Spis treści
Kto to jest pracownik młodociany?
W każdym przypadku pracodawca, który chce rozwiązać umowę z pracownikiem młodocianym, powinien odwołać się do przepisów obowiązującego prawa. W myśl przepisów pracownikiem młodocianym jest każda osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 roku życia. W Kodeksie pracy i rozporządzeniach znajdzie szczegółowe wytyczne, co do procedur, które go obowiązują.
Pracodawca nie może zatrudnić osoby poniżej 16 roku życia. Zatrudnianie młodocianych w 2019 jest możliwe po ukończeniu przez niego co najmniej gimnazjum i przedstawieniu świadectwa lekarskiego, stwierdzającego, że dana praca nie zagraża jego zdrowiu. Zatrudnianie młodocianych w 2019, wykonywanie przez nich jakichkolwiek zajęć zarobkowych przed ukończeniem 16 roku życia możliwe jest wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność artystyczną, sportową, kulturalną lub reklamową. Ponadto w tym przypadku wymagana jest zgoda rodziców lub opiekuna ustawowego dziecka, a także zezwolenie inspektora pracy.
A w praktyce, jakie prace może wykonywać niepełnoletni pracownik? Zobacz filmik z przykładami takich zajęć:
Operator wózka widłowego | praca od zaraz | 6450 zł brutto | stała praca
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 200-6 450 zł brutto / mc
- Dzierżoniów
Operator wózka widłowego | praca od zaraz | 6450 zł brutto | stała praca
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 200-6 450 zł brutto / mc
- Wrocław
Operator wózka widłowego | praca od zaraz | 6450 zł brutto | stała praca
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 200-6 450 zł brutto / mc
- Kąty Wrocławskie
Młodszy Specjalista ds. Kadr
ANMAR
- Tychy
Czy można zwolnić pracownika młodocianego?
Pracodawca, zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania jest zobowiązany z pracownikami młodocianymi podpisywać umowę o pracę. Taka zawarta zostaje na czas nieokreślony (wyjątek zainteresowani pracodawcy znajdą w §9 wyżej wymienionego Rozporządzenia). Ponieważ zawiera ona wszystkie elementy typowe dla klasycznej umowy o pracę, która jest zawierana z dorosłym pracownikiem, musi także wskazywać na możliwości jej rozwiązania.
W tym przypadku warto pamiętać, rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez podmiot zatrudniający będzie ograniczone pewnymi zapisami. W ten sposób ustawodawca chroni młodocianych, umożliwiając im zarówno ukończenie szkoły, jak i zdobycie doświadczenia zawodowego czy samego przygotowania do zawodu. A zatem prawo owszem, dopuszcza zwolnienie pracownika młodocianego, ale muszą być do tego spełnione określone warunki.
- młodociany nie wypełnia obowiązków, które wynikają z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
- pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację zakładu pracy,
- dokonano reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
- stwierdzono nieprzydatność młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
Poza wyżej wskazanymi ograniczeniami pracodawcę obowiązują jednocześnie przepisy, które regulują rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Zwolnienie dyscyplinarne praktykanta
Jak powinno przebiegać zwolnienie dyscyplinarne pracownika młodocianego, jeśli jest on u nas na praktykach? Bardzo często pracownicy młodociani nie podchodzą do praktyk w sposób odpowiedzialny, przez co pracodawcy rozważają możliwość rozwiązania z nimi umowy. Zanim jednak przedsiębiorcy podejmą ostatecznie taką decyzję, to powinni przejrzeć kodeks pracy ucznia na praktykach, w którym będzie zawarty szereg istotnych informacji.
Możliwość natychmiastowego zwolnienia nieodpowiedzialnego praktykanta jest możliwa w sytuacji, gdy ten jest nieobecny na praktykach i nie informuje o tym swojego pracodawcy. Pracownik młodociany nieobecność nieusprawiedliwioną powinien mieć odnotowaną, a w szczególności, gdy sytuacja ta się powtarza i ilość nieusprawiedliwionych dni jest coraz większa, to można rozważyć zwolnienie praktykanta bez wypowiedzenia, w trybie dyscyplinarnym. Praktykant, który narusza swój podstawowy obowiązek świadczenia pracy, do którego się zobowiązał w ramach zawartej umowy o przygotowanie zawodowe, musi się liczyć z tym, że takie postępowanie daje pracodawcy możliwość zerwania z nim umowy.
