Dyskryminacja i mobbing w pracy - jak się przed nimi bronić?

Dyskryminacja i mobbing - ważne społecznie kwestie

Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy to poważne problemy. Zjawiska te nie tylko zagrażają atmosferze, jaka panuje w zakładzie pracy, ale również prowadzą do braku przejawiania przez pracowników inicjatywy w zakresie planowania działań. Są one też powodem występowania problemów na linii zatrudniony – pracodawca. Bardzo często powodują, że sprawa ma swój finał w sądzie, zaś podmiot zatrudniający jest zobowiązany do zapłaty sowitego odszkodowania osobie dyskryminowanej lub tej, która doznała mobbingu.

Dyskryminacja oraz mobbing coraz częściej pojawiają się w dyskusji publicznej. Społeczeństwo, zwłaszcza grupa aktywna zawodowo, otwiera się na omawiane zagadnienia i angażuje w uświadamianie zagrożenia, a nawet czynności antydyskryminacyjne. Jak podają badacze opinii i postaw społecznych, przyczyną dyskryminacji mogą być uprzedzenia i fałszywe stereotypy, wynikające z braku wiedzy lub powielania negatywnych zachowań. W związku z tym, sposoby walki z dyskryminacją przybierają najczęściej formę szkoleń, warsztatów, konferencji, spotów reklamowych, kampanii społecznych, manifestacji i imprez masowych, publikacji czy obecności w przekazach kultury filmowej, muzycznej oraz teatralnej – zarówno dla pracodawców, jak i dla zatrudnionych.

Działania uświadamiające patologię, jaką są dyskryminacja na rynku pracy oraz mobbing, mają na celu wspieranie pracowników oraz pracodawców przed przykrymi konsekwencjami tych działań. Wszystko po to, aby grupy te rzadziej zastanawiały się co to jest mobbing i co to jest dyskryminacja, a częściej angażowały się w działania zwalczające tego typu zjawiska.

Najważniejsza kwestia - równe traktowanie w zatrudnieniu

Zgodnie z art. 18?a § 1 Kodeksu pracy: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”. Najprościej mówiąc, równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośredni lub pośredni. W sytuacji, gdy pracownik rozwiązuje umowę z powodu mobbingu, pracodawca musi liczyć się z tym, że podwładny będzie dochodził odszkodowania.

Równe traktowanie w zatrudnieniu to obecnie popularny temat. Instytucje analiz efektywności oraz obrońcy praw pracowniczych alarmują, że wzajemny szacunek i współpraca to warunek konieczny przy tworzeniu efektywnej struktury pracowniczej. Łamanie praw, musi skutkować sankcjami prawnymi i finansowymi. Zjawiska mobbingu oraz dyskryminacji wciąż są obecne, zarówno w Polsce jak i na świecie, i budzą wiele emocji. Z tego względu prawo pracy stale poszukuje optymalnych rozwiązań monitorowania i konsultacji w sprawie przeciwdziałania tym właśnie sytuacjom.

Poznaj definicję dyskryminacji

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza przede wszystkim niedyskryminowanie pracowników w jakikolwiek sposób. Dyskryminacja w pracy to częsty problem, ponieważ może ona przyjąć różne formy. Dzięki rosnącej świadomości pracowników, kwestia dyskryminacji staje się tematem publicznej dyskusji, dzięki czemu rośnie zaangażowanie w działania zwalczające nadużycia i nierówności. Według oficjalnej definicji dyskryminacja to sytuacja, w której pracownik ze względu na określone czynniki jest traktowany mniej korzystnie, niż jest tudzież byłby traktowany inny pracownik w porównywalnej sytuacji. Zgodnie z art. 183 § 1 Kodeksu pracy wszyscy pracownicy, którzy są zatrudnieni w danym zakładzie pracy powinni być przez pracodawcę traktowani równo. Odnosi się to przy tym do rożnych płaszczyzn. Mowa tu zarówno o momencie nawiązania, jak i rozwiązania stosunku pracy, kwestiach związanych z warunkami zatrudnienia czy awansowania. Według przepisów o odszkodowanie od przedsiębiorcy może ubiegać się nawet osoba, która dowiedzie, że nie otrzymała posady ze względu na jakiś z czynników dyskryminujących. Wszyscy pracodawcy mają bezwzględny zakaz dyskryminowania pracowników między innymi z powodu płci, wieku, rasy, wyznania czy pochodzenia etnicznego, narodowości, światopoglądu, niepełnosprawności, orientacji seksualnej a nawet kwestii wyglądu.

