Spis treści
Prawo do prywatności uważa się za jedno z dóbr osobistych. Jednocześnie żaden z przepisów prawa cywilnego nie zawiera wyczeprującej definicji dóbr osobistych. Odwołać można się co najwyżej do stwierdzenia zawartego w art. 23 Kodeksu cywilnego:
Z kolei prawo do przetwarzania danych osobowych, w tym prawo do wizerunku, reguluje zarówno kodeks cywilny, jak i kodeks pracy (w artykule 222 i 223). Jednak definicja monitoringu nie została sformalizowana. Można uznać, że jest to kontrola, obserwacja lub nadzór pracowników z pomocą narzędzi technologicznych.
Monitoring i jego znaczenie dla pracodawcy
Monitoring może oznaczać zarówno montaż kamer w miejscu pracy, jak i kontrolę służbowego komputera pracownika. Niezależnie od tego, pracodawcy są zobowiązani zebrać niezbędne zgody RODO, do czego obliguje ich prawo.
Często głównym zadaniem monitoringu jest zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa i jednoczesne odstraszanie potencjalnych złodziei (np. kamery montowane w sklepach).
Problem z monitoringiem pojawia się wówczas, gdy ten wykorzystywany jest przez pracodawcę do kontrolowania czasu pracy podwładnych czy gromadzenia wiedzy o zachowaniu osób zatrudnionych. W literaturze podejmującej zagadnienie monitoringu pojawia się wyraźny podