Urlop na żądanie zasady

Jeśli należysz do osób, które lubią mieć wszystko wpisane w harmonogram i zaplanowane od A do Z, pewnie nieczęsto rozważasz opcję skorzystania z urlopu na żądanie. Warto jednak wiedzieć, kto ma taki przywilej oraz kiedy można z niego skorzystać. Jeśli z kolei jesteś osobą, która lubi spontaniczne wyjazdy, nie planuje nic naprzód, a do tego kocha przygody i lot na wczasy w jedną stronę nie jest ci obcy, musisz pamiętać o pewnych w kwestii urlopu na żądanie zasadach. Nie zawsze bowiem możesz go uzyskać. Poznaj szczegóły dotyczące zasad udzielania urlopu tego typu.

Urlop na żądanie definicja

Czym jest urlop na żądanie? Wiele osób zastanawia się, czy w przypadku urlopu na żądanie definicja w ogóle istnieje. Otóż rozważania te mają swoje podłoże w tym, że nie jest jednoznacznie określone przeznaczenie tego typu dni wolnych ani reguły obowiązujące pracodawców w kwestii jego udzielania. Podstawowe informacje zostały umieszczone w rozdziale I „Urlopy wypoczynkowe”, działu siódmego „Urlopy pracownicze”, art. 167² Kodeksu pracy.

Oznacza to, że jedną z zasad udzielania urlopu na żądanie jest fakt, że dotyczy on wyłącznie osób pozostających w stosunku pracy, tj. osób, które świadczą pracę w oparciu o umowę. Natomiast ci, którzy otrzymują wynagrodzenie z tytułu umów cywilnoprawnych (umowy zlecenie czy umowy o dzieło) nie mają tego przywileju pracowniczego i kwestie niewykonywania swoich obowiązków muszą ustalić ze zleceniodawcą.

Choć w przypadku urlopu na żądanie definicja nie została szczegółowo ustalona, to przyjęte zostały pewne standardy odnośnie jego przeznaczenia i przyznawania. Przede wszystkim należy pamiętać, że ten typ dni wolnych powinien służyć jako plan awaryjny w sytuacjach kryzysowych. Co to oznacza? Otóż, gdy nagle okaże się, że nie możesz stawić się w pracy z przyczyn losowych i niezależnych, których wcześniej nie dało się przewidzieć ani zaplanować, możesz poinformować pracodawcę o zaistniałej sytuacji i poprosić o urlop na żądanie.

Nie jest niezbędny wniosek o urlop na żądanie, jednak konieczne jest zawiadomienie pracodawcy. Ten może nie udzielić wolnego wyłącznie w szczególnych sytuacjach, np. gdy nieobecność pracownika poskutkuje zatrzymaniem procesu produkcji i zaburzeniem pracy całej firmy. Oczywiście mogą też zdarzyć się sytuacje, w których fizycznie nie będzie możliwości, aby zatrudniony przybył do firmy – np. spotka go odwołanie lotu powrotnego z wakacji czy utknie w windzie i będzie oczekiwał na pomoc fachowców. W takiej sytuacji trudno, aby pracodawca odmówił udzielenia urlopu i wyciągnął konsekwencje z nieobecności pracownika. Należy jednak w miarę możliwości informować przełożonego o nieobecności w danym dniu. Warto też pamiętać, że choć nie ma obowiązku przedstawiania przyczyn skorzystania z urlopu na żądanie, to opowiedzenie o nich pracodawcy korzystnie wpłynie na wizerunek pracownika.

Urlop na żądanie Kodeks Pracy

Niekiedy zdarzają się w życiu sytuacje, gdy nagle coś Ci wypadnie albo poczujesz się źle. Możesz wówczas skorzystać z urlopu na żądanie. Czasami taki urlop wywołuje wiele kontrowersji i wątpliwości. Dlatego też należy zapoznać się z przepisami, które go regulują. Podpowiadamy, jakie zasady urlopu na żądanie obowiązują i w jakich sytuacjach pracodawca może odmówić przydzielenia takiego urlopu, a także co mówi na temat kwestii urlopu na żądanie Kodeks pracy.

