Rodzaje umów o pracę

Gdy mowa o umowie o pracę, oznacza to, że strony nawiązują stosunek pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, wówczas pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jednocześnie ustawodawca, aby chronić pracowników, umieścił w Kodeksie pracy zapis, dzięki któremu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę jedną z umów cywilnoprawnych wówczas, gdy zachowane zostają warunki wykonywania pracy takie, jak w cytowanym przepisie.

Rodzaje umów

Zgodnie z przepisami, umowa o pracę może być zawarta na pewien okres. W zależności o tego czynnika wyróżnić można następujące umowy o pracę:

• na czas próbny,
• na czas określony,
• na czas nieokreślony,
• na czas wykonywania określonej pracy,
• na zastępstwo.

Przy czym dwie ostatnie zostały zniesione wraz z nowelizacją Kodeksu pracy w 2016 roku i obecnie przyjęły formy umów na czas określony.

Sprawdź wszystkie rodzaje umów o pracę i wymiar czasu w naszych poradach.

Umowa na zastępstwo

Często zdarza się, że któryś z pracowników opuszcza swoje stanowisko na określony czas, np. z powodu ciężkiej choroby, nagłego wyjazdu, prywatnych problemów itp. Jeśli nieobecność ta jest wiarygodnie uzasadniona, a przy tym pojawia się potrzeba zastąpienia danego pracownika, stosuje się umowę na zastępstwo. Wtedy pracodawca podpisuje z nowym pracownikiem umowę, dzięki której zostaje on zatrudniony na chwilowo zwolnionym stanowisku.

Będąc dokładnym, w zasadzie nie mówi się już o tzw. umowie na zastępstwo, ponieważ w wyniku nowelizacji Kodeksu pracy (z 22 lutego 2016 r.), usunięto ją z katalogu umów o pracę. Od tamtego czasu umowa tego typu jest po prostu określana jako umowa na czas określony. Potocznie nadal jednak stosuje się to nazewnictwo – jest to bowiem dość wyjątkowa umowa na czas określony. Pracodawca ma prawo podpisać z pracownikiem więcej niż trzy umowy na czas określony i mogą one opiewać na okres dłuższy niż trzy miesiące – jest to więc wyjątek od przyjętych zmian w Kodeksie pracy, odnośnie umów terminowych. Bardziej szczegółowo opiszemy to w dalszej części.

Umowa na okres próbny

Jest zawierana maksymalnie na 3 miesiące. Pracodawcy decydują się na taką formę zatrudnienia wówczas, gdy chcą sprawdzić, czy pracownik odnajdzie się na zaoferowanym mu stanowisku pracy. To bardzo dobry układ. Pracodawca ma szansę lepiej poznać faktyczne umiejętności pracownika i nie naraża się na przyszłe straty. Warto wskazać, że również z punktu widzenia osoby zatrudnionej taka umowa jest korzystna – pozwala poznać firmę bez konieczności zawierania wiążącej umowy na czas określony lub nieokreślony. Pracownik też może przecież stwierdzić, że nie do końca odnajduje się w wykonywanej pracy lub że nie odpowiada mu panująca w nim atmosfer, i może odejść w dowolnym momencie, bez ponoszenia konsekwencji.

Istotną kwestią przy omawianiu umowy na czas próbny jest to, że może ona poprzedzać każdy inny rodzaj umowy o pracę. Jeśli pracownik sprawdzi się i spodoba się pracodawcy, a przy tym wyrazi chęć zostania zatrudnionym – może podpisać jedną z wiążących umów. Ważne jest też, by pamiętać, że po upływie terminu jej obowiązywania nie jest możliwe zawarcie nowej umowy na okres próbny. W jednym miejscu pracy można tylko raz zostać zatrudnionym na takich warunkach. Są oczywiście pewne wyjątki. Pracownik może zostać ponownie zatrudnionym na próbę, jeśli zostanie przyjęty na inne stanowisko, na którym będzie wykonywał pracę innego rodzaju. Jest możliwe ponowne zatrudnienie w celu wykonywania tej samej pracy, ale muszą minąć co najmniej 3 lata od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

Umowa na czas określony

To terminowa umowa o pracę. Pracownik i pracodawca, którzy decydują się na podpisanie takiej umowy, powinni wskazać koniec jej obowiązywania (np. przez datę lub wskazanie wydarzenia, z którym przestaje ona obowiązywać).