Warto zauważyć, że dyskryminacja może odbywać się zarówno pośrednio, jak i bezpośrednio. W pierwszym przypadku mowa o tym, że dysproporcje występują na skutek pozornie neutralnego postanowienia pracodawcy. Przykładem takiej dyskryminacji może być ograniczenie dostępu do szkoleń pracownikom, którzy nie osiągnęli określonego stażu pracy, ale tylko w sytuacji, gdyby pracownikami takimi były, na przykład, wyłącznie kobiety. Podobnie, gdy kierownictwo ustala premię za wykonanie nadgodzin, podczas gdy niepełnosprawni oraz kobiety w ciąży nie mogą pracować w wymiarze nadliczbowym. Inaczej jest w przypadku dyskryminacji bezpośredniej. Wówczas pracownik jest traktowany przez pracodawcę mniej korzystnie między innymi z uwagi na przyczyny, które zostały przez ustawodawcę wymienione w art. 183 § 1 Kodeksu pracy. Przykładem może być odmowa awansowania pracownika tylko dlatego, że jest on osobą niepełnosprawną lub publiczne upokarzanie osoby czarnoskórej. Dyskryminacja bezpośrednia stanowi podstawowy rodzaj dyskryminacji w miejscu pracy i przyjmuje wiele postaci. Właśnie dlatego, tak ważne jest przeciwdziałanie jej przy nawet najmniejszej oznace.

Na czym polega dyskryminacja płacowa?

Popularnym narzędziem tworzenia nierówności jest płacowa dyskryminacja w pracy. Jak sama nazwa wskazuje polega na różnicowaniu poziomu wynagrodzeń za wykonanie tej samej pracy. Według art. 183c 1 kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Zatrudniony, który zauważa nierówność płacową musi wskazać osobę, z którą może zostać porównany i określić domniemaną przyczynę takiego stanu rzeczy. Jeżeli pracownik ma podstawy, aby twierdzić, że różnica w wynagrodzeniu to przejaw dyskryminacji płacowej między innymi ze względu na rasę, płeć lub wyznanie, powinien przeanalizować ogólne standardy środowiska pracy i ocenić czy faktycznie można uznać ją za jednakową. Jeżeli dokument kwalifikacyjne, doświadczenie zawodowe, zaangażowanie, czas pracy oraz zauważalna odpowiedzialność i pokładany wysiłek są porównywalne, pracownik może oskarżyć przełożonego o dyskryminacją płacową.

Jakie są inne przejawy dyskryminacji?

Liczne rodzaje dyskryminacja oraz metody podkreślania nierówności sprawiają, że nie zawsze pracownik jest w stanie zidentyfikować siebie jako ofiarę mobbingu czy dyskryminacji wystarczająco szybko. Oprócz głównych praktyk dyskryminujących pracownicy powinny być wyczuleni także na inne jej przejawy. Przykładowo dawanie pracownicy do zrozumienia, że rodzicielstwo w najbliżej przyszłości nie byłoby najkorzystniejsze lub wykorzystywanie braków w wykształceniu pracownika na dopięcie własnego celu to także dyskryminacja. Dodatkowo można wyróżnić dyskryminację wielokrotną, czyli nierówne traktowanie pracownika w miejscu pracy, ze względu na kilka czynników jednocześnie. Jeśli przełożony woli wysłać na szkolenie młodego pracownika płci męskiej pomijając przy tym starszą pracownicę. Innym rodzajem dyskryminacji jest dyskryminacja przez asocjację, której podlegają zatrudnieni, związani w jakiś sposób z osobami posiadającymi cechy prawnie chronione. Najczęściej chodzi o przyjaźń, związek lub więzi rodzinne z osobą o innym kolorze skóry, innego wyznania a taką, która w jakiś sposób naraziła się środowisku pracowniczemu, jednak nie może być dyskryminowana. Nie każdy zdaje sobie także sprawę, że molestowane seksualne w miejscu pracy to także przejaw dyskryminacji.

