie nie obejmie stanowiska względem zaistniałego sporu, oznacza to odmowę uwzględnienia żądań. Wówczas obie strony sporu wyznaczają bezstronnego mediatora, który prowadzi postępowanie mediacyjne.
- Jeśli takie mediacje nie przynoszą żadnego skutku, organizacja związkowa może zorganizować strajk ostrzegawczy trwający nie więcej niż 2 godziny.
- Ostatnią fazą sporu zbiorowego jest strajk właściwy, przed którego rozpoczęciem związek jest zobowiązany do przeprowadzenia referendum.
Strajk jest ostatecznym rozwiązaniem, który ma za zadanie skłonić pracodawcę do uwzględnienia żądań związku i podjęcia dalszych rozmów w sprawie porozumienia. Pracownicy przystępują do strajku dobrowolne – nie można ich do tego przymuszać.
To może Cię również zainteresować
