Spis treści
Nieobecność nieusprawiedliwiona w pracy powodem do zwolnienia?
Zagadnienie zwolnienia pracownika za nieusprawiedliwioną nieobecność w zakładzie pracy jest szerokie i skomplikowane. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownika zwolnić można za „ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych”. Takie pojęcie nie zostało jednak zdefiniowane przez ustawodawcę i dlatego konieczne jest odniesienie się do orzecznictwa. Kiedy można mówić o winie? Przyjmuje się, że konieczne jest spojrzenie na całokształt okoliczności, jakie miały miejsce i jednocześnie uwzględnienie interesów pracodawcy. Nieostre pojęcia mają jednak to do siebie, że można je łatwo kwestionować. I właśnie dlatego podmioty zatrudniające, przed wręczeniem wypowiedzenia podwładnemu z uwagi na jego nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, muszą uważać.
Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – wiele zależy od oceny pracodawcy
To, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, ocenia pracodawca. Nie ma on jednak pełnej dowolności, gdyż powinien skonsultować się ze związkiem zawodowym działającym w jego firmie. Ponadto, jego ocenę może zweryfikować sąd.
W przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności podwładnego w firmie powinien on przede wszystkim oszacować, czy poniósł straty. W literaturze podejmującej to zagadnienie podkreśla się, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w zakładzie pracy może stanowić przesłankę do natychmiastowego zwolnienia pracownika. Wszystko dlatego, że przepisy nie precyzują, jak często i jak długo miałaby trwać nieobecność zatrudnionego.
Pracownik powinien powiadomić pracodawcę o przyczynie jego nieobecności w pracy bez usprawiedliwienia oraz długości jej trwania najpóźniej w drugim dniu tej nieobecności. Jeśli tego nie zrobi, powstaje domniemanie porzucenia przez niego pracy. Nieobecność w pracy rodzi konsekwencje w postaci zwolnienia dyscyplinarnego lub pozbawienia wynagrodzenia. Można wówczas wykazać przed pracodawcą, że zaistniały szczególne okoliczności usprawiedliwiające zaniedbanie wykonania obowiązku pracowniczego, jak np. ciężka choroba czy zdarzenie losowe. Jednak w przeciwnym razie taka nieobecność jest podstawą do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności. Jeżeli osoba zatrudniona nie jest w stanie uzasadnić, że nieobecność była wynikiem zdarzeń losowych, pracodawca nie ma obowiązku dokonać wypłaty za dany czas pracy, gdyż pracownik nie wywiązał się z obowiązku wykonania jej.
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Świdnica
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Zgorzelec
Altenpfleger/in Brandenburg, Thüringen und Sachsen-Anhalt gesucht
People@Agency
- 3 600-4 060 € netto / mc
- Niemcy
Pracownik ds. przetargów
Agencja Zatrudnienia HR SIGMA
- Bielsko-Biała
Wykładanie towaru w sklepie kosmetycznym Rzeszów
Work&Profit sp. z o.o.
- Rzeszów
- złożyć na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z podaniem przyczyny. Pracodawca może to zrobić tylko w ciągu 1 miesiąca, licząc od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.
- przed złożeniem pisma zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (jeśli taka istnieje) i zawiadomić o przyczynie, która – według pracodawcy – może uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę.
- w piśmie rozwiązującym umowę dla pracownika dodać informację, że ma on 14 dni na złożenie odwołania.
Obowiązki pracownika a prawa pracodawcy
Gdy mowa o zwolnieniu pracownika za nieusprawiedliwioną nieobecność w zakładzie pracy należy wskazać, że osoba zatrudniona ma możliwość uchronić się przed takim zwolnieniem. Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest poinformowanie swojego przełożonego o przyczynie swojej nieobecności. Jeżeli nie ma on możliwości przybycia do zakładu pracy z uwagi np. na wypadek losowy lub konieczność załatwienia pilnej sprawy, może skorzystać z przysługującego mu urlopu na żądanie. Jeżeli pracownik nie miał możliwość poinformowania przełożonych o swojej nieobecności, może wykazać, że zaistniały szczególne okoliczności, które go usprawiedliwiają (np. wypadek w drodze do pracy).
W sytuacji, gdy pracownik nie informuje pracodawcy o swojej nieobecności lub nie jest w stanie jej usprawiedliwić, pracodawca ma prawo domniemywać, że jego podwładny porzucił pracę. W takiej sytuacji zwolnienie w trybie natychmiastowym jest uzasadnione.
Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – powód do zwolnienia?
Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jak najbardziej może być powodem do zwolnienia z pracy, nawet w trybie natychmiastowym. Każdy przypadek takiej nieobecności w pracy należy rozpatrywać indywidualnie. Należy pamiętać, że nieobecność w pracy rodzi konsekwencje. Niekiedy już jednodniowa nieobecność w pracy może być powodem ku temu, by takie zdarzenie zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, gdyż będzie znacznie dezorganizowała pracę pozostałym członkom zespołu w firmie.
Dowiedz się więcej na temat profesjonalnego podejścia przy zwalnianiu pracownika z poniższego materiału wideo:
Wszystkie prawa i obowiązki pracownika dokładnie określa Kodeks Pracy. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy powstaje w sytuacji, gdy pracownik nie usprawiedliwi tej sytuacji najpóźniej na drugi dzień takiej nieobecności. Jeżeli nie zostanie to zrobione, jako pracodawca możesz domniemywać, że stanowisko pracy zostało porzucone, a co za tym idzie, doszło do wspomnianego wyżej rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych. Trzeba jednak tutaj pamiętać, że gdy nieobecność w pracy bez usprawiedliwienia powstała w wyniku nagłego zdarzenia losowego uniemożliwiającego poinformowanie pracodawcy o tym, może zostać usprawiedliwiona w momencie, gdy te przeszkody ustaną. Przykładem może tutaj być np. wypadek drogowy, w którym pracownik ucierpiał tak, że nie może się z nikim skontaktować lub nagła, obłożna choroba.
Powyższe informacje powinny dostarczyć Ci wszelkich informacji o związku między nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy a zwolnieniem dyscyplinarnym. Najważniejsze, aby pamiętać, jakie obowiązują zasady, w jakim terminie należy złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym i jakie pracodawca musi mieć ku temu podstawy. Warto także mieć na uwadze rolę zakładowych organizacji związkowych w tej procedurze.
To może Cię również zainteresować
