Spis treści
Niektórzy pracownicy myślą, że brak kontaktu z szefem sprawia, że zwolnienie go ominie. Nic bardziej mylnego! Nadużywanie prawa do płatnej przerwy chorobowej czy kolejne urlopy wcale nie gwarantują, że pracodawca w pewnym momencie nie powie „dość”. Choć zwolnić podwładnego przebywającego na urlopie wypoczynkowym rzeczywiście nie można, bywają sytuacje, w których rozstanie się z pracownikiem będzie nie tylko możliwe, ale i zgodne z literą prawa.
Pracownik nieobecny w firmie
Przewlekła nieobecność pracownika w miejscu pracy jest jednym z poważniejszych problemów, z jakimi boryka się wiele firm. Zdarza się, że pracownik z różnych powodów nie pojawia się w pracy. Jeżeli nieobecność jest nieusprawiedliwiona, stanowi wyraźne naruszenie obowiązków pracowniczych. Takiemu zatrudnionemu grozi:
- zwolnienie dyscyplinarne,
- brak wynagrodzenia za dzień nieusprawiedliwionej nieobecności,
- nałożenie kary przez pracodawcę.
Warto wiedzieć, że powyższe sankcje mogą być nałożone nawet w przypadku jednorazowej nieusprawiedliwionej nieobecności.
- wypadek w drodze do pracy,
- chorobę,
- konieczność opieki nad chorym dzieckiem lub innym członkiem rodziny,
- zgon członka rodziny,
- konieczność udziału w rozprawie sądowej w charakterze świadka.
Kiedy pracownik złamie prawo – czy można wręczyć wypowiedzenie?
Okresy ochronne ustanowione przez ustawodawcę mają chronić pracownika, który nie jest w stanie okresowo wypełniać obowiązków zawodowych. Gdy jednak osoba zatrudniona dopuszcza się łamania prawa, nie jest dłużej pod jego ochroną. Wówczas pracodawca może zdecydować się na dyscyplinarne rozwiązanie umowy.
Przy takim zwolnieniu pracodawca powinien mieć solidne podstawy – wina podwładnego musi być zatem bezsprzeczna. W niektórych przypadkach niezbędne będzie też uzyskanie zgody na zwolnienie dyscyplinarne pracownika w zakładowej organizacji związkowej (np. przy zwolnieniu ciężarnej pracownicy).
Magazynier - operator wózka widłowego
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Kielce
Operator maszyn produkcyjnych/pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Nowiny
Operator maszyn produkcyjnych/pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Kielce
Magazynier - operator wózka widłowego
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Nowiny
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500 zł brutto / mc
- Kajetanów
Ochrona przed zwolnieniem w czasie urlopu
Pracownika chroni urlop każdego rodzaju (wypoczynkowy, na żądanie czy bezpłatny). Jeżeli zdarzy się, że pracownik – w trakcie swojego urlopu – zjawi się w zakładzie pracy i nie będzie wykonywał obowiązków zawodowych, pracodawca nie może wręczyć mu przygotowanego wcześniej wypowiedzenia. Takie działanie jest niezgodne z przepisami.
Nawet gdyby pracownik przyjął wypowiedzenie, to czynność faktycznie nie będzie miała mocy prawnej. Ustawodawca jednak przewidział sytuacje, w których ochrona ta nie będzie obowiązywać. Mowa m.in. o możliwości, w której zostaje ogłoszona upadłość lub likwidacja zakładu pracy. Wówczas pracownik może zostać zwolniony, nawet jeżeli przebywa na urlopie.
Wypowiedzenie a zwolnienie lekarskie
Najwięcej kontrowersji wywołuje pytanie o zwolnienie pracownika, który przebywa na zwolnieniu chorobowym. Zasadniczo ustawodawca przewiduje możliwość rozwiązania z chorym podwładnym umowy o pracę. Pracodawca powinien odwołać się do treści art. 53 Kodeksu pracy.
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a)dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b)dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2)w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Należy zatem podkreślić, że to, czy pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę z niedysponowanym pracownikiem zależy także od tego, jak długo trwa niedyspozycja.
Zwolnienie dyscyplinarne
Zwolnienie dyscyplinarne pracownika jest ostatecznością, do której pracodawca ma prawo sięgnąć w przypadku poważnego naruszenia podstawowych obowiązków. Przykłady takich sytuacji to:
- kradzież,
- naruszenie tajemnicy firmowej,
- przewlekłe nieusprawiedliwione nieobecności w pracy,
- naruszenie dyscypliny pracy,
- stosowanie przemocy w miejscu pracy,
- działania szkodliwe dla firmy.
Zwolnienie dyscyplinarne musi być przeprowadzone zgodnie z procedurami określonymi w prawie pracy i przewiduje prawo pracownika do obrony oraz ewentualnego odwołania się od decyzji.
Rozwiązanie stosunku pracy po aresztowaniu pracownika
Zdarza się, że pracownik zostaje aresztowany. Tu pracodawca nie ma dowolności. Ustawodawca uregulował tę kwestię w art. 66 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią, po trzech miesiącach nieobecności pracownika w zakładzie pracy z uwagi na jego aresztowanie, umowa po prostu wygasa.
Gdy pojawia się problem z doręczeniem wypowiedzenia
Bywa, że pracodawca ma problem z wręczeniem wypowiedzenia podwładnemu. Jeżeli pracownik nie zjawia się w zakładzie pracy i nie odbiera kierowanej do niego korespondencji, pojawia się uzasadnione pytanie, co dalej. Pracodawca, który znajduje się w takiej sytuacji, powinien zapoznać się z art. 61 Kodeksu cywilnego.
Zgodnie z tym przepisem, oświadczenie woli zostaje złożone, jeżeli pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią. W praktyce zatem poprawne awizowanie korespondencji skierowanej do zatrudnionego powinno rozwiązać problem.
Podsumowanie
Pracodawcy mogą zakończyć umowę o pracę w sytuacjach, gdy naruszane są obowiązki pracownicze. Do takich należy przewlekła nieobecność czy nieusprawiedliwiona absencja Istnieją jednak okoliczności, w których nieobecność pracownika można usprawiedliwić, na przykład choroba czy opieka nad rodziną. Te przypadki są chronione prawem.
Zwolnienie pracownika w trakcie L4 jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych sytuacjach i musi spełniać określone warunki. Z kolei zwolnienie dyscyplinarne jest ostatecznością i wymaga przestrzegania procedur oraz szanowania praw pracownika do obrony i odwołania się od decyzji.
To może Cię również zainteresować
