Spis treści
Przywrócenie do pracy a Kodeks pracy
Zgodnie z art. 242 § 1 Kodeksu pracy Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. W momencie wniesienia sprawy do właściwego sądu osoba zatrudniona może wnioskować zarówno o odszkodowanie, jak i przywrócenie do pracy. W drugim przypadku mowa o wznowieniu przerwanego stosunku pracy z uwagi na bezprawne zwolnienie. Wówczas nie ma konieczności zawierania nowej umowy, niemniej jednak pracownik musi pamiętać o konieczności dopełnienia formalności.
Dalej, musi on też mieć świadomość, że pozew o przywrócenie do pracy skutkujący pozytywnym dla pracownika wyrokiem niekoniecznie oznacza możliwość wykonywania dokładnie tej samej pracy. Nie zawsze będzie mógł on wrócić na swoje poprzednie stanowisko, niekiedy więc nie uzyska wszystkich wcześniej przysługujących mu uprawień. Podpowiadamy, o czym powinien pamiętać zatrudniony, który na mocy wyroku powraca do pracy.
Wcześniej pracodawca był do tego zobligowany dopiero po zakończeniu postępowania całego postępowania procesowego.
Termin przywrócenia do pracy
Odnowienie stosunku pracy jest ściśle związane ze spełnieniem przez pracownika określonych formalności. Mowa tu o zgłoszeniu faktu powrotu do pracy i to w terminie 7 dni od daty uprawomocnienia się wyroku o wznowieniu przerwanego stosunku pracy. Jeżeli zatrudniony nie dopełni tego obowiązku, to zgodnie z art. 48 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika. Wyjątkiem jest tu sytuacja, w której to przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Nieco inaczej będzie w przypadku tego pracownika, który w międzyczasie podjął pracę w innej firmie. Wówczas może on bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki określane prawem dotyczącym rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 48 § 2 Kodeksu pracy).
- uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne,
- przywrócenie do pracy oraz wypłata wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy (w przypadku przychylenia się sądu do wniosku powoda powrót możliwy jest jeszcze przed zakończeniem procesu),
- odszkodowanie.
Przywrócenie do pracy na stanowisko
Pracodawca, który przegrał w sądzie sprawę, na mocy wyroku ma obowiązek przywrócić do pracy swojego pracownika. W takim przypadku powinien on zagwarantować mu takie samo stanowisko, jakie zajmował on przed zwolnieniem. Takie zdanie wyraził Sąd Najwyższy, który w orzeczeniu z dnia 2 grudnia 1992 roku (sygn. akt I PRN 55/92) wskazał, że to właśnie wynika z istoty przywrócenia do pracy. W praktyce jednak nie zawsze jest to możliwe.
Kompletowanie zamówień w markecie spożywczym w Krakowie Bronowice ul. Stawowa (Dzielnica Azory)
Work&Profit sp. z o.o.
- Kraków
Wykładanie towaru w sklepie kosmetycznym Ustroń
Work&Profit sp. z o.o.
- Ustroń
Kasjer/merchandiser w sklepie kosmetycznym/drogerii w Skoczowie
Work&Profit sp. z o.o.
- Skoczów
Wykładanie towaru w sklepie kosmetycznym Dębica
Work&Profit sp. z o.o.
- Dębica
Wykładanie towaru w sklepie kosmetycznym Wieliczka
Work&Profit sp. z o.o.
- Wieliczka
Może mieć miejsce taka sytuacja, w której to stanowisko pracy zajmowane niegdyś przez pracownika zostało już zlikwidowane lub też objęte zostało ono przez inną osobę. W takim wypadku pracodawca może skorzystać z możliwości, jaką daje mu art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Mowa tu o przeniesieniu zatrudnionego na inne stanowisko pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, pod warunkiem, że nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia i jednocześnie odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Przywrócenie do pracy po wyroku sądu – o czym trzeba pamiętać?
Pracownik, który uzyskuje w sądzie orzeczenie po swojej myśli, jest przekonany, że po powrocie do pracy będą mu przysługiwały takie same uprawnienia jak przed rozwiązaniem umowy. Warto wskazać, że ta sprawa nie jest tak oczywista.
Co prawda, pracodawca ma obowiązek zagwarantować mu takie samo stanowisko pracy, niemniej jednak z punktu widzenia formalności pierwsza niekorzyść może ujawnić się w wymiarze urlopu wypoczynkowego. Osoba zatrudniona musi być świadoma, że okres między rozwiązaniem umowy a przywróceniem do pracy nie zalicza się do czasu, w którym pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego. Dzieje się tak dlatego, że wymiar dni wolnych jest ściśle związany z istnieniem stosunku pracy, zaś przepisy regulujące tę kwestię nie wprowadzają swoistego rodzaju fikcji w tym zakresie.