Kodeks pracy urlop na żądanie

Przepisy dotyczące urlopu na żądanie zostały uregulowane w Kodeksie pracy. Dokument ten uwzględnia wszelkie zasady dotyczące praw i obowiązków zarówno pracodawców, jak i pracowników objętych prawem pracy. Szczególnie istotny będzie w tym przypadku rozdział I k.p., noszący nazwę „Urlopy wypoczynkowe”. Uwzględnia on Art. 1672, który dotyczy urlopów pracowniczych i informuje, że w przypadku nierespektowania jego wymiaru przez zatrudniającego, pracodawcy grozi kara grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Szukasz pracy?

Doradca Klienta w Dziale IT

PeoplePro

• Szczecin

Dodana 23 lis 2024

Doradca Klienta w Dziale IT

PeoplePro

• Rzeszów

Dodana 23 lis 2024

Doradca Klienta w Dziale IT

PeoplePro

• Limanowa

Dodana 23 lis 2024

Doradca Klienta w Dziale IT

PeoplePro

• Nowy Sącz

Dodana 23 lis 2024

Elektryk Utrzymania Ruchu

Extral Sp. z o.o.

• Żory

Dodana 23 lis 2024

Praca Warszawa Praca Wrocław Praca Kraków Praca Katowice

Sytuacje, w których urlop na żądanie może zostać uwzględniony, nie zostały dokładnie opisane w Kodeksie pracy. Jest on jednak udzielany przez zatrudniającego w przypadku wyjątkowych okoliczności, które sprawiają, że pracownik nie jest w stanie dotrzeć do miejsca pracy, a nie zostały wcześniej przewidziane i zgłoszone pracodawcy.

Zgodnie z Kodeksem pracy urlop na żądanie nie powinien być brany pod uwagę, jeżeli zdarzyły się sytuacje, które mogły być wcześniej zaplanowane i zgłoszone pracodawcy. Co prawda, zatrudniający nie musi znać powodów Twojej nieobecności w pracy, ale warto traktować wolne na żądanie jako ostateczność i korzystać z tej możliwości tylko w wyjątkowych przypadkach. 

Urlop na żądanie prawo pracy

Jeśli chodzi o urlop na żądanie prawo pracy uwzględnia 4 dni kalendarzowe, przyznane z całego wymiaru urlopu pracowniczego. W tym przypadku nie jest brana pod uwagę długość stażu pracy. 4 dni urlopu na żądanie przysługują każdemu, kto nabył prawa pracy i tym samym prawa do urlopu. Zgodnie z regulacjami, pracodawca jest zobowiązany przyznać wolny dzień na żądanie pracownika w terminie przez niego ustalonym, ale nie może on przekraczać 4 dni urlopu w roku kalendarzowym.

Kiedy pracownik może zgłosić, że potrzebuje urlopu na żądanie? Termin wolnego można zgłosić nawet w dniu, w którym nie możesz stawić się w pracy. Poinformować przełożonego należy w dowolny sposób – za pomocą smsa, telefonu, maila lub w każdy inny, skuteczny sposób. Należy jednak pamiętać, że urlop na żądanie to przywilej pracowniczy, z którego można skorzystać w nagłych sytuacjach. Lepiej go nie nadużywać, bo właśnie to jest częstą przyczyną konfliktów pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. 

Odmowa urlopu na żądanie Kodeks pracy

Jak już wspominaliśmy, zgodnie z Kodeksem pracy pracownik, który jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, może liczyć na 4 dni urlopu na żądanie w ciągu roku kalendarzowego. Z tego względu pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu, ale nie zawsze. W jakim przypadkach może odmówić?

Dni przysługujące podczas wolnego na żądanie nie są dodatkowymi dniami wolnymi od pracy. Mieszczą się one w całym wymiarze urlopu wypoczynkowego pracownika, czyli 20 dniach (jeśli staż pracy jest krótszy niż 10 lat) lub 26 dniach (jeśli staż pracy wynosi więcej niż 10 lat). Z tego powodu, kwestii odmowy urlopu na żądanie Kodeks pracy wprost nie reguluje. Ogólnie przyjęto jednak, że odmowa może nastąpić w sytuacji, gdy zatrudniony wykorzysta wszystkie dni swojego urlopu wypoczynkowego, a następnie zgłosi potrzebę urlopu na żądanie. Pracodawca może wówczas odmówić, powołując się na wykorzystany przez pracownika limit dni wolnych. Podobna sytuacja może się zdarzyć, jeżeli pracownik nie nabył jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego, bo np. nie podpisał jeszcze umowy o pracę.