Molestowanie seksualne jako przejaw dyskryminacji

Szukasz pracy?

Elektryk Utrzymania Ruchu

Extral Sp. z o.o.

• Rybnik

Dodana 23 lis 2024

Doradca Klienta w Dziale IT

PeoplePro

• Nowy Sącz

Dodana 23 lis 2024

Doradca Klienta w Dziale IT

PeoplePro

• Rzeszów

Dodana 23 lis 2024

Doradca Klienta w Dziale IT

PeoplePro

• Nowy Targ

Dodana 23 lis 2024

Doradca Klienta w Dziale IT

PeoplePro

• Szczecin

Dodana 23 lis 2024

Praca Warszawa Praca Wrocław Praca Kraków Praca Katowice

Szczególnym dyskryminowaniem z uwagi na płeć jest molestowanie seksualne. Rozumie się je jako każde działanie, które ma charakter seksualny lub odnosi się bezpośrednio do płci pracownika. Na molestowanie seksualne w pracy narażeni są zarówno kobiety jak i mężczyźni.  Efektem jest w takiej sytuacji naruszenie godności osoby zatrudnionej ze względu na wspomnianą płeć, jednak seksuolodzy alarmują, że molestowanie, to także dyskryminacja ze względu na wygląd czy pochodzenie. Działania, jakie mogą być w stosunku do pracownika stosowane to między innymi upokarzanie go lub zastraszanie i często zmuszanie do intymnego kontaktu. W praktyce specjaliści wskazują, że na takie działania mogą składać się elementy zarówno fizyczne, werbalne, jak i pozawerbalne. W każdym z tych przypadków pracownik może dochodzić swoich praw, w tym przede wszystkim wnieść pozew do sądu.

Na czym polega mobbing w pracy?

Definicję mobbingu znaleźć można w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 943 § 2 mobbing oznacza „działanie lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu przez zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Z takiej definicji wynika, że jest to zjawisko, które - najprościej mówiąc - oznacza różne formy nękania psychicznego. Warto zauważyć, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia. To obejmuje doznaną krzywdę. Co więcej, nie jest istotne tu to, czy mobbing stosował bezpośrednio pracodawca, czy też inny pracownik. O roszczenie należy zawsze wystąpić do osoby zarządzającej zakładem pracy, gdyż to ona ma obowiązek jemu przeciwdziałać.

Sprawdź, gdzie zgłosić mobbing?

Każdy kogo dotknął mobbing w miejscu pracy, a także osoby z środowiska, które zauważyły niedopuszczalne praktyki współpracowników czy przełożonych mogą, a nawet powinny zgłosić problem do odpowiedniego organu. Jeśli mobbing został odnotowany wśród grona współpracowników, zasadniczo pierwszą reakcją jest powiadomienie przełożonych. Do obowiązków pracodawcy, należy bowiem monitorowanie sytuacji w firmie i zasygnalizowanie wszelkich nadużyć. Gdzie zgłosić mobbing jeśli problem został zbagatelizowany lub co gorsza mobbingu dopuszcza się sam przełożony? W takim wypadku najlepszym wyjściem jest anonimowe zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy, która przeprowadzi gruntowną kontrolę lub w będąc w posiadaniu materiału dowodowego w postaci nagrań lub zdjęć, udanie się bezpośrednio do sądu.

Pracownik może domagać się odszkodowania

Jeżeli dochodzi do sytuacji, w której pracownik rozwiązuje „z powodu mobbingu” umowę o pracę, to pracodawca musi liczyć się z tym, że jego były podwładny będzie dochodził odszkodowania. To, jak wynika z przepisów, nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Warto przy tym dodać, że takie odszkodowanie ma charakter kompensacyjny, czyli ma naprawić szkodę, jakiej doznał pracownik wskutek tego, że pracodawca nie dopełnił swoich obowiązków. W praktyce jednak pracownikom trudno będzie udowodnić, że w zakładzie pracy miał miejsce mobbing. Z tego też względu, jeszcze przed wniesieniem sprawy na wokandę, powinni inni zadbać o dowody. Zeznania współpracowników, z oczywistym względów, często nie są możliwe.

