Spis treści
Zakaz konkurencji jest często dobrą decyzją biznesową – oczywiście, dla pracodawców. Jednak jego brak nie zwalnia pracowników z odpowiedzialności w przypadku naruszeń, także w trakcie zatrudnienia. Na stanowisku, że podpisanie umowy o pracę jest równoznaczne z koniecznością bycia lojalnym wobec swojego przełożonego, stoi Sąd Najwyższy.
Umowa o zakazie konkurencji
Umowa o zakazie konkurencji jest narzędziem, które pozwala pracodawcy chronić swoje interesy biznesowe. Podpisując ją, pracownik zobowiązuje się nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec firmy przez określony czas po zakończeniu stosunku pracy. Zakres zakazu konkurencji powinien być dokładnie określony w umowie, a czas jego trwania powinien być uzasadniony i proporcjonalny do interesów, które chcesz chronić. Jest to ważne, ponieważ niewłaściwie sformułowany zakaz konkurencji może zostać uznany za nieważny przez sąd.
Zakaz konkurencji – o czym trzeba pamiętać?
Nawet jeżeli nie masz formalnej umowy o zakazie konkurencji, pracownicy są zobowiązani do lojalności i nie mogą podejmować działań szkodliwych dla Twojej firmy. Skuteczny zakaz konkurencji wymaga odpowiedniego sformułowania i musi być proporcjonalny do chronionych interesów.
Naruszenie zakazu konkurencji może prowadzić do konsekwencji prawnych, w tym do obowiązku zapłacenia odszkodowania.
- Zakres zakazu: umowa powinna precyzyjnie określać zakres ograniczeń. Oznacza to, że musi być jasno wskazane, jakie działania są zabronione pracownikowi. Ważne jest, aby zakaz był adekwatny do rodzaju działalności pracodawcy. Zbyt szeroki zakres zakazu może być uznany za nieważny.
- Czas trwania zakazu: kodeks pracy nie określa maksymalnego okresu obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jednak nie może on być bezterminowy. Z reguły, zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie powinien być dłuższy niż 2 lata.
- Odszkodowanie za zakaz konkurencji: pracownikowi, któremu narzucono zakaz konkurencji, należy się odpowiednie odszkodowanie. Jest to forma rekompensaty za ograniczenie jego możliwości zawodowych. Wysokość odszkodowania jest ustalana indywidualnie, ale nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika za okres, na który nałożono zakaz.
- Konsekwencje naruszenia zakazu: naruszenie zakazu konkurencji może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych, w tym do wypowiedzenia umowy o pracę lub nałożenia kary finansowej. W przypadku naruszenia zakazu po ustaniu stosunku pracy, pracodawca może wystąpić do sądu o odszkodowanie.
- Umowa o zakazie konkurencji w kontekście współpracy B2B: w przypadku współpracy B2B, zakaz konkurencji jest również możliwy i może być skutecznie egzekwowany. Jednak w tym przypadku istnieje większa swoboda w definiowaniu zakresu i warunków zakazu.
Pamiętaj, że każda umowa o zakazie konkurencji powinna być dostosowana do indywidualnych okoliczności przypadku i zaleca się konsultację z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, aby zapewnić jej zgodność z obowiązującymi przepisami i skuteczność egzekwowania.
Magazynier - operator wózka widłowego
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Nowiny
Stolarz
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Bielsko-Biała
Operator maszyn produkcyjnych/pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Kielce
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500-4 950 zł brutto / mc
- Bodzentyn
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500 zł brutto / mc
- Kajetanów
Co się stanie, jeśli pominiesz klauzulę o zakazie konkurencji?
Być może zastanawiasz się, co dzieje się, gdy nie podpisałeś z pracownikiem zakazu konkurencji. Czy oznacza to, że ma on pełną swobodę w wyborze miejsca pracy i może bezkarnie prowadzić działalność konkurencyjną wobec Twojej firmy?
Odpowiedź jest skomplikowana. Choć brak formalnej umowy o zakazie konkurencji może stworzyć pewne interpretacyjne luki, Sąd Najwyższy w Polsce wielokrotnie orzekał, że pracownicy są zobowiązani do lojalności wobec swoich pracodawców. Oznacza to, że nawet w przypadku braku umowy o zakazie konkurencji, działania pracownika, które są niekorzystne dla pracodawcy, mogą prowadzić do konsekwencji prawnych.