Bez względu na liczbę pracodawców, u których pracownik jest zatrudniony, łączny wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć 4 dni w wymiarze rocznym. Dlatego, jeśli pracownik pracując do połowy roku u jednego z zatrudniających wykorzystał całą pulę dni urlopu wypoczynkowego, to kolejny pracodawca może mu nie przyznać potrzebnego urlopu na żądanie.

Kolejną sytuacją, w której pracodawca może odmówić przyznania urlopu na żądanie jest wcześniej nieprzewidziana i istotna sytuacja, która może zagrozić dobru całego zakładu pracy. Może to być np. niedobór pracowników w sezonie urlopowym czy chorobowym. Wówczas nieobecność kolejnego zatrudnionego mogłaby zagrozić ciągłości świadczonych usług w firmie. W przypadku takich sytuacji, pracownik powinien respektować decyzję pracodawcy, ponieważ w innym razie można uznać to za naruszenie pracowniczych obowiązków, określanych przez prawo pracy. Pamiętaj także, że niewykorzystany urlop na żądanie nie przechodzi na kolejny rok kalendarzowy. Dlatego nie wymagaj od pracodawcy przyznania Ci wolnego, którego nie wykorzystałeś w poprzednim roku.

Urlop na żądanie często bywa kontrowersyjny przez swoją potoczną nazwę „urlop kacowy”. Chociaż pracownik nie musi podawać uzasadnienia potrzeby dnia wolnego, a pracodawca nie może go wymagać, to urlopy na żądanie mogą być postrzegane jako „wymówka” przed pracą. Dlatego warto pamiętać, że wolne na żądanie to przywilej pracownika i warto go zachować na sytuację, która będzie faktycznie kryzysowa.

Zasady udzielania urlopu

Tak jak wspomnieliśmy, zasady udzielania urlopu na żądanie zostały określone w Kodeksie pracy. Zgodnie z nim, pracownikowi przysługują maksymalnie 4 dni. Trzeba jednak pamiętać, że nie są to dodatkowe dni wolne, lecz część przysługującego urlopu wypoczynkowego. W tym przypadku nie ma znaczenia jego wymiar. Zarówno osoby ze stażem pracy poniżej 10 lat, które dysponują 20 dniami wolnymi, jak i osoby ze stażem powyżej 10 lat i urlopem wypoczynkowym w liczbie 26 dni, mają prawo do skorzystania z 4 dni wolnego na żądanie.

Prawodawca nie określił natomiast w zasadach udzielania urlopu sytuacji, w jakich ten się należy. Nadrzędnym założeniem jest, że przysługuje on w sytuacjach nagłych, trudnych do przewidzenia i niemożliwych do zaplanowania.

To tylko niektóre z przypadków, które mogą być przyczyną sięgnięcia po wolne na żądanie. Przysługujący wymiar można wykorzystać jednorazowo – 4 dni pod rząd, jak i rozłącznie. Należy natomiast pamiętać, że życie lubi zaskakiwać i czasem lepiej zostawić ten przywilej pracowniczy na tzw. „czarną godzinę”. Warto również zwrócić uwagę na fakt, że urlop na żądanie nie będzie przysługiwał wówczas, gdy już wykorzystamy cały urlop wypoczynkowy – zachowaj więc kilka dni aż do końca roku kalendarzowego, na nieprzewidziane wydarzenia. W razie czego wolne dni wykorzystasz w przerwie świątecznej bądź przejdą na początek kolejnego roku.

Niewykorzystany urlop na żądanie

W związku z tym, że urlop na żądanie jest fragmentem urlopu wypoczynkowego, wiele osób zastanawia się, czy te dni, których nie wykorzystamy w danym roku kalendarzowym przejdą na kolejny lub otrzyma się za nie ekwiwalent pieniężny.

Zgodnie z zasadami, niewykorzystany urlop na żądanie po prostu przepada. Pracownik nie może z niego skorzystać w kolejnym roku, tym samym zyskując od 5 do 8 dni wolnego na żądanie w danym roku kalendarzowym. Nie może również otrzymać ekwiwalentu za nieskorzystanie z tego przywileju pracowniczego. Zatem wraz z końcem roku dni urlopu wypoczynkowego, z których nie skorzystałeś, przechodzą na kolejny rok w normalnym trybie – bez możliwości skorzystania z nich na żądanie, jednak z koniecznością wykorzystania w I kwartale roku kalendarzowego.