Zjawisko takie, jakie jakróżne rodzaje dyskryminacji w pracy, czy mobbing, zawsze wiążą się z negatywnymi konsekwencjami, zarówno dla pracodawców jak i pracowników. Aby zniwelować ryzyko ich wystąpienia i złagodzić niekorzystne skutki, warto poznać podstawowe kwestie związane z ciemną stroną życia zawodowego i jak najszybciej wprowadzić działania prewencyjno-profilaktyczne.

Zarówno dyskryminacja jak i mobbing to pojęcia, które robią w ostatnim czasie zawrotną karierę. Wprowadzone zostały do polskiego ustawodawstwa nie przypadkiem, lecz po to, aby dostosować krajowe przepisy do prawa wspólnotowego. Z drugiej strony, choć przepisy te funkcjonują już od kilku lat, wciąż znajomość tematu, zarówno przez pracowników, jak i pracodawców, nie jest imponująca. Przyznać też trzeba, że stosowanie odpowiednich przepisów jest często stosunkowo ryzykowne, gdyż pojawiają się nieostre pojęcia, które znacząco utrudniają dokładną analizę i interpretację. A co więcej, często też dochodzi do mylenia dyskryminacji i mobbingu. Wyjaśnimy więc, jak je odróżnić i jak im przeciwdziałać.

Przyjrzyj się bliżej zjawisku mobbingu w pracy

Obecnie określenie mobbingu pracowniczego jest znane większości społeczeństwa. Mało kto jest jednak w stanie wskazać, co świadczy o mobbingui jak rodzi się to zjawisko. Z definicji wynika, że mobbing oznacza działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowanie przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu jego. Skutkuje zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Samo słowo "mobbing" pochodzi od angielskiego mobo znaczającego natłok. Ma to swoje uzasadnienie w istocie mobbingu pracowniczego, gdyż aby można było uznać niewłaściwe praktyki traktowania pracownika w miejscu pracy, muszą one zaistnieć równocześnie lub powtarzać się w czasie. Analiza form mobbingu pozwala na wyróżnienie obszarów określonych działań. Do podstawowych należą te wpływające negatywnie na: komunikację, relacje w miejscu pracy i poza nim, postrzeganie pracownika, jego pozycję w firmie oraz działania wywierające szkodliwy wpływ na zdrowie fizyczne i psychiczne ofiary mobbingu.

Kluczową istotą mobbingu jest działanie świadome i celowe, które w żadnym wypadku nie może być usprawiedliwione niewiedzą, nieuwagą lub zaniedbaniem. Należy pamiętać, że ofiara mobbingu może podjąć próbę samodzielnej walki z mobbingiem. Agresor, który utrudnia pracownikowi funkcjonowanie w pracy oraz wykonywanie obowiązków, zwany także mobberem, nie jest bezprawny. Ofiara mobbingu może powziąć kroki, mogące pomóc jej w konfrontacji z mobberem, przede wszystkim wskazuje się na konfrontację i zaznaczenie, że obecna sytuacja jest dla pracownika niekorzystna. Jeśli mobber w dalszym ciągu będzie stosować groźby, nękanie, ośmieszanie czy utrudnienia, ofiara powinna przejść z nim na sztywną relację formalną i równocześnie zbierać dowody tych zachowań, zapisywać rozmowy oraz wiadomości i w miarę możliwości kompletować świadków sytuacji.

Jeśli mobbing przybierze zbyt poważny wymiar, warto nagłośnić sprawę i poszukać pomocy. Nie każdy jest świadomy, że kwestia mobbingu jest uregulowana w Kodeksie pracy. Według art. 943 § 1: „bez względu na to kto podejmuje się mobbingu – pracodawca czy współpracownicy, środowisko pracownicze i przełożeni, w każdym przypadku są zobowiązani przeciwdziałać mobbingowi. W przeciwnym przypadku osoba zatrudniona może dochodzić zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.” Mobbing w pracy nie może mieć miejsca, nie wolno się na niego godzić, a od mobberów należy domagać się zaniechania tych działań i odpowiedniego zadośćuczynienia.

Jakie są przejawy dyskryminacji bezpośredniej?