Umowa na czas określony wywołuje w praktyce wiele kontrowersji. Pracownicy nie podpisują jej zbyt chętnie. Warto wskazać, że aktualnie w przepisach prawa pracy nie ma żadnych przepisów, które ograniczać mogłyby długość jej trwania. Jedynym ograniczeniem, do którego strony muszą się zastosować, jest liczba zawieranych kolejno po sobie umów. Ta jest rzeczywiście ograniczona – pracownik i pracodawca mogą podpisać maksymalnie trzy umowy, przy czym ostatnia powinna zostać już zawarta na czas nieokreślony. Nie ma znaczenia, czy pomiędzy tymi umowami były przerwy czasowe.

Czas wypowiedzenia takiej umowy jest ściśle związany z tym, ile miesięcy się przepracowało i wynosi odpowiednio:

Szukasz pracy?

Pracownik produkcji

Randstad Polska Sp. z o.o.

• Żory

Dodana 21 lis 2024

Merchandiser - wykładanie towaru KAUFLAND WĄGROWIEC

Golden Serwis Sp. z o. o.

• 28-28 zł brutto / h
• Wągrowiec

Dodana 21 lis 2024

Aplikuj bez CV

Kasjer/Sprzedawca - JAWORZNO UL. Piekarska

Golden Serwis Sp. z o. o.

• 28-28 zł brutto / h
• Jaworzno

Dodana 21 lis 2024

Pracownik magazynu

Randstad Polska Sp. z o.o.

• Tychy

Dodana 21 lis 2024

Specjalista/Specjalistka w biurze Fundacji

American Heart of Poland Spółka Akcyjna

• Katowice

Dodana 21 lis 2024

Praca Warszawa Praca Wrocław Praca Kraków Praca Katowice

• 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc przy zatrudnieniu na co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące przy zatrudnieniu na co najmniej 3 lata.

Wypowiedzenie nie musi zostać poparte żadnym powodem, dlatego łatwo można tę pracę stracić. To sprawia, że pracownicy czują się mało bezpiecznie – taka praca nie jest do końca pracą pewną, stabilną. Można ją stracić z dnia na dzień, a nie wiadomo, czy w okresie wypowiedzenia uda się znaleźć coś innego.

Umowa na czas nieokreślony

W odróżnieniu od umowy o pracę na czas określony jest to umowa zawierana bezterminowo. Ta jest też uznawana za umowę, która w najpełniejszy sposób chroni interesy pracownika. Przy niej zarówno pracownika, jak i pracodawcę, obowiązują ścisłe terminy wypowiedzenia. Są one takie same jak w przypadku umowy na czas określony.

Warto przy tym zauważyć, że najczęściej umowa na czas nieokreślony jest poprzedzona innymi, wyżej wymienionymi, np. umową na czas próbny lub określony. Trzy umowy na czas określony lub przepracowane 33 miesiące skutkują zmianą umów na czas określony w umowę na czas nieokreślony.

Taka umowa może zostać rozwiązana na trzy sposoby: za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem (przez pracownika lub przez pracodawcę) oraz bez wypowiedzenia. Pracodawca, wypowiadając pracownikowi umowę, ma obowiązek wskazania uzasadnionych przyczyn. W niektórych przypadkach może to być trudne, dlatego pracownicy czują się bezpieczniej, mając podpisaną umowę na czas nieokreślony. Pracodawcy muszą mieć naprawdę silne argumenty, ponieważ w razie wątpliwości i ewentualnych sporów na tym tle, sąd pracy może orzec przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Wyjątkiem jest zwolnienie dyscyplinarne, które następuje w momencie, gdy pracownik dopuści się wyjątkowo nagannego i szkodliwego czynu, np. popełni przestępstwo. Przykłady konkretnych powodów wymienione są w Kodeksie pracy.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Podobnie jak umowa na zastępstwo, umowa na czas wykonywania określonej pracy została wykreślona z katalogu umów o pracę. Do 2016 roku taka umowa zawierana była na czas określony z góry. Warto jednak zauważyć, że tu istotne jest to, że terminem jej zakończenia nie była data kalendarzowa, ale pewne zdarzenie, czyli ukończenie wykonywania pracy. Zainteresowane strony najczęściej stosowały taką umowę w sytuacji, w której nie jest możliwe dokładne określenie czasu jej trwania (np. wówczas, gdy pracownik będzie dokonywał remontu firmy).