Podsumowując, kwestie urlopu na żądanie i zasad zostały uregulowane w Kodeksie pracy. Każdy pracownik może skorzystać z 4 dni w ciągu roku, a niewykorzystany urlop na żądanie nie przechodzi na kolejny rok. Warto znać swoje przywileje pracownicze i kiedy zaistnieje taka konieczność, śmiało z nich korzystać.

By skorzystać z urlopu na żądanie, pracownik musi o niego zawnioskować. Nie zawsze jednak pracodawca jest zobowiązany udzielić takiego urlopu swojemu podwładnemu i na fakt ten uwagę zwrócił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 października 2009 roku (sygn. akt II PK 123/09). Choć z prawa do urlopu na żądanie może skorzystać każdy pracownik, zdarza się, że nie każdy ma taką potrzebę. Co dzieje się z niewykorzystanymi dniami urlopu na żądanie?

Ile dni wolnego ci przysługuje?

Każdy pracownik ma prawo do skorzystania z dni wolnych. W zależności od tego, ile lat jesteś zatrudniony, twój wymiar urlopu wynosi odpowiednio 20 lub 26 dni. Z tej puli dni wolnych zostaje wyodrębniona pula dni urlopu na żądanie, która wynosi 4 dni w każdym roku kalendarzowym. Jako pracownik nie możesz zatem wykorzystać od razu wszystkich przysługujących ci dni wolnych. Twój pracodawca powinien bowiem pamiętać o tym, że w ciągu roku kalendarzowego możesz skorzystać z urlopu na żądanie i tym samym powinien zarezerwować na ten cel wspomniane 4 dni.

O tym, jak należy zgłosić chęć skorzystania z urlopu na żądanie, możesz przeczytać w artykule: „Urlop na żądanie. Kiedy i jak go zgłosić?”.

Niewykorzystany urlop na żądanie

Przyjmując, że wykorzystałeś przysługujące ci np. 16 lub 22 dni urlopu zgodnie z planem urlopów, możesz skorzystać jeszcze z 4 dni na żądanie. Jeżeli nie zrobisz tego do końca roku kalendarzowego, to nie musisz obawiać się, że urlop ten przepadnie. Przeciwnie – możesz z niego skorzystać, ale ta pula dni nie jest już urlopem na żądanie, tylko zwykłym urlopem wypoczynkowym.

Niewykorzystany urlop na żądanie „zamienia się” zatem na urlop wypoczynkowy. Zgodnie z przepisami, pracodawca ma obowiązek udzielić swojemu podwładnemu niewykorzystanego w terminie urlopu na żądanie do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego, traktując te dni jak urlop wypoczynkowy.

Zaległy wypoczynkowy i bieżący na żądanie

Jeżeli nie wykorzystałeś urlopu na żądanie, który przysługiwał ci w danym roku kalendarzowym, to urlop ten przekształca się w urlop wypoczynkowy. Nie oznacza to jednak, że nie masz prawa do urlopu na żądanie. Do takiego nabywasz prawo zawsze z początkiem nowego roku kalendarzowego. W praktyce zatem może okazać się, że np. w styczniu masz do wykorzystania urlop na żądanie, bieżący urlop wypoczynkowy i dodatkowo zaległy urlop wypoczynkowy.

Fakt, że możesz, ale nie musisz skorzystać z puli dni tytułem urlopu na żądanie, pozwala na uchronienie się od odpowiedzialności związanej z niestawieniem się w zakładzie pracy. Warto jednak, byś pamiętał, że są sytuacje, w których pracodawca może odmówić ci prawa do skorzystania z urlopu na żądanie. Ma to miejsce choćby wówczas, gdy twoja obecność jest niezbędna, by zakład pracy funkcjonował prawidłowo.

Istota urlopu na żądanie

Urlop na żądanie można rozumieć zarówno w kategorii prawa pracującego, jak i obowiązku zatrudniającego. Niezależnie jednak od przyczyn, dla których zatrudniony decyduje się na powzięcie dnia wolnego na żądanie, pracodawca jest zobowiązany mu go udzielić zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, gdyż kwestia to została dokładnie rozstrzygnięta przez ustawodawcę.