Obrazek na podstawie: https://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/816718,umowy-smieciowe-dla-mlodziezy-kilkanascie-godzin-na-dobe-i-za-glodowe-stawki.html
Pracodawca rozważający zwolnienie dyscyplinarne praktykanta powinien wiedzieć, że obowiązują go przepisy KP odnoszące się do umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony (ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196 kp). Art. 196 KP w kwestii rozwiązania umowy o pracę z młodocianym stanowi, że rozwiązanie umowy z pracownikiem jest możliwe w sytuacji, gdy nie wypełnia on obowiązków wynikających z umowy lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych. Ponadto rozwiązanie umowy dopuszcza się w wymienionych już wcześniej w ramce okolicznościach.
Zwolnienie dyscyplinarne pracownika młodocianego
Powyżej wskazane ograniczenie nie oznacza, że pracodawca nie może zastosować innych uprawnień, które daje mu ustawodawca. Mowa przede wszystkim o możliwości rozwiązania z pracownikiem młodocianym umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym. Z takiego prawa podmiot zatrudniający będzie mógł skorzystać, jeżeli zajdą przesłanki, które będą uzasadniać to rozwiązanie.
Warto przy tym zauważyć, że brakuje przepisów, które określałyby dokładnie, co znaczne zwrot „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”. Wobec powyższego to sam pracodawca decyduje, czy pracownik młodociany naruszył swoje obowiązki w taki sposób, że istnieje podstawa do jego dyscyplinarnego zwolnienia.
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie przez pracownika młodocianego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub też zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawiniona przez pracownika młodocianego utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W każdym przypadku, gdy pracodawca zdecyduje się na rozwiązanie z pracownikiem młodocianym umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym, musi pamiętać o szeregu formalności. Podstawową kwestią jest rozwiązanie umowy na piśmie. Ponadto, jest on zobowiązany wskazać przyczynę, która uzasadnia jego decyzję, czyli rozwiązanie umowy o pracę. Dalej, podmiot zatrudniający jest także zobligowany do zawarcia stosownego pouczenia. Mowa o wskazaniu pracownikowi młodocianemu jego praw, czyli przede wszystkim możliwości odwołania się od wypowiedzenia. Do tego prawo ma każdy pracownik w ciągu 14 dni od momentu otrzymania wypowiedzenia. Samo odwołanie nastąpić powinno do właściwego sądu pracy. I to właśnie sąd rozstrzyga, która ze stron ma rację.
Choroba praktykanta a zwolnienie
Problemem dla pracodawców może być sytuacja, w której pracownik młodociany przedstawia po raz kolejny zwolnienie lekarskie, zaś dotychczas nie wywiązywał się ze swoich obowiązków w sposób należyty. Co wówczas? Czy zatrudnionego można po prostu zwolnić? Czy młodociany pracownik musi się rozliczać z czasu spędzonego na L4, a może podlega specjalnej ochronie w tej kwestii?
W sytuacji, w której pracownik młodociany zachorował, nie można rozwiązać z nim umowy za wypowiedzeniem. W takim przypadku zatrudniającego obowiązują przepisy ogólne, które zawarte zostały w Kodeksie pracy. Te zaś wskazują, że nie można zwolnić pracownika w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W takim przypadku, zatrudniony, który zdecydował się na zwolnienie pracownika młodocianego, powinien zaczekać, aż powróci on do pracy. W innym przypadku naraża się na przegranie procesu lub karę, gdy nieprawidłowości odkryje właściwy urząd.
Rozmowa kluczem do sukcesu
Wielu pracodawców nie chce od razu decydować się na dyscyplinarne zwolnienie pracownika. Mogą też skorzystać z łagodniejszego rozwiązania, jakim jest rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Może mieć ono charakter porozumienia stron. Należy też mieć na uwadze to, że pracodawcy zatrudniający młodocianych pracowników bardzo często chcą postępować z nimi w sposób wychowawczy, dlatego najczęściej decydują się na rozmowę z uczniem, zgłoszenie zaistniałych nieprawidłowości jego rodzicom czy wygłoszenie oficjalnej nagany.
Bardzo często takie podejście okazuje się pozytywne w skutkach. Uczy odpowiedzialności i szacunku do pracy. Podsumowując rozpoczęcie pierwszej pracy przed ukończeniem 18 roku życia to doskonała lekcja życia. Dla każdego młodocianego pracownika będzie to świetna okazja do sprawdzenia się nie tylko w sytuacji zawodowej, ale także wypracowaniu szeregu umiejętności, które mogą procentować na przyszłość.
To może Cię również zainteresować