Istotnym problemem w miejscu pracy jest także zjawisko dyskryminacji. Co to jest dyskryminacja? Otóż jest to sytuacja, w której pracownik jest, lub mógłby być. traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy. W praktyce, specjaliści rozróżniają dyskryminowanie bezpośrednie od pośredniego. Pierwsza, czyli dyskryminacja pośrednia, oznacza nierówne traktowanie określonej osoby, w stosunku do innego pracownika, stanowiącego wzorzec porównawczy. Mowa choćby o takiej sytuacji, w której pracownikowi odmawia się prawa do awansowania z uwagi na fakt, iż przekroczył on określony wiek. Oprócz wieku do najczęstszych powodów dyskryminacji można zaliczyć płeć, niepełnosprawność, rasę i kolor skóry, pochodzenie, religię, narodowość, sytuację materialną, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, orientację seksualną, styl życia oraz nierzadko wygląd czy choroby. Jest to niekorzystne traktowanie pracownika, czyli wszelkie działania, które wpływają na jego izolację i odsunięcie od danych benefitów. Dyskryminacja bezpośrednia jest o wiele bardziej widoczna i łatwiej jej dowieść, zwłaszcza jeśli dyskryminowany pracownik zdecyduje się przeciwdziałać nierównemu traktowaniu.

Dyskryminacja pośrednia - trudniejsza do wykrycia

Drugim rodzajem dyskryminacji jest dyskryminacja pośrednia. O tej mowa wtedy, gdy na skutek wyłącznie neutralnego postanowienia występują niekorzystne dysproporcje, które są niekorzystne dla wszystkich lub znacznej liczby pracowników. Przykładem dyskryminacji pośredniej jest zastosowanie przyznania premii dla osób pracujących w czasie nadliczbowym, podczas gdy kobiety w ciąży mają przepisowy zakaz pracy nadgodzinowej. Oba rodzaje dyskryminacji są zakazane przepisami prawa. Kodeks Pracy omawia kwestie dyskryminacji pośredniej i dyskryminacji bezpośredniej na tyle szeroko, że każdy pracownik, który poczuł się dyskryminowany, może dochodzić swoich praw w konfrontacji z przełożonymi. Jeśli działania naprawcze nie zostaną podjęte, a samo oskarżenie zostanie zignorowane, pracownik może wstąpić na drogę sądową. W rodzimym prawie nie ma bowiem zgodny na dyskryminację – przepisy jasno precyzują, co to jest dyskryminacja, i układają się po stronie pracownika, który może dochodzić odpowiedniego zadośćuczynienia.

Kiedy udać sie do sądu?

Podstawą do dochodzenia swoich praw przed sądem są zapisy Kodeksu pracy, odnoszące się do dyskryminacji i mobbingu w pracy. Głównym zadośćuczynieniem dla pracownika, jakie może zarządzić organ wyrokujący, jest odszkodowanie finansowe. Co ważne, takie roszczenie może wysnuć zarówno źle traktowany pracownik firmy, jak i kandydat na dane stanowisko, któremu odmówiono współpracy, w jego uznaniu, z powodów będących przejawem dyskryminacji.

W przypadku pracownika, który mimo negatywnych doświadczeń pragnie zachować posadę, Kodeks przewiduje ochronę praw wówczas, gdy zdecyduje się wytoczyć proces pracodawcy, pozostając z nim w stosunku pracy. Przełożony nie ma prawa ani do zwolnienia pracownika, ani do stosowania zauważalnych represji. Na temat dyskryminacji pracowników wypowiadał się Sąd Najwyższy. Zgodnie z wyrokiem z dnia 9 czerwca 2006 roku (sygn. akt III PK 30/06) ciężar dowodu, że nie doszło do dyskryminacji pracownika spoczywa bezpośrednio na podmiocie zatrudniającym. Jednocześnie jednak, zgodnie z zaprezentowanym stanowiskiem, to właśnie na pracowniku spoczywa konieczność uprzedniego wskazania faktów, które uprawdopodobniają zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu. Z punktu widzenia pracodawcy ważne jest zatem zapoznanie się przykładowymi sytuacjami, które mogą zostać uznane za dyskryminację.

Najważniejsza kwestia - równe traktowanie w zatrudnieniu

Zgodnie z art. 18a § 1 Kodeksu pracy: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”. Najprościej mówiąc, równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośredni lub pośredni. W sytuacji, gdy pracownik rozwiązuje umowę z powodu mobbingu, pracodawca musi liczyć się z tym, że podwładny będzie dochodził odszkodowania.

