Spis treści
Jak zwolnić pracownika?
W zakładzie pracy nieustannie mogą zachodzić zmiany. Rozwój firmy to konieczność zatrudniania nowych pracowników. Gdy jednak firma przeżywa kryzys, ze stanowiskiem może pożegnać się część pracowników. Warto zauważyć, że pracodawca, który decyduje się na zwolnienie konkretnego pracownika, powinien swój wybór umotywować. Dotyczy to sytuacji, w której pracownik wykonuje taką samą pracę, jak pozostałe osoby w firmie. Naturalne jest, że zapyta wówczas, dlaczego właśnie on musi odejść. Nie tylko jednak z tego powodu pracodawca powinien znać odpowiedź – może usłyszeć, że dyskryminuje określonego zatrudnionego. W jaki sposób zatem zwalniać?
Zwolnienie pracownika – uzasadnij wybór
Wówczas, gdy likwidowane jest jedno z wielu stanowisk pracy i zastanawiamy się, jak się pozbyć pracownika, konieczne jest przygotowanie solidnego uzasadnienia. Warto zauważyć, że sądy pracy nie mają możliwości badać, czy pracodawca rzeczywiście powinien zlikwidować stanowisko pracy i zwolnić pracownika – przyjmuje się, że to on ponosi odpowiedzialność za prowadzoną działalność gospodarczą i w związku z tym nie można mu niczego narzucać.
Oznacza to, że w efekcie sąd pracy nie jest uprawniony do badania zasadności wprowadzanych w firmie zmian. Ale to nie jest jednoznaczne z tym, że pracodawca ma prawo likwidować stanowisko pracy w każdym przypadku. Warto wskazać, że jego decyzja powinna być przemyślana nie tylko od strony biznesowej. Przykładowo zwalnianie pracownika np. ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego jest przejawem dyskryminacji i łamie prawa Kodeksu pracy.
Źródło: rpo.gov.pl
Zwalnianie pracownika oznacza więcej pracy dla pozostałych pracowników
W sytuacji zlikwidowania stanowiska pracy pojawia się pytanie o to, czy obowiązki służbowe dotychczasowego pracownika można przekazać innym zatrudnionym. Oczywiście tak, choć pracodawca powinien tu wykazać się znajomością możliwości osób zatrudnionych. Trzeba przy tym wskazać, że modyfikacje warunków pracy czy płacy w trakcie zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę są naturalne i mogą mieć miejsce, przygotowuje się wówczas tzw. wypowiedzenie zmieniające.
Pracownik produkcji | pakowaczka, pakowacz
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 800-5 100 zł brutto / mc
- Smardzów
Pakowacz/pakowaczka -> 3 zmiany -> Oleśnica
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 800-5 100 zł brutto / mc
- Dobroszyce
Pakowacz/pakowaczka -> 3 zmiany -> Oleśnica
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 800-5 100 zł brutto / mc
- Oleśnica
Czynności pomocnicze w sklepie-> zlecenie-> styczeń
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Poznań
Specjalista w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Zielona Góra
Co prawda, takie sytuacje nie zdarzają się często, niemniej wówczas, gdy firma przechodzi kryzys, pracownicy często muszą mierzyć się z nowymi zadaniami i zmianami warunków zatrudnienia, aby przetrwać gorszy czas i jednocześnie nie utracić stanowiska pracy.
A zatem za każdym razem, gdy przedsiębiorca rozważa, jak zwolnić niewygodnego pracownika, powinien wziąć pod uwagę powyższą regułę i ocenić, czy takie zwolnienie rzeczywiście będzie uzasadnione.
A może optymalizacja kosztów po zwolnieniu pracownika?
Jeżeli żadna z pracujących osób nie może wykonywać czynności pracownika zwolnionego, pracodawca powinien pomyśleć o możliwości powierzenia zadań firmie zewnętrznej. W czasach kryzysu wiele firm, zamiast utrzymywać etat dla księgowej, zdecydowało się na korzystanie z usług zewnętrznych firm rachunkowych. Takie rozwiązanie było oczywiście korzystne z punktu widzenia finansowego. Jest to również dobre rozwiązanie w sytuacji, gdy z pracy postanawiają zwolnić się pracownicy, których stanowiska w przyszłości miały zostać zlikwidowane.
Z punktu widzenia pracodawcy outsourcing, czyli zlecenie określonych zadań zewnętrznej firmie, chroni również przed oskarżeniem, że podjęte działanie było fikcyjne. O fikcyjnym zwolnieniu mowa wówczas, gdy pracodawca chce się pozbyć konkretnego pracownika, a nie zlikwidować stanowisko pracy. Jeżeli po zwolnieniu zatrudni on inną osobę, to rzeczywiście takie oskarżenie może się pojawić, zatem pracownik nie będzie miał większych trudności, aby udowodnić, że w rzeczywistości pracodawca wcale nie kierował się swoimi potrzebami. Wówczas też pracodawca naraża się na problemy – były podwładny może dochodzić swoich praw (włącznie z odszkodowaniem) na drodze sądowej.
Zwolnienie pracownika – najczęstsze powody
Zwalnianie pracownika to czynność mało przyjemna, a przy tym dość ryzykowna, ponieważ wszelkie uchybienia mogą skutkować podważeniem legalności lub prawidłowości wypowiedzenia umowy. Wśród najczęstszych powodów rozwiązania stosunku pracy jest utrata zaufania. Właśnie ta przyczyna jest wpisywana w uzasadnieniu wypowiedzenia, przy czym należy pamiętać, że trzeba też podać powody utraty zaufania.
Pracodawca, który zastanawia się, jak zwolnić niewygodnego pracownika, może napisać m.in., że pracownik nie dopełnił swoich obowiązków lub jego zachowanie wzbudza wątpliwości co do rzetelnego przykładania się do wykonywanych obowiązków. Utrata zaufania może też nastąpić w przypadku niezawinionych działań pracownika, jednak muszą one być ocenione obiektywnie jako naganne.
Innym częstym powodem wypowiedzenia jest nieefektywność pracownika. Wówczas nie trzeba długo myśleć nad tym, jak pozbyć się pracownika, ponieważ wystarczy w uzasadnieniu napisać, iż wywiązuje się on ze swoich obowiązków nieefektywnie lub niewłaściwie. Warto pamiętać jednak, że nie jest to wystarczająca przyczyna wypowiedzenia, dlatego konieczne jest wskazanie bardziej konkretnych zarzutów. Zalicza się do nich m.in. brak dyscypliny pracy, bezczynność oraz bierność. Oczywiście zarzuty te trzeba udokumentować, aby możliwe było doprecyzowanie przyczyny wypowiedzenia.
Nieobecności pracownika to kolejna częsta przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy. Dotyczy to zarówno częstych nieobecności usprawiedliwionych, jak i nieusprawiedliwionych, które prowadzą do destabilizacji organizacji pracy. Wówczas pracodawca może zdecydować się na wypowiedzenie umowy z tytułu częstych nieobecności. Konieczne jest wskazanie ilości, przyczyn oraz charakteru nieobecności. Trzeba też podać rzeczowe okoliczności dotyczące pracownika oraz jego zachowania w procesie pracy, łącznie ze zdarzeniami, mającymi bezpośredni wpływ na decyzję pracodawcy. W tej sytuacji także trzeba odpowiednio wskazać przyczyny, aby uniknąć sytuacji, gdy sąd wyda wyrok nakazujący przywrócenie pracownika do pracy.
To może Cię również zainteresować