Tak najczęściej zatrudniają agencje pracy tymczasowej. Pracownicy mogą być ciągle zatrudniani na dowolną liczbę umów terminowych. Okresy wypowiedzenia umowy na czas wykonywanej pracy wynoszą po zmianach tyle, ile w przypadku umów na czas nieokreślony. Jedynym limitem jest długość pracy dla jednego pracodawcy. Jest to 18 miesięcy w okresie 36 miesięcy.

Bardzo ważne jest, by mieć świadomość, czym różnią się od siebie te wszystkie rodzaje umów. Przed podpisaniem należy także dokładnie przeczytać treść podanej umowy. Istnieje bowiem ryzyko, że pracodawca może dopuszczać się pewnych nadużyć. Jeśli będziesz dobrze zorientowany w rodzajach umów, unikniesz takich sytuacji.

Zasadniczą treść umowy o pracę reguluje art. 29 Kodeksu pracy. Warto jednak zauważyć, że przepis ten zawiera zarówno normy bezwzględnie obowiązujące, jak również dyspozytywne. Te, które są konieczne, warunkują powstanie samego stosunku prawnego, czyli zawiązania umowy o pracę pomiędzy dwoma podmiotami. Warto zauważyć, że nie w każdej sytuacji można mówić o tym, że stosunek pracy został nawiązany. O nim świadczy dopiero wypełnienie wszystkich przesłanek zawartych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym: ?Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca ? do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem?.

Rodzaj pracy i wynagrodzenia

Zgodnie z wspomnianym już art. 29 Kodeksu pracy, każda umowa o pracę powinna nie tylko określać jej strony i rodzaj umowy, datę jej zawarcia, ale również warunki pracy i płacy. Konieczne jest też wskazanie rodzaju pracy, jaką pracownik będzie świadczył, miejsca i czasu jej wykonywania, jak również wynagrodzenia za pracę. To ostatnie powinno odpowiadać rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Dodatkowo strony powinny zawrzeć w umowie informacje na temat wymiaru czasu pracy, jak również terminu rozpoczęcia pracy.

Punkty istotne, ale...

Brak dokonania ustaleń, które wymienione zostały w art. 29 Kodeksu pracy nie prowadzą do unieważnienia całej czynności prawnej. Dla przykładu, jeżeli strony nie określą wymiaru czasu pracy, to przyjmuje się, że pracownik będzie świadczył pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, czyli będzie pracownikiem pełnoetatowym. Ponadto, termin rozpoczęcia pracy jest tu ściśle połączony z terminem nawiązania stosunku pracy. Jeżeli nie został on ustalony, to zgodnie z art. 26 Kodeksu pracy, stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy.

Miejsce pracy

I miejsce pracy nie musi być ściśle określone w umowie o pracę. Trzeba wskazać, że strony mogą umówić się na świadczenie pracy zarówno w stałym, jak i zmiennym miejscu. W ostatnim przypadku ta zmienność może być związana z różnymi kwestiami. Wynikać może zarówno z charakteru samej pracy, jak również z ustaleń, które poczyniły pomiędzy sobą zainteresowane strony podpisujące kontrakt. Miejsce świadczenia pracy może być też ustalone za pomocą wskazania poszczególnych siedzib pracodawcy.

Inne okoliczności

Strony, które nawiązują stosunek pracy nie muszą ściśle kierować się art. 29 Kodeksu pracy. Ponieważ mają one dużą dowolność, w praktyce mogą ustaleniami objąć także inne elementy, które są niezbędne. Warto jednak pamiętać, że dodatkowe ustalenia muszą być tak sformułowane i zapisane, aby strony mogły je odczytać z zawartej umowy w sposób jednoznaczny. W praktyce najczęściej mowa o ewentualnym zwiększeniu praw pracowniczych czy też jeszcze ściślejszym i dokładniejszym określeniu czasu pracy.

