Spis treści
W życiu zdarzają się różne sytuacje – zachorowanie, wypadek, śmierć bliskiej osoby, odwołany lot powrotny z wakacji czy awaria samochodu. Jeśli wydarzy się to w dniu, kiedy powinieneś być w pracy, najlepszym (a często jedynym) rozwiązaniem jest skorzystanie z urlopu na żądanie. Wiele osób zastanawia się jednak, czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie i jeśli tak, to w jakich sytuacjach i na jakiej podstawie. Rozwiewamy wątpliwości.
Urlop na żądanie odmowa
Na początku wyjaśnijmy, czym w ogóle jest urlop na żądanie. Otóż jest to część urlopu wypoczynkowego, z której można skorzystać w sytuacjach nagłych, bez wcześniejszego planowania w harmonogramie. Zgodnie z rozdziałem i „Urlopy wypoczynkowe”, działu siódmego „Urlopy pracownicze”, art. 1672, zawartym w Kodeksie pracy, każdemu pracownikowi, który uprawniony jest do urlopu wypoczynkowego, przysługują w jego obrębie 4 dni wolnego na żądanie. Te mogą być wykorzystane w ciągu, bądź też rozłącznie – w zależności od okoliczności.
W przypadku urlopu na żądanie odmowa może pojawić się wówczas, gdy pracownik nie będzie miał uprawnień do urlopu wypoczynkowego. Dzieje się tak, gdy nie jest on zatrudniony w oparciu o umowę o pracę, a na przykład wykonuje obowiązki na podstawie umowy zlecenie czy umowy o dzieło. Może nie być także uprawniony do skorzystania z wolnego na żądanie wtedy, gdy wykorzystał już cały urlop wypoczynkowy.
Kiedy zgłosić urlop na żądanie?
Chęć skorzystania z urlopu na żądanie należy zgłosić pracodawcy najpóźniej w dniu, w którym chcemy wziąć wolne, przed godziną rozpoczęcia pracy. Możemy to zrobić telefonicznie lub pocztą elektroniczną, podając daty, których dotyczy wniosek o urlop. Jednak nawet złożenie prośby w odpowiednim czasie nie gwarantuje, że otrzymamy zgodę na wolne.
Odmowa urlopu na żądanie może mieć miejsce, gdy wskutek urlopu w danym terminie interes pracodawcy byłby poważnie naruszony – doszłoby do zagrożenia dobra lub mienia firmy wskutek nieobecności danego pracownika. Mowa o sytuacji, gdy np. w firmie będą duże braki kadrowe – np. w sezonie chorobowym czy urlopowym albo gdy pracownik był w danym terminie zobligowany do stawienia się na ważnym spotkaniu lub oddania danego projektu dla klienta.
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500-4 950 zł brutto / mc
- Bodzentyn
Operator maszyn produkcyjnych/pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Nowiny
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500 zł brutto / mc
- Kajetanów
Operator maszyn produkcyjnych/pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Kielce
Odmowa urlopu na żądanie powinna być zatem solidnie uzasadniona. Generalnie rzecz ujmując, każdy pracodawca zobligowany jest do udzielenia podwładnemu urlopu na żądanie na mocy Kodeksu pracy. Jeśli pracownik ma solidne argumenty, pracodawca nie udzieli mu urlopu, a sprawa trafi na sądową wokandę, wówczas zatrudniającego mogą spotkać surowe konsekwencje w postaci grzywny.
Do takich sytuacji dochodzi najczęściej wówczas, gdy pomimo otrzymania odmowy udzielenia urlopu na żądanie pracownik nie stawił się w pracy, a w konsekwencji został zwolniony za poważne naruszenie obowiązków pracowniczych. W takim przypadku sprawa jest rozpatrywana wielowymiarowo i brane pod uwagę są różne okoliczności po obu stronach.
Konsekwencje odmowy udzielenia urlopu na żądanie
Nawiązując do obowiązku udzielenia urlopu na żądanie, dobrze, aby przedsiębiorcy zdawali sobie sprawę z możliwości odmowy udzielenia wolnego, ale też z konsekwencji, jakie mogą mieć miejsce, kiedy pracodawca odmówi urlopu na żądanie niesłusznie. W związku z tym, że urlop na żądanie jest prawem pracowniczym, pozbawienie zatrudnionego możliwości skorzystania z niego może zostać zakwalifikowane zgodnie z art. 282 par. 1 pkt 2 k.p., jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Z pewnością nie spotka to pracodawcy, który nie udzieli wolnego na żądanie osobie, która nie nabyła jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego (np. pracuje w firmie od tygodnia) albo wyczerpała już cały urlop ani wówczas, gdy ma solidne podstawy świadczące o potrzebie stawienia się danej osoby w firmie.