Równe traktowanie w zatrudnieniu to obecnie popularny temat. Instytucje analiz efektywności oraz obrońcy praw pracowniczych alarmują, że wzajemny szacunek i współpraca to warunek konieczny przy tworzeniu efektywnej struktury pracowniczej. Łamanie praw, musi skutkować sankcjami prawnymi i finansowymi. Zjawiska mobbingu oraz dyskryminacji wciąż są obecne, zarówno w Polsce jak i na świecie, i budzą wiele emocji. Z tego względu prawo pracy stale poszukuje optymalnych rozwiązań monitorowania i konsultacji w sprawie przeciwdziałania tym właśnie sytuacjom.

W polskim prawie pracy zarówno tematyka dyskryminacji, jak i mobbingu jest uregulowana. Wprowadzenie szczegółowych zapisów w tej materii związane było z koniecznością dostosowania prawa krajowego do prawa wspólnotowego. W związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej koniecznym stało się implementowanie przepisów, które precyzującą między innymi takie pojęcia, jak: dyskryminacja, dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia, mobbing, molestowanie seksualne. Dodatkowo w polskim ustawodawstwie pojawiły się też artykuły odnoszące się bezpośrednio do możliwości pracowników, którzy chcą dochodzić swoich praw. I choć od momentu wprowadzenia uregulowań minęło już nieco czasu, trzeba pamiętać, że znajomość tego tematu jest wciąż niewystarczająca, zaś część przepisów niejasna z uwagi na pojawiające się w nich nieostre pojęcia.

Kiedy dochodzi do dyskryminacji?

Najprościej mówiąc, za dyskryminację uważane jest nierówne traktowanie pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania umów o pracę. Zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy: Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. Cytowany artykuł dokładnie wylicza, w jakich sytuacjach dochodzi do dyskryminacji. Warto przy tym pamiętać, że na dyskryminację to może składać się szereg zachowań, w tym elementy werbalne lub fizyczne.

Czy pracodawca ma prawo przeglądać wysyłane przez Ciebie e-maile? Sprawdź: Pracodawca przejrzy Twoje e-maile.

Nie każde zróżnicowanie pracowników to dyskryminacja

Warto zauważyć, że nie w każdym przypadku można mówić o dyskryminacji. Pracodawca może zdecydować się na odrzucenie kandydatury pracownika z uwagi na jego wiek, płeć czy też niepełnosprawność, ale wtedy, gdy decyzja taka jest motywowana między innymi rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania czy też wymaganiami zawodowymi. Przykładem może być odrzucenie kandydatury pracownika powyżej 50-go roku życia, jeżeli stanowisko, o jakie się on ubiega, wymaga nie tylko dużej zdolności fizycznej, ale również odporności na stres. W takim przypadku wiek może być kryterium decydującym o zatrudnieniu kandydata i jednocześnie nie można mówić tu o dyskryminacji.

Istota mobbingu

Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami, każdy pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Definicję mobbingu znaleźć można w art. 94 § 2 Kodeksu pracy: Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W praktyce o mobbingu można mówić wówczas, gdy pracownikowi zlecane są zadania, których czasowo nie jest w stanie wykonać lub też odwrotnie ? gdy zatrudnionego pozbawia się pracy i w ten sposób wymusza się od niego postawę bierną.

Co może pracownik?

Osoba, wobec której naruszona została zasada równego traktowania ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Warto zauważyć, że gdy dochodzi do procesu, to poszkodowany nie musi udowadniać stosowania wobec niego praktyk dyskryminacyjnych, gdyż wystarczy, że je uprawdopodobni. To zadaniem pracodawcy jest przekonanie sądu, że nie dochodziło do sytuacji, które można by było uznać za dyskryminujące.
O odszkodowanie może też wystąpić pracownik, u którego mobbing, zgodnie z art. 94 § 3 Kodeksu pracy  wywołał rozstrój zdrowia. Wysokość rekompensaty nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponadto, warto pamiętać, że pracownik taki ma również prawo do rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę. W takim przypadku musi jednak pamiętać o podaniu przyczyny, która wpłynęła na podjętą przez niego decyzję.