Spis treści
Z punktu widzenia pracownika, kilka minut, czy nawet kwadrans spóźnienia mogą zostać uznane za niewielką stratę czasu. Niemniej, pracodawca do tej kwestii podchodzić może zupełnie inaczej. Warto pamiętać, że zliczenie nawet drobnych spóźnień w skali roku, może przełożyć się na konkretne godziny, w których pracownik nie świadczył pracy. W związku z tym, pracodawcy zastanawiają się, w jaki sposób zmotywować swoich podwładnych do punktualnego zjawiania się w zakładzie pracy. Rozwiązaniem może być potrącanie z wynagrodzenia wypracowanego przez pracownika tej części, która odpowiada spóźnieniu. Czy jest to zgodne z prawem?
Spóźnienie do pracy – przepisy
Zgodnie z art. 100 Kodeksu Pracy, przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych. Co więcej, w czasie pracy zatrudniony zobowiązany jest do pozostania do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym miejscu. Obowiązuje go określony wymiar czasu pracy, który rozpoczyna o określonej godzinie. W chwili jej wybicia, powinien więc być w pełni gotowy do działania, czyli powinien być ubrany w odpowiedni strój, mieć przygotowane stanowisko pracy, uruchomione maszyny niezbędne do pracy, itd.
Zgodnie z art. 80 Kodeksu Pracy, wynagrodzenie przysługuje pracownikowi wyłącznie za pracę wykonaną. Jednocześnie za czas niewykonywania pracy, zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Warto przy tym wiedzieć, że powszechne regulacje nie gwarantują prawa do wynagrodzenia pracownikowi, gdy przyczyną niewykonania pracy jest spóźnienie. W drodze do pracy mogą się wydarzyć najróżniejsze sytuacje, które uniemożliwią dotarcie na czas. W związku z tym, spóźnienie może zostać usprawiedliwione wiarygodnym, ważnym powodem – np. utrudnieniami w komunikacji, chorobą bliskiej osoby, złym samopoczuciem itp. Niemniej, jego uznanie leży wyłącznie w gestii szefostwa. Warto tutaj pamiętać, że gdy usprawiedliwienie okaże się nieprawdziwe, pracownik przyłapany na kłamstwie może ponieść odpowiednie konsekwencje, ze zwolnieniem dyscyplinarnym włącznie.
W momencie, gdy pracownik nie pracuje z przyczyn nieusprawiedliwionych – na przykład spóźnił się do pracy ponieważ zaspał, może nie otrzymać wynagrodzenia za czas nieprzepracowany. Bez wiarygodnego i adekwatnego usprawiedliwienia (lub podając nieprawdziwe), nie otrzyma wynagrodzenia za czas spóźnienia. Zwykle dotyczy to kilkugodzinnych spóźnień. Te kilkunastominutowe nie są traktowane jako szkodliwe, chyba że nagminnie się powtarzają – wówczas pracodawca może zsumować czas nieobecności spóźnialskiego pracownika i wypłacić mu pensję pomniejszoną o otrzymaną kwotę.
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500 zł brutto / mc
- Kajetanów
Magazynier - operator wózka widłowego
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Kielce
Operator maszyn produkcyjnych/pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Kielce
Stolarz
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Bielsko-Biała
Magazynier - operator wózka widłowego
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Nowiny
Kwestia spóźnienia do pracy
Inną kwestią jest to, czy pracownik spóźnił się do pracy z powodu swojego niedbalstwa, czy też przyczyn usprawiedliwionych (na przykład opóźniona komunikacja miejska). W drugim przypadku, osoba zatrudniona najczęściej nie musi zostawać po godzinach, ponieważ były to obiektywne powody spóźnienia. Obiektywne, czyli takie, których pracownik nie mógł przewidzieć, nie mógł im zapobiec i skutecznie na nie zareagować. W pierwszym przypadku natomiast bywa różnie – część pracodawców żąda odpracowania, część sięga po inne środki, które przewidziane są przez Kodeks Pracy. Z tymi trzeba jednak uważać, a każdy przypadek rozpatrywać indywidualnie. Nieuzasadnione wyciągnięcie konsekwencji ze spóźniania (na przykład potwierdzonego zaświadczeniem od konduktora o opóźnieniu pociągu) mogą być rozstrzygane w sądzie.
Tak więc, jeśli chodzi o odpracowanie spóźnienia, wiele zależy od indywidualnego podejścia pracodawcy. Wielu z nich bierze pod uwagę postawę pracownika, częstotliwość jego spóźnień i ogólne podejście do sytuacji. Skruszony pracownik, który od razu przyzna się do prawdziwego powodu spóźnienia i przeprosi za zaistniałą sytuację, wypadnie zdecydowanie lepiej, niż spóźnialski, który lubi dłużej pospać.
Regularne spóźnienia a dyscyplinarka?
Trzeba pamiętać, że nagminne spóźnianie się do pracy może być potraktowane przez pracodawcę jako niewywiązywanie się ze swoich obowiązków służbowych. Wówczas na zatrudnionego może zostać nałożona kara porządkowa upomnienia lub nagany. Jest to możliwe na podstawie art. 108 § 1 Kodeksu pracy:
- karę upomnienia,
- karę nagany.