Zgodnie z art. 167? Kodeksu pracy: ?Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym?. Z punktu widzenia stron, które zawarły umowę o pracę istotny jest fakt, iż urlop ten nie powiększa wymiaru urlopu wypoczynkowego. Ten ostatni wynosi odpowiednio 20 lub 26 dni w każdym roku kalendarzowym, zaś w liczbie tej mieszczą się właśnie 4 dni urlopu na żądanie. Podane liczby dotyczą oczywiście osób zatrudnionych na pełen etat. W przypadku pracujących w niepełnym wymiarze godzin, wymiar urlopu wypoczynkowego, jak i dni urlopu na żądanie ulega proporcjonalnemu skróceniu.

W oparciu o jeszcze inne wytyczne wylicza się urlop na żądanie osobom, które podejmują swoją pierwszą w pracę na umowę o pracę.

Z formalnego punktu widzenia

Fakt przysługiwania urlopu na żądanie pracownikom jest często przez ich niewłaściwie interpretowany. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których zatrudniony nie wykorzystał swojego prawa do urlopu na żądanie w danym roku kalendarzowym. Warto podkreślić, że prawo do niego nie przechodzi na kolejny rok. W tym przypadku urlop ten niejako zmienia swoją istotę i charakter staje się zwykłym urlopem wypoczynkowym, który należy wykorzystać w roku następnym. Ma tu bowiem zastosowanie art. 168 Kodeksu pracy, zgodnie z którym: „Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to część urlopu udzielanego zgodnie z art. 167” (czyli właśnie urlopu na żądanie).

Ustawodawca nie wskazuje również, w jaki sposób pracownik powinien wykorzystać urlop na żądanie lub kiedy powinien go wybierać. W tym wypadku wszystko zależy od samego zainteresowanego. Przepisy nie wymagają także, aby pracownik musiał go uzasadniać.

Forma składania wniosku

I w zakresie formy składania wniosku pracodawca ma dużą dowolność. Ponieważ pracownik musi zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, forma pisemna byłaby dużym utrudnieniem. Z tego właśnie względu pracownik może wykorzystać wszystkie dostępne mu kanały komunikacyjne. Może zatem poinformować pracodawcę telefonicznie, poprzez wysłanie wiadomości tekstowej, drogą elektroniczną czy też osobiście.

Spore kontrowersje wywołuje ewentualna konieczność udzielenia pozytywnej odpowiedzi przez pracodawcę. Zgodnie jednak z przepisami, pracownik jest zobowiązany jedynie poinformować o fakcie, iż wybiera przysługujący mu dzień lub dni urlopu na żądanie. Nie musi zatem uzyskać akceptacji pracodawcy. W innym przypadku urlop ten nie różniłby się praktycznie niczym od zwykłego urlopu wypoczynkowego, zaś właśnie w braku konieczności uzyskania zgody zatrudniającego upatruje się jego wyjątkowy charakter.

Z drugiej strony, warto zapoznać się z art. 8 Kodeksu pracy: ?Nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony?. W związku z powyższym, pracodawca może ? powołując się na też właśnie artykuł ? uznać nieobecność pracownika za nieusprawiedliwioną i wyciągnąć z tego faktu odpowiednie konsekwencje przewidziane w Kodeksie pracy.

Jak wykorzystywać?

Zgodnie z powyższej przedstawionymi informacjami, pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie w całym roku kalendarzowym. Ustawodawca nie wskazuje, w jakich odstępach pracownik powinien wnioskować o urlop na żądanie. W związku z tym należy domniemywać, że to zagadnienie jest zależne tylko do niego samego. Może on wziąć kilka dni pod rząd, może również rozdysponować przysługujące mu dni wolne na cały rok kalendarzowy. Zasady nie ma ? wszystko zależy od indywidualnych preferencji czy też konieczności, jakimi kieruje się dany pracownik. I zatrudniający ? wobec powyższego ? nie może nalegać na pracownika i wskazywać mu dni, które powinien przeznaczyć na urlop na żądanie. Warto też pamiętać, że każde nieudzielenie należnego pracownikowi urlopu stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny w wysokości od 1 tys. zł do nawet 30 tys. zł.