Przywrócenie do pracy a odszkodowanie
Każdemu pracownikowi, który został przywrócony do pracy na mocy wyroku sądowego, przysługuje wynagrodzenie za czas, w którym pozostawał on bez pracy z uwagi na bezprawne rozwiązanie umowy. Zgodnie z art. 47 Kodeksu pracy jest to jednak wynagrodzenie nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, nie więcej niż 1 miesiąc.
Jednocześnie znacznie szersze uprawnienia w zakresie dochodzenia wynagrodzenia mają osoby, które znajdują się pod szczególną ochroną. Mowa tu o pracownikach w wieku przedemerytalnym, jak i pracownicach w ciąży czy na urlopie macierzyńskim.
Przywrócenie do pracy wyrokiem sądu a zwrot odprawy
W niektórych przypadkach może okazać się, że wygranie sprawy o przywrócenie do pracy będzie wiązało się z koniecznością zwrotu otrzymanej odprawy, która wypłacana jest zgodnie z tak zwaną ustawą o zwolnieniach grupowych. Mowa tu o takiej sytuacji, w której zatrudniony udowodni przed sądem, że powód jego zwolnienia nie był spowodowany przyczynami, które leżały bezpośrednio po stronie zakładu pracy, ale chęcią pozbycia się go z firmy. Wówczas, otrzymując korzystne dla siebie orzeczenie przywracające go do pracy, musi on liczyć się z koniecznością zwrócenia odprawy swojemu pracodawcy.
Pracodawca ma prawo rozstać się ze swoim pracownikiem wręczając mu wypowiedzenie. Nie zawsze jednak jego działania muszą być zgodne z prawem. W związku z powyższym ustawodawca pozwala pracownikowi dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Pracownik, którzy otrzyma wypowiedzenie ma 7 dni na to, aby złożyć stosowny wniosek i wystąpić z żądaniem przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Pomyślne rozstrzygnięcie sprawy oznacza, że sąd orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. Wówczas też przychyla się do wniosku pracownika ? może go przywrócić do pracy na poprzednich warunkach albo zasądzić na jego rzecz od byłego pracodawcy odszkodowanie.
Jak wygląda przywrócenie do pracy?
Gdy wyrok korzystny dla pracownika uprawomocni się, to ten ma 7 dni na to, aby zgłosić swojemu pracodawcy gotowość do podjęcia pracy. Termin ten jest o tyle istotny, że jego przekroczenie może skutkować tym, że podmiot zatrudniający odmówi ponownego zatrudnienia swojego podwładnego. Z formalnego punktu widzenia takie zgłoszenie powinno odbyć się na piśmie. Pracownik bowiem nie musi faktycznie przystąpić do wykonywania poleceń służbowych, ważne jest przede wszystkim oświadczenie o woli kontynuowania zawartej umowy o pracę. Dopełnienie formalności jest tu równoznaczne z tym, że pracodawca nie może odmówić przyjęcia pracownika do zakładu pracy. Podpisywanie umowy jest zbędne ? osoba zatrudniona wraca bowiem na swoje stanowisko pracy, zaś stosunek pracy odnawia się na mocy wydanego przez sąd wyroku.
Z punktu widzenia pracownika istotne jest, że po powrocie do firmy powinien on wykonywać te same czynności co przed zwolnieniem. Warto zauważyć, że w niektórych sytuacjach może to być niemożliwe. W firmie mogły zajść zmiany, pracodawca mógł zatrudnić innego pracownika na stanowisko, które poprzednio zajmował przywrócony do pracy. W takiej sytuacji przyjmuje się, że pracodawca może przesunąć swojego podwładnego do wykonywania innej pracy, ale tylko na trzy miesiące w ciągu całego roku kalendarzowego.