W praktyce, nawet wielokrotne spóźnienie do pracy nie powinno być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. Jeśli jednak spóźnienia wynoszą wiele godzin miesięcznie, nie ma żadnych symptomów, że ulegnie to zmianie i przekłada się to na wyraźną szkodę dla przedsiębiorstwa – pracodawca może podjąć decyzję o zakończeniu stosunku pracy. W mniej skrajnych przypadkach, pracodawca może rozstać się z zatrudnionym po porozumieniu stron albo dokładnie wyliczyć, ile pracownikowi należy potrącić z pensji za nieprzepracowane godziny. Na koniec miesiąca dostanie wówczas wypłatę obniżoną o stosowną kwotę, co może go zmobilizować do poprawy swojej punktualności w kolejnym miesiącu.
Notoryczne spóźnienia burzą organizację w zakładzie pracy, są irytujące i demotywujące. Jeśli ich przyczyna nie jest zależna od pracownika, powinien być w stanie znaleźć porozumienie z pracodawcą. Niemniej, spóźnialscy, którym często się to zdarza, mogą spodziewać się niższych wypłat lub obowiązkowego odrabiania zaległych godzin.
Zasady Kodeksu pracy dotyczące spóźnień
Jedną z podstawowych zasad, które wyrażone zostały w art. 80 Kodeksu pracy jest to, że wynagrodzenie przysługuje pracownikowi wyłącznie za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Inaczej mówiąc, aktualnie obowiązujące przepisy prawa nie obligują pracodawców do opłacania czasu, w którym zatrudniony de facto nie wykonywał swoich obowiązków. Spóźnienie, zwłaszcza zaś notoryczne spóźnienia się do pracy mogą skutkować tym, że szef wyda do działu kadr dyspozycję obniżenia wynagrodzenia.
Dezorganizacja pracy
Z punktu widzenia pracodawcy nawet incydentalne spóźnienia się do pracy mogą wiązać się z dezorganizacją pracy. Mowa tu o zakładach produkcyjnych czy też firmach, które zajmują się obsługą klientów. W takim przypadku może być konieczne dokonanie zamian w harmonogramie pracy lub też praca w godzinach nadliczbowych, która wiąże się z wyższymi kosztami dla pracodawcy.
Pracownik, który spóźnia się do zakładu pracy, co należy podkreślić, nie wypełnia swoich obowiązków służbowych polegających na świadczeniu pracy na rzecz pracodawcy w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym. W praktyce najczęściej zdarza się tak, że pracownik pracuje krócej dnia, którego spóźnił się do pracy, gdyż rozpoczyna pracę później, kończy zaś o tej samej godzinie co pozostali pracownicy.
Co mówi regulamin pracy o spóźnieniach?
Co do zasady kwestie związane ze spóźnieniami mogą być rozstrzygnięte również w regulaminie zakładu pracy. W takim przypadku wszystko zależy od pracodawcy. Może on, dla przykładu, ustalić, że spóźnienia z określonych przyczyn będzie usprawiedliwiał, innych zaś nie. Dodatkowo w regulaminie może znaleźć się szczegółowy zapis, który gwarantować będzie pracownikowi prawo do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionego spóźnienia do pracy. Inaczej mówiąc, bardziej liberalne podejście do kwestii spóźnień jest związane tylko i wyłącznie ze stanowiskiem szefa.
Pracodawca nakłada karę na spóźnialskich
Poza kwestią związaną z niewypłaceniem pracownikowi wynagrodzenia za czas, w którym nie świadczył on pracy, szef niesfornego podwładnego może też przywołać do porządku. Warto zauważyć, że art. 108 § 1 Kodeksu pracy daje zatrudniającemu możliwość zastosowania wobec pracownika kary porządkowej w postaci upomnienia lub też nagany. Dzieje się tak dlatego, że spóźnienie do pracy traktowane jest przez ustawodawcę jako nieprzestrzeganie przez zatrudnionego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.
Obliczanie kary za spóźnienia
Jeżeli szef stwierdzi, że spóźnień nie toleruje i nie chce za nie płacić, to metoda obliczenia wysokości wynagrodzenia, jakie przysługuje pracownikowi zależy przede wszystkim od zapisów, które znajdują się w umowie o pracę. Gdy wynagrodzenie ustalono w stawce godzinowej, to wystarczającym jest pomnożenie tej stawki przez rzeczywiście przepracowane godziny. Nieco inaczej jest w takiej sytuacji, w której pracownikowi wynagrodzenie przysługuje w stawce miesięcznej. Przy takim wynagrodzeniu konieczne jest zastosowanie rozwiązania wskazanego w § 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem, aby obliczyć wysokość wynagrodzenia należy:
- miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
- otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy,
- obliczoną kwotę wynagrodzenia odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
5 ciekawostek i dodatkowych informacji o spóźnieniach do pracy
- Poniedziałek to dzień, kiedy najwięcej osób spóźnia się do pracy.
- Według badań, przeciętny pracownik spóźnia się do pracy około 141 razy w ciągu swojego życia zawodowego.
- Interesujący jest fakt, że większość osób twierdzi, że spóźnienia są nieakceptowalne, a mimo to wiele z nich sama się spóźnia.
- Badania wskazują, że prawie 20% pracowników przyznaje się do spóźnień co najmniej raz w tygodniu.
- Statystycznie rzecz biorąc, najpopularniejszym powodem spóźnień do pracy jest korek drogowy.