Wynagrodzenie za pracę

W praktyce uważa się, że ten punkt nie powinien pozostawiać wątpliwości. Za świadczoną pracę zatrudnionemu należy się wynagrodzenie. Z uwagi na fakt, iż na pracodawcę może zostać nałożona grzywna za niepotwierdzenie na piśmie warunków kontraktu, warto pamiętać o tym, że w umowie powinny być bardzo dokładnie i ściśle określone wszystkie składniki wynagrodzenia. Warto pamiętać, że mowa tu nie tylko o jego wysokości, ale również terminach dokonywania wypłat.

Umowa? Na piśmie

Inną kwestią jest fakt, że strony umowę o pracę powinny zawrzeć na piśmie. Dopuszczalne jest zawarcie umowy w formie ustnej, niemniej jednak w takim przypadku ?pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków? (art. 29 § 2 Kodeksu pracy). Warto przy tym podkreślić, że Kodeks pracy nie przewiduje ewentualnych skutków za nie zawarcie umowy o pracy w formie pisemnej.

Zawarcie umowy związane jest z powstaniem stosunku pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy: ?Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca ? do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem?. Z drugiej strony, trzeba podkreślić, że ten stosunek pracy powstaje niezależnie od tego, na jaki czas zostanie zawarta umowa o pracę. W aktualnie obowiązującym prawie wyszczególnić można umowy podpisane na czas nieokreślony, określony, na czas wykonywania określonej pracy i na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika (tak zwana umowa na zastępstwo). Dodatkowo każda  wymienionych umów może być też poprzedzona umową na okres próbny, który nie przekracza 3 miesięcy.

Umowa na czas nieokreślony

Z punktu widzenia pracowników to właśnie ta forma umowy uchodzi za najpełniejszą i najlepiej chroni interesy zatrudnionego, gdyż pracodawca może ją wypowiedzieć tylko z uzasadnionych powodów. Umowa na czas nieokreślony, gdyż o niej mowa, jest umową bezterminową. Oznacza to tyle, że strony nie wskazują przy jej podpisaniu granicznej daty trwania stosunku pracy. W praktyce bardzo często jest ona przyznawana pracownikom dopiero po zakończeniu okresu próbnego. Trzeba też pamiętać, że może być ona przekształcana na mocy porozumienia stron w umowę na czas określony lub też w umowę na czas wykonywania określonej pracy. Z drugiej strony podkreślić należy, że zabronione jest jej przekształcanie w umowę na okres próbny.

Umowa na czas określony

Tę umowę zalicza się do tak zwanych terminowych umów o pracę. Podpisujące ją strony zawsze określają datę graniczną jej obowiązywania. Z punktu widzenia interesów osób, które zdecydowały się wybrać taką formę umowy istotne jest, że może być ona wcześniej rozwiązana, jeżeli zawarta została na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy. W takim przypadku przepisy dopuszczają możliwość jej wypowiedzenia, ale z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Warto też pamiętać o art. 411 § 2 Kodeksu pracy, czyli o tym, że w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jednocześnie ? w niektórych sytuacjach ? umowa ta może też być przedłużona. Chodzi tu o przypadek zawarcia jej z pracownicą ciąży i to w takiej sytuacji, że jej rozwiązanie miałoby miejsce po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Umowa na wykonanie określonej pracy

To również umowa terminowa. Różni się ona jednak tym od umowy na czas określony, że strony nie wskazują dokładnego momentu  jej rozwiązania. Tu najważniejsze jest zrealizowanie określonego zadania, dla przykładu wybudowania obiektu budowlanego. W odróżnieniu też od umowy na czas określony nie można jej rozwiązać za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Możliwość jej wypowiedzenia jest tylko jedna ? wówczas, gdy mowa o ogłoszeniu lub likwidacji zakładu pracy.

Umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika

Ten rodzaj umowy stosowany jest w jednym celu ? aby umożliwić pracę osobie, która przejmuje obowiązki nieobecnego pracownika. Inaczej mówiąc, można też wskazać, że umowa ta jest szczególną odmianą umowy na czas określony. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, zainteresowane strony mogą ją rozwiązać na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia (oczywiście wówczas, gdy zachodzą ku temu przyczyny uzasadniające takie działanie). W tym przypadku istotne jest jednak, że umowa ta nie ulega ? jak ma to miejsce przy umowie na czas określony ? przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy.

Umowa z pracownikiem - jaką wybrać?

Wśród umów o pracę, które aktualnie są najpopularniejszą formą zatrudniania, należy wskazać na umowę na czas nieokreślony i określony, umowę na zastępstwo, umowę na czas wykonania określonej pracy oraz umowę na czas próbny. Wszystkie one zostały uregulowane przez ustawodawcę w Kodeksie pracy. Poza nimi pracodawca może też zaoferować pracownikowi jedną z umów cywilnoprawnych. Umowa o dzieło i zlecenie są aktualnie najpopularniejszymi umowami, które pozwalają przy tym na zoptymalizowanie kosztów pracy po stronie pracodawcy. To jednak, jaką umowę strony zdecydują się podpisać powinno zależeć przede wszystkim od zakresu obowiązków pracownika.

Na jaki czas podpisać umowę?

Z punktu widzenia pracowników umowa o pracę na czas nieokreślony jest najbardziej pożądana. Dzieje się tak dlatego, że wiąże ona strony w sposób najbardziej trwały. Ponadto, chroni ona osobę zatrudnioną w najpełniejszy sposób. Wynika z tego, że pracodawca, który będzie chciał ją rozwiązać musi liczyć się z koniecznością uzasadnienia swojej decyzji. Rozwiązanie takiej umowy może nastąpić przy tym przez porozumienie stron, wypowiedzenie i rozwiązanie bez wypowiedzenia.

W odróżnieniu od umowy na czas nieokreślony, umowa na czas określony jest zawierana przez zainteresowane strony na okres, który został przez nie ustalony. Choć przepisy nie wskazują przy tym, jak długo powinna ona trwać, w praktyce sądy przyjmują, że podpisanie umowy na czas dłuższy niż 5 lat jest traktowane jako podpisanie przez strony umowy o pracę na czas nieokreślony. Dodatkowo, aby chronić stronę słabszą (czyli pracownika), ustawodawca przewiduje, że podpisanie trzeciej takiej umowy jest równoznaczne z tym, że będzie ona traktowana jako umowa na czas nieokreślony.

Szczególnym rodzajem umowy terminowej jest przy tym umowa na czas wykonywania określonej pracy. Okres jej trwania będzie zawsze uzależniony od czasu, jakiego pracownik będzie potrzebował na wykonanie pracy, która została mu powierzona. Warto zauważyć, że z uwagi na jej charakter, nie powinna ona zostać rozwiązana przed wykonaniem zadań, chyba że strony dojdą do porozumienia w tym zakresie.

Umowa na zastępstwo i okres próbny

Aby uzupełnić chwilowe braki kadrowe, ustawodawca przewidział umowę na zastępstwo. Jest ona najczęściej wykorzystywana przez pracodawców w okresie sezonu letniego, chętnie sięgają po nią też podmioty, które zatrudniają młode mamy przebywające na urlopie macierzyńskim lub pracowników przebywających na zwolnieniu chorobowym. Kończy się ona zawsze w momencie, w którym pracownik nieobecny powraca do pracy.

Nieco inaczej jest w przypadku umów próbnych. Te ustawodawca przewidział po to, aby pracodawca mógł sprawdzić umiejętności i kompetencje pracownika i to zanim podpisze z nim umowę o pracę na czas nieokreślony. Warto przy tym wiedzieć, że umowa na czas próbny nie może być dłuższa niż 3 miesiące. To maksymalny okres, na jaki może zostać zawarta.

