Spis treści
W umowie o pracę znaleźć można m.in. informacje o wymiarze czasu pracy osoby zatrudnionej. Współcześnie pracownicy mogą wykonywać zadania służbowe zarówno w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy. Podobnie jest w przypadku nadgodzin. Zasadniczo nie ma przeszkód, by pracę w godzinach ponadwymiarowych wykonywała osoba zatrudniona np. na pół etatu.
Pracodawcy muszą pamiętać jednak o pewnych zasadach.
Roczny limit nadgodzin
Artykuł 151 § 3 Kodeksu pracy reguluje ilość nadgodzin, którą możemy wykonać w ciągu roku. Liczba ta to 150 godzin, choć § 4 dopuszcza możliwość większej liczby, o ile regulamin pracodawcy nie mówi inaczej (dotyczy zbiorowego układu pracy).
Jeśli interesuje Cię druga opcja, § 4 nie oznacza, że możesz zlecać nadgodziny bez limitu. Obowiązuje Cię 48-godzinny czas pracy w tygodniu. Oznacza to, że roczna liczba nadgodzin pracownika nie może przekroczyć 412 godzin. Jeśli tak jest, w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy możesz mieć kłopoty.
Specjalista/Specjalistka w biurze Fundacji
American Heart of Poland Spółka Akcyjna
- Katowice
Ślusarz
Spółdzielnia SIP ZPCh
- Krosno
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Żory
Pracownik produkcji – cebulki kwiatowe (start 02-12-2024)
Duijndam Works Sp. z o.o.
- Holandia
Prace magazynowe
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Tychy
Kiedy pracodawca może zlecić nadgodziny?
Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy, każdy czas pracy wykraczający poza obowiązujące normy to godziny nadliczbowe. Ich zlecanie jest możliwe w dwóch przypadkach.
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
W praktyce pracodawcy najczęściej powołują się na drugi powód, czyli swoje potrzeby. Rzeczywiście, gdy pracy w zakładzie jest więcej niż zwykle, przedsiębiorca może wskazać, że jest to sytuacja wyjątkowa, która wymaga, by załoga pozostała po godzinach pracy.
Praca w nadgodzinach jest dozwolona, ale pracodawca musi pamiętać o jej udokumentowaniu.
Zobacz artykuł Nadgodziny? Trzeba je udokumentować!
Czy pracownik może odmówić zostania po godzinach?
Tak, ale tylko w wyjątkowych sytuacjach. Kodeks pracy przewiduje ich kilka.
- pracownik jest zatrudniony na stanowisku, na którym dopuszczalne stężenia czynników szkodliwych zostały przekroczone,
- pracownica jest w ciąży,
- pracownik jest opiekunem dziecka do lat 4. Jednak pracownik sam może wyrazić zgodę na nadgodziny,
- pracownik jest osobą z niepełnosprawnością,
- pracownik posiada zaświadczenie lekarskie o konieczności czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych,
- nadgodziny naruszają przepisy współżycia społecznego.
W innych przypadkach odmowa pozostania po godzinach może skutkować naganą, a nawet rozwiązaniem stosunku pracy.
Odpowiednia rekompensata – jak płatne są nadgodziny?
Pracownikom, którzy świadczą pracę po godzinach należy się odpowiednia rekompensata.
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
W pozostałych wypadkach pracownik będzie mógł liczyć na dodatkowe 50% wynagrodzenia. Warto przy tym dodać, że przedsiębiorca może udzielić swoim podwładnym dni wolnych w zamian za pracę po godzinach. Takie rozwiązanie również zostało przewidziane w kodeksie pracy.
Sposób odbioru nadgodzin to decyzja pracodawcy, a nie wybór pracownika.
Limit nadgodzin a niepełny etat
Problem może pojawić się wówczas, gdy mowa o pracownikach, którzy nie świadczą pracy w pełnym wymiarze godzin. Zasadniczo oni również mogą pracować w godzinach nadliczbowych. Ponieważ jednak pracują krócej niż osoby zatrudnione na pełen etat, w ich przypadku inaczej liczy się wysokość dodatku do wynagrodzenia.
Ekonomicznie lepiej pracodawca wychodzi zatem zatrudniając po godzinach pracowników, którzy nie mają pełnego etatu. Trzeba jednak pamiętać, że uregulowanie tej kwestii musi znaleźć się w umowie o pracę. Tam strony powinny wskazać, po przepracowaniu ilu godzin miesięcznie pracownikowi będzie przysługiwał dodatek.
W praktyce zbyt częste zlecanie nadgodzin pracownikowi zatrudnionemu na część etatu może wywołać po jego stronie konkretne roszczenie w postaci chęci zawarcia umowy na pełen etat.
Udokumentowanie nadgodzin
Według przepisów kodeksu pracy, udowodnienie przepracowanych godzin nadliczbowych leży po stronie pracodawcy. Dlatego powinieneś prowadzić dokładną ewidencję godzin pracy swoich pracowników, aby uniknąć potencjalnych problemów w przyszłości.
Co ważne, jeśli pracownik z własnej inicjatywy, ale bez Twojej wiedzy, został w pracy po godzinach, wynagrodzenie mu nie przysługuje. Praca w godzinach nadliczbowych jest premiowana jedynie wtedy, kiedy zleca i akceptuje ją pracodawca.
Nienormowany czas pracy
Nienormowany czas pracy to wyjątkowa sytuacja, w której nie obowiązuje limit nadgodzin. Ten model jest jednak ograniczony do specyficznych stanowisk i sytuacji, na przykład kierowników. Przy nienormowanym czasie pracy dodatek za godziny nadliczbowe nie przysługuje. Pracownik powinien wykorzystać dobową i tygodniową normę na wykonanie wszystkich swoich obowiązków.
Praca w godzinach nadliczbowych – podsumowanie
Zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych pomogło już wielu przedsiębiorcom. Pamiętaj, że nadgodzin nie można zaplanować: muszą wynikać zawsze z aktualnej i nieprzewidzianej sytuacji.
Pamiętaj, aby przy zlecaniu nadgodzin zachować zdrowy rozsądek. Przepracowanie sprzyja frustracji, a zdemotywowani pracownicy mogą szukać innej pracy, która pozwoli im nieco bardziej odpocząć.
To może Cię również zainteresować