Jak zatem ustalać z pracownikami kwestie odnośnie udzielenia lub odmowy urlopu na żądanie? Dobrym pomysłem jest skorzystanie z pisemnej formy wniosków. Choć pracownik nie ma obowiązku czynić tego na papierze na podstawie kodeksu pracy, można sporządzać notatki, np. z rozmowy telefonicznej. Przedstawia się w takowej stanowisko pracownika oraz swoje, a następnie składa podpis obu stron, kiedy tylko będzie to możliwe. W razie jakichkolwiek wątpliwości będzie to solidny argument w sądzie pracy, przedstawiający motywacje i powody odmowy zatrudniającego.
Szczególne sytuacje wymagają szczególnego postępowania. Prawodawca, zgodnie z potrzebami pracowników, wprowadził regulację dotyczącą 4 dni wolnych na żądanie, gdy zaistnieje taka potrzeba. Zdarzają się jednak sytuacje, kiedy możemy spotkać się z odmową udzielenia urlopu na żądanie, dlatego warto znać swoje prawa i jednocześnie nie nadużywać tego przywileju.
Zgodnie z art. 1672 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Warto przy tym dodać, że urlop na żądanie to nie osobna pula dni wolnych – są one wyodrębnioną częścią urlopu wypoczynkowego.
Jak zgłosić żądanie?
Pracownik chcący skorzystać z urlopu na żądanie, powinien zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Ponieważ do urlopów na żądanie stosuje się ogólne regulacje dotyczące urlopów, zatrudniony zgłoszenia powinien dokonać najpóźniej przed rozpoczęciem pracy w dniu, w którym chce skorzystać z dnia wolnego.
Zgłoszenie żądania można dokonać na wiele sposobów. Pracownik może zrobić to osobiście, telefonicznie lub mailowo. Ważne jednak, by pracodawca (lub bezpośredni przełożony) miał możliwość zapoznać się z treścią żądania. Dlaczego? Gdyż w niektórych sytuacjach podmiot zatrudniający może nie udzielić zgody na skorzystanie przez podwładnego z urlopu na żądanie.
Kiedy pracodawca może odmówić?
Zasadniczo pracodawca powinien przystanąć na żądanie swojego podwładnego. Kiedy zatem osoba zatrudniona może usłyszeć odmowę? Trzeba podkreślić, że odmowa nie może mieć miejsca w każdej sytuacji. Dotyczy to wyłącznie szczególnych okoliczności, np. faktu, że wszyscy pozostali pracownicy przebywają na urlopach lub zwolnieniach chorobowych.
Odmowa może być też umotywowana tym, że pracownik w danym dniu miał np. spotkać się z ważnym kontrahentem. W takich przypadkach pracodawca będzie mógł zażądać, by jego podwładny zjawił się w zakładzie pracy. W praktyce zatem ustawodawca wyraźnie chroni interesy podmiotów zatrudniających przed ewentualnymi nadużyciami ze strony zatrudnionych.
Odmowa? Trzeba przyjść do pracy...
Jeżeli pracodawca odmawia udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie, to powinien on możliwie najszybciej zjawić się w zakładzie pracy. Warto pamiętać, że opuszczenie firmy bez zgody przełożonego może zostać uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. A to może być podstawą do tego, by pracownika zwolnić dyscyplinarnie, gdyż nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zgodnie z art. 100 § 2 Kodeksu pracy, pracownik jest w szczególni zobowiązany m.in. do przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Z tego względu tak ważne jest, by nie zlekceważyć odmowy pracodawcy, tylko się do niej dostosować.
Urlop na żądanie to część urlopu wypoczynkowego
Co dzieje się z niewykorzystanym urlopem na żądanie? Trzeba pamiętać, że jest on wyodrębnioną częścią urlopu wypoczynkowego. W praktyce zatem niewykorzystany urlop na żądanie „zamienia się” w zwykły urlop. Pracownicy, którzy nie zdecydują się na skorzystanie z urlopu na żądanie w jednym roku kalendarzowym, nie mogą liczyć na to, że w roku przyszłym będą mieli do wykorzystania 8 dni. Dni urlopu na żądanie nie podlegają kumulacji.
To może Cię również zainteresować