Kwestia wynagrodzenia
Pracownik, który do pracy powraca na mocy wyroku może liczyć na wynagrodzenie za czas, w którym pozostawał bez pracy. Zgodnie z art. 57 § 1 Kodeksu pracy przysługuje mu pensja za czas pozostawania bez pracy, ale nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Inaczej sytuacja wygląda, jeżeli pracodawca bezpodstawnie rozwiązał umowę z pracownikiem, który korzystał z ochrony przedemerytalnej lub też z pracownicą w ciąży czy przebywającą na urlopie macierzyńskim. Tej grupie pracowników wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy. Analogiczna sytuacja dotyczy ojców, którzy wychowują dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego lub wówczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Pozostałe kwestie formalne
Ustawodawca w przepisach rozstrzygnął też wątpliwości urlopowe czy kwestie wliczenia do okresu zatrudnienia czasu, w którym pracownik de facto nie wykonywał pracy. Otóż, za czas między rozwiązaniem stosunku pracy a ponownym podjęciem zatrudnienia pracodawca nie ma obowiązku naliczania pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Inaczej jest w przypadku liczenia okresu zatrudnienia ? do stażu pracy dodaje się okres, za który osobie zatrudnionej sąd przyznał wynagrodzenie. Tu jednak warto wskazać na kolejny wyjątek ? wyżej wymienione zasady odnoszą się wyłącznie do umów, które zawarte zostały na czas nieokreślony.
Każdy pracownik ma prawo dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Należy zauważyć, że pod specjalną ochroną znajdują się między innymi pracownicy w wieku przedemerytalnym, jak również kobiety w ciąży. Ewentualne wypowiedzenie umowy takiej grupie pracowników jest niezgodne z przepisami i to właśnie oni mogą dochodzić zarówno przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Na taką możliwość wskazuje art. 56 § 1 Kodeksu pracy: ?Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy?. W praktyce można spotkać się z sytuacją, w której podmiot zatrudniający nie jest skory do respektowania orzeczenia sądowego. W takim przypadku pracownik nie pozostaje bez narzędzi prawnych.
Z wnioskiem do pracodawcy
Zainteresowany pracownik, który chce powrócić do pracy na mocy korzystnego dla siebie wyroku i nie może w tej kwestii porozumieć się z pracodawcą, może zwrócić się z wnioskiem do sądu. W piśmie tym może wnieść o nałożenie na zakład pracy kary i wyznaczenia kolejnego terminu wykonania czynności. Warto przy tym wskazać, że jednorazowa grzywna, która może zostać nałożona na pracodawcę wynosi maksymalnie 10 tysięcy złotych. Z drugiej strony, sąd może nałożyć grzywnę o wyższej wartości, jeżeli jest to trzecia lub kolejna grzywna. Suma wszystkich zasądzonych grzywien nie może przekroczyć miliona złotych.
Jak wygląda przywrócenie do pracy? Odpowiedź znajdziesz w artykule: Przywrócenie do pracy - w jaki sposób dochodzić swoich praw?
Na to samo stanowisko
Jeżeli na tym etapie pracodawca przyjmie pracownika do pracy, to ? z formalnego punktu widzenia ? powinien mu zagwarantować powrót na to samo stanowisko co przed zwolnieniem. Taki stan rzeczy wynika bezpośrednio z samego charakteru tej instytucji. Taką wykładnię zastosował też Sąd Najwyższy w wyroku dnia z dnia 2 grudnia 1992 roku (sygn. akt I PRN 55/92), który orzekł, że przywrócenie pracownika do pracy na podstawie orzeczenia sądu ?doprowadza do powstania stosunku pracy, jaki istniał przez zakwestionowanym rozwiązaniem umowy o pracę, a więc restytuuje stosunek pracy o dotychczasowej treści?.
Areszt jest możliwy
Jeżeli pracodawca konsekwentnie odmawia wykonania wyroku i to mimo nakładania na niego kolejnych grzywien, to trzeba pamiętać, że istnieje możliwość zamienienia ich na karę aresztu. Przelicznik wartości grzywien na liczbę dni aresztu przewidziany jest przy tym w samym postanowieniu sądu, które zapadło w sprawie. W takim przypadku areszt nie jest traktowany jako kara, ale ma za zadanie przyśpieszyć wykonanie postanowienia wyroku, który zapadł. Jeżeli pracodawca zostaje aresztowany, to dopiero ewentualne przywrócenie pracownika do pracy lub też zgłoszenie gotowości do wykonania czynności będzie skutkowało jego zwolnieniem z aresztu.
Szef wypłaca dodatkowe wynagrodzenie
Przywrócenie do pracy na mocy wyroku wiąże się z faktem, iż pracownikowi powinno zostać wypłacone wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy spowodowany niesłusznym zwolnieniem. W takim przypadku mowa tu o dodatkowych sumach, które wypłacane powinny być poza wynagrodzeniem za pracę. Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami, wynagrodzenie to przysługuje pracownikowi ?w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia? (art. 471 Kodeksu pracy). Ze szczególnej ochrony korzystają tutaj osoby w wieku przedemerytalnym oraz kobiety w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego. Tej grupie pracowników przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
To może Cię również zainteresować