Umowa o dzieło i umowa zlecenia

Te umowy nie zostały uregulowane w Kodeksie pracy, ale Kodeksie cywilnym. Formalnie nie są one umowami o pracę, ale umowami o świadczenie usług. W przypadku umowy zlecenia pracownik zobowiązuje się do dokonania określonej czynności na rzecz pracodawcy. Z punktu widzenia przepisów trzeba pamiętać, że pracownik taki podlega ubezpieczeniom. Co więcej, niewłaściwe stosowanie umowy zlecenia (co jest bardzo częste) może doprowadzić do sytuacji, w której pracownik będzie dochodził uznania jej za umowę o pracę.

Nieco inaczej jest w przypadku umowy o dzieło. Przy takiej mówi się o przyjmującym zamówienie, który zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła. Tu ważny jest skutek, efekt działania, które podejmuje zleceniobiorca. Ponieważ strony, które zawierają taką umowę są zwolnione z konieczności opłacania składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w praktyce rzadko zdarza się, aby była ona podważana, zaś zleceniobiorcy dochodzili roszczeń o uznanie jej za umowę o pracę.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami aktualnie zainteresowane strony mogą zawrzeć umowę o pracę:

• na czas nieokreślony ? w tym przypadku strony nie muszą wskazywać daty końcowej trwania umowy,

• na czas określony ? strony określają moment rozwiązania umowy przez wskazanie daty lub zdarzenia,

• na czas wykonywania określonej pracy ? długość trwania umowy jest uzależniona od okresu, w którym pracownik wykona pracę, na którą umówił się z pracodawcą

• na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika ? strony określają moment rozwiązania umowy i jest on ściśle związany z powrotem do pracy nieobecnego pracownika.

Każda z powyższych umów może być przy tym poprzedzona umową na okres próbny. Taki wynosi maksymalnie 3 miesiące.

Umowa na czas nieokreślony. To najbardziej pożądana przez pracowników forma umowy o pracę. Dzieje się tak dlatego, że zapewnia ona osobie zatrudnionej najpełniejszą ochronę stosunku pracy. Tego typu umowa wiąże strony bezterminowo. Dla pracownika oznacza to, że ma stabilne zatrudnienie. Najczęściej jednak zawarcie takiej poprzedzone jest podpisaniem umowy na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy.

Umowa na czas określony. Jest to jedna z terminowych umów o pracę. Zawierana jest na pewien z góry oznaczony czas. Z punktu widzenia zainteresowanych stron ważne jest, że strony mogą dopuścić do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, która zawarta została na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy. W takim przypadku obowiązuje je wypowiedzenie z zachowaniem 2-tygodniowego okresu.

Umowa na czas określony może zostać wcześniej rozwiązana. Takie rozwiązanie przewidziane jest w Kodeksie pracy, niemniej jednak mowa wyłącznie o ściśle określonym przypadku ? mowa tu o ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wówczas zastosowanie ma art. 41¹ § 2 Kodeksu pracy: ?W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem?.

Umowa na czas określony może również ulec przedłużeniu z mocy prawa. Mowa tu o takiej sytuacji, w której została ona zawarta z pracownicą w ciąży i uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. To szczególny rodzaj umowy na czas określony. Z punktu widzenia pracowników ważne jest, że może być ona rozwiązywana na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia przy tej umowie jest równy 3 dniom roboczym. Warto też pamiętać, że znaczącą różnicą w stosunku do umowy na czas określony jest to, że ta umowa nie ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy. To również odmiana umowy terminowej. Istotne jest tu zadanie, które wykonać ma pracownik. Istotnym punktem formalnym tej umowy jest to, że nie ma możliwości wcześniejszego jej rozwiązania.

Umowa na czas próbny. Po taką umowę chętnie sięgają pracodawcy, którzy nie są pewni umiejętności kandydata lub chcą sprawdzić, jak pracuje on w grupie. Warto też podkreślić, że jest ona korzysta dla osoby zatrudnionej, gdyż pozwala jej zapoznać się z obowiązkami w firmie i określić, czy będzie im w stanie podołać. Umowa na czas próbny może przy tym trwać najdłużej 3 miesiące. Potem strony, jeżeli są zainteresowane dalszą współpracą, powinny podpisać umowę o pracę na czas terminowy lub umowę o pracę na czas nieokreślony.