Spis treści
Nienormowany czas pracy – kogo obowiązuje?
To, w jakim wymiarze czasu pracuje osoba zatrudniona na umowie o pracę, reguluje prawo pracy. W praktyce często można spotkać się z sytuacją, w której kadra kierownicza świadczy pracę w systemie zadaniowym, czyli ma nienormowany czas pracy.
W wielu przypadkach jest to znacznie bardziej adekwatny i korzystny układ zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i samego pracownika. W takim przypadku strony muszą jednak pamiętać o art. 140 Kodeksu pracy: „W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129”. W przypadku kadry kierowniczej, przesłanki zawarte w przywołanym przepisie są spełnione.
Z punktu widzenia samego zainteresowanego, jak i kadrowca, ważne jest, o jakim pracowniku mowa.
- pracownikach, którzy zarządzają w imieniu pracodawcy zakładem pracy (np. prezesi spółki z ograniczoną odpowiedzialnością),
- pracownikach wyodrębnionych jednostek organizacyjnych (np. członek zarządu spółki akcyjnej).
Wcześniej wskazany wyjątek, zgodnie z art. 151 § 2 Kodeksu pracy, odnosi się jednak wyłącznie do kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych: „Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali dnia wolnego od pracy”.
Zadaniowy czas pracy a nadgodziny
Zadaniowy czas pracy jest specyficzny. Jeśli pracodawca decyduje się na taką formę zatrudnienia, musi odpowiednio ustalić czas pracy. Osoba świadcząca pracę w systemie zadaniowym, bez względu na to, czy pełni funkcję kierowniczą, czy też nie, musi być w stanie wykonywać swoje służbowe obowiązki bez przekraczania norm czasu pracy.
Właściwe ustalenie zakresu obowiązków i zadań ogranicza ryzyko wykonywania przez zatrudnionego pracy w godzinach liczbowych, a co za tym idzie – konieczność wypłaty dodatkowego nagrodzenia z tego właśnie tytułu. Tak więc każdy pracodawca powinien dokładnie obmyślać to, jak dokona podziału obowiązków.
Niemniej, w związku z nagłymi potrzebami zakładu pracy, zdarzyć się może, że wykonanie zadań w normalnym czasie pracy jest niemożliwe. Wówczas niezbędne jest zlecenie pracy w nadgodzinach. W sytuacji, kiedy praca w nadliczbowych godzinach jest wynikiem błędnego ustalenia przez pracodawcę zakresu obowiązków, a tym samym dochodzi do niemożności ich wykonania w normalnym czasie pracy, zatrudniony może dochodzić rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych w ustalonym systemie zadaniowym.
Należy również podkreślić, że zadaniowy system czasu pracy w żadnym wypadku nie może służyć do ukrywania faktu częstego przekraczania norm czasu pracy w zakładzie pracy. W przypadku wykrycia przez PIP takiego zdarzenia, wobec pracodawcy będą wyciągnięte poważne konsekwencje.
Inaczej jest w przypadku kadry kierowniczej. Aktualnie obowiązujące przepisy w zakresie czasu pracy są mniej korzystne dla kadry kierowniczej niż dla pozostałych pracowników. I tak, osobom zatrudnionym stanowiskach kierowniczych i zarządzających nie przysługują dodatkowe świadczenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Co jeszcze warto wiedzieć? Kadra kierownicza nie tylko decyduje o czasie pracy pozostałych pracowników, ale również o swoim. W związku z powyższym rodzi się problem z kontrolą ich rzeczywistego czasu pracy. W wielu firmach prowadzi się więc listę obecności pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowym.
Pracownik produkcji | III zmiany | od zaraz | bez doświadczenia
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Bielsko-Biała
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Wyszków
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Świdwin
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Tuchola
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Tomaszów Lubelski
Poza wyżej wspomnianą regułą, że pracownikom kadry kierowniczej i zarządzającej nie przysługują dodatkowe świadczenia za pracę w godzinach nadliczbowych, trzeba pamiętać też o wyjątku. W tym przypadku mowa o kierownikach, którzy powinni otrzymać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta, niemniej jednak tylko wówczas, gdy nie odebrali za ten termin dnia wolnego.
Zadaniowy czas pracy a ewidencja czasu pracy
Wobec zatrudnionych objętych zadaniowym systemem czasu pracy nie wykonuje się ewidencjonowania godzin pracy. Niemniej, nie oznacza to dla pracodawców, że nie mają obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Jak więc sprawdzać czas pracy dyrektora czy kierownika? Otóż należy założyć dla każdego pracownika pracującego w nienormowanym czasie pracy odrębną kartę ewidencji czasu pracy i systematycznie ją prowadzić. Wygląda to jednak nieco inaczej. W takim systemie osoba odpowiedzialna za ewidencję winna jest odnotować m.in. urlopy, zwolnienia lekarskie, dyżury, delegacje, zwolnienia od pracy i inne usprawiedliwione oraz nieusprawiedliwione nieobecności.
- dobowy (minimum 11 godzin czasu wolnego między zakończeniem pracy a jej ponownym rozpoczęciem),
- tygodniowy (minimum 35-godzinny nieprzerwany odpoczynek).
Niezbędne jest również respektowanie przepisów o czasie pracy w niedziele i święta, czyli zakazów pracy w te dni oraz dopuszczalności jej zlecania. Jeśli chodzi o urlop w nienormowanym czasie pracy, to przysługuje on pracownikowi na takich samych zasadach jak innym pracownikom i jego wymiar jest uzależniony od stażu pracy. Niemniej, w tym wypadku naturalnym jest, że w sytuacji korzystania z urlopu niezbędne jest zmniejszenie zakresu zadań do wykonania w danym miesiącu.
Trzeba też pamiętać, że każdy pracodawca odpowiada za ustalenie zadań. Jeśli dokona tego niewłaściwie, a pracownik zatrudniony w nienormowanym czasie pracy będzie w celu ich wykonania musiał przekraczać ustawowe normy, to dochodzi do naruszenia przepisów o czasie prac. To z kolei oznacza popełnienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika, za co może grozić grzywna od 1 tys. zł do nawet 30 tys. zł.
Co z niepełnosprawnym kierownikiem?
Nieco inaczej jest w przypadku, gdy kierownikiem jest osoba niepełnosprawna. Warto przy tym nadmienić, że nie ma tu znaczenia stopień niepełnosprawności, zaś sama zasada jest prosta – pracownik niepełnosprawny nie powinien świadczyć pracy w godzinach nadliczbowych. Jeżeli jednak był zobowiązany wykonywać pracę po godzinach, to pracodawca ma obowiązek nie tylko wypłacić mu wynagrodzenie, ale i dodatek za pracę nadliczbową. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy (dla przykładu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2008 roku, I P 64/08).
W praktyce nierzadko można spotkać się z taką sytuacją, w której to pracownicy kadry kierowniczej świadczą pracę regularnie w nadgodzinach. Jeśli nie otrzymają należnego wynagrodzenia, mogą skorzystać z przysługujących im roszczeń wobec pracodawcy. Sąd Najwyższy, który rozpatrywał takie sprawy, wypowiadał się w wyrokach, że roszczenie pracownika w takiej właśnie sytuacji jest uzasadnione (dla przykładu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2004 roku, II P 106/04).
Dyżury i praca w porze nocnej
Zgodnie z art. 1517 § 1 k.p., pora nocna obejmuje 8 godzin między godziną 21.00 a 7.00. Osobie zatrudnionej wykonującej pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej, wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, niezależnie od tego, w jakim systemie czasu pracy jest zatrudniona. Obowiązek ten istnieje nawet wtedy, gdy praca w porze nocnej ma charakter wyjątkowy czy incydentalny.
Wobec pracowników zadaniowych możliwe jest też wprowadzenie dyżurów. Wówczas warunki byłyby takie same jak wobec zatrudnionych w pozostałych systemach czasu pracy. Niemniej, niezbędne jest uzasadnienie potrzeby dyżuru. Może ona na przykład pojawić się w sytuacji, kiedy występuje prawdopodobieństwo wykonania określonego zadania w czasie pozostawania na dyżurze. Trzeba jednak pamiętać, że czasu dyżuru pracownika nie można wliczyć do czasu pracy, jeśli podczas dyżuru nie została wykonana żadna praca. Niemniej, pracownikowi przysługuje odpowiedni czas wolny od pracy. Przy dyżurach istotne jest to, że czas ich pełnienia nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Nienormowany czas pracy to specyficzna forma zatrudnienia, która jednak ma wiele zalet i czasem okazuje się być jedynym możliwym do zrealizowania trybem pracy. Zarówno zatrudniający, jak i pracobiorca, musi wiedzieć, jak w przypadku zadaniowego czasu pracy prezentuje się kwestia nadgodzin, ewidencji czasu pracy, czy rozliczania czasu pracy. Przestrzeganie prawa w tym wypadku jest kluczowe i zapewnia skuteczne funkcjonowanie nienormowanego czasu pracy.
Dlaczego czas pracy kadry kierowniczej jest liczony w inny sposób? Przepisy są mniej korzystne głównie z uwagi na fakt, że pracownicy tej grupy mają znacznie większe możliwości w zakresie decydowania zarówno o sposobie, jak i czasie wykonywania swoich zadań. Nie bez znaczenia jest też fakt, że pracodawcy trudniej ich kontrolować. Z tego względu ustawodawca, mając na względzie również interesy podmiotów zatrudniających, uznał, że tę grupę zatrudnionych mogą obowiązywać mniej korzystne uregulowania w zakresie czasu pracy.
Kadra kierowniczy, czyli kto?
Należy pamiętać, że ustawodawca rozróżnia podmioty zaliczane do kadry kierowniczej. Zgodnie z przepisami, mowa o:
- pracownikach zarządzających firmą w imieniu pracodawcy,
- pracownikach wyodrębnionych jednostek organizacyjnych.
Dla każdej z tych grup zatrudnionych czas pracy liczony jest w inny sposób. Rozróżnienie jest zatem istotne i w pierwszej kolejności każdy zainteresowany musi wiedzieć, do której grupy pracowników należy.
Pracownicy zarządzający firmą
Do pracowników zarządzających firmą w imieniu pracodawcy zaliczyć należy pracowników, który jednoosobowo zarządzają zakładem pracy i ich zastępców oraz tych pracowników, którzy wchodzą w skład kolegialnego organu zarządzającego firmą. W praktyce będą to np. prezes spółki z o.o. czy członek zarządu spółki akcyjnej.
Gdy mowa o pracownikach zarządzających firmą w imieniu pracodawcy, należy wskazać, że wątpliwości pojawiają wówczas, kiedy dany zakład pracy składa się z wielu oddziałów. Może zdarzyć się, że przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą zdecyduje się na otworzenie kolejnych filii w innych miastach. Czy w takim przypadku pracowników tam zatrudnionych należy uważać za takich, którzy zarządzają firmą? Specjaliści stoją na stanowisku, że tak, jeżeli pracodawca jest w stanie udowodnić, że osoby tam zatrudnione mogą np. samodzielnie zatrudniać swoich podwładnych.
Zgodnie z art. 1514 § 1 Kodeksu pracy pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonującym, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy nie przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Pracownicy wyodrębnionych jednostek organizacyjnych
W tej grupie znajdują się pracownicy, którzy samodzielnie zarządzają daną jednostką organizacyjną. Tacy zatrudnieni mają w zakresie swoich obowiązków np. sporządzanie listy płac i jednocześnie nie wykonują zadań takich, jak pozostali zatrudnieni.
Gdy mowa o czasie pracy tej grupy zatrudnionych, należy wskazać, że tu pracodawca stosuje wyjątek od reguły wskazanej wyżej. Mowa o tym, że takim pracownikom będzie przysługiwało wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli te przypadać będą w niedzielę czy święto i jednocześnie nie otrzymają oni innego dnia wolnego od pracy. Jest to jednak wyjątek, gdyż z takiego uprawnienia nie będą mogli skorzystać pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy.
Gdy nadgodziny stają się normą...
Nie można zapomnieć, że część pracodawców może wykorzystywać fakt, że pracownicy zarządzający zakładem pracy czy kierownicy wyodrębnionych jednostek organizacyjnych mogą pracować w godzinach nadliczbowych bez wynagrodzenia. Gdy nadgodziny stają się dla pracownika normą, ma on prawo żądać, by pracodawca zmodyfikował stosunek pracy lub zapłacił mu za dodatkową pracę. Na takim stanowisku stanął również Sąd Najwyższy, który ocenił, że w takiej sytuacji pracownikowi należy się dodatkowe wynagrodzenie.