Obowiązywanie zakazu konkurencji
Zakaz konkurencji zaczyna obowiązywać z chwilą rozwiązania umowy o pracę, a jego długość jest zazwyczaj określona w umowie. Należy pamiętać, żezakaz konkurencji nie powinien trwać dłużej od samego stosunku pracy.
Naruszenie zakazu konkurencji
Jeżeli pracownik złamie zakaz konkurencji, masz prawo do dochodzenia roszczeń na drodze sądowej. Naruszenie zakazu konkurencji może prowadzić do konieczności zapłacenia przez pracownika odszkodowania, które ma na celu zrekompensować Twoje straty.
Kiedy mowa o nieuczciwej konkurencji?
Trzeba pamiętać, że nie wszystkie działania pracownika mogą być uznane za nieuczciwą konkurencję. Dodatkowe wykonywanie pracy dla podmiotu, który działa w tej samej branży co dotychczasowy pracodawca, nie zawsze musi być przejawem nieuczciwej konkurencji. O tej mowa wówczas, gdy zatrudniony przekazuje lub ujawnia informacje, które stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, z którym zawarł umowę o pracę. W takim przypadku narusza on interes przedsiębiorcy i wówczas może ponieść konsekwencje swojego czynu.
Nieuczciwa konkurencja a wypowiedzenie
Gdy mowa o zakazie konkurencji, to większość pracodawców decyduje się na podpisanie ze swoim podwładnym takiej umowy dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. Trzeba też pamiętać, że dotyczy to wyłącznie tych pracowników, którzy mają istotną wiedzę na temat działania firmy czy realizowanych projektów. Z tego też względu zakaz konkurencji najczęściej dotyczy niewielkiej grupy osób.
Z drugiej strony, warto zauważyć, że Sąd Najwyższy, między innymi w wyroku z dnia 1 lipca 1998 roku (IPKN 218/98) stanął na stanowisku, że nie tylko podjęcie przed pracownika działalności konkurencyjnej po rozwiązaniu stosunku pracy wywołuje określone skutki. Zgodnie z zaprezentowanym stanowiskiem działanie zatrudnionego, które jest niekorzystne dla jego pracodawcy, uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony.
W uzasadnieniu do wyroku Sąd wskazał, że jednym z podstawowych obowiązków każdego pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy, jak i zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby wyrządzić szkody dotychczasowemu pracodawcy.
Kiedy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika?
Poza wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zdecydować się również na zwolnienie dyscyplinarne, jeżeli jego podwładny działa na jego niekorzyść. Wręczenie „dyscyplinarki” musi być uzasadnione.
Podstawową kwestią, o której należy pamiętać, jest to, że rozwiązywanie umów o pracę bez wypowiedzenia jest możliwe między innymi z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych. Wśród tych ostatnich należy wymienić:
- przestrzeganie czasu pracy, jaki został ustalony w zakładzie pracy,
- przestrzeganie zapisów regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
- przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
- dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienie oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
- przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
- przestrzeganie w zakładzie pracy zasad dobrego współżycia społecznego.
W odniesieniu do omawianego tematu najważniejszy wydaje się punkt wskazujący na konieczność dbania o dobro zakładu i zachowanie w tajemnicy tych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić na szkodę pracodawcę.
Naruszenie może mieć miejsce choćby wówczas, gdy pracownik podejmuje działalność konkurencyjną po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji i przy jednoczesnym sprzeciwie pracodawcy. Zastosowanie w takiej sytuacji rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest uzasadnione. Takie stanowisko zaprezentował też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 marca 2005 roku (I PK 263/04).
Podsumowanie
Umowa o zakazie konkurencji jest istotnym elementem ochrony interesów biznesowych pracodawcy. Kluczowe jest, aby zawierała jasno zdefiniowany zakres działań, których pracownik nie może podejmować, oraz określony czas trwania tego zakazu. Również ważne jest zapewnienie odpowiedniego odszkodowania dla pracownika, które rekompensuje ograniczenia nałożone przez zakaz konkurencji.
Brak formalnego zakazu nie zwalnia pracownika z obowiązku lojalności wobec pracodawcy. Naruszenie zasad, nawet bez formalnej umowy o zakazie konkurencji, może prowadzić do konsekwencji prawnych. Pracodawca ma prawo dochodzić odszkodowania za szkody spowodowane przez działania byłego pracownika, który łamie tajemnicę przedsiębiorstwa.
To może Cię również zainteresować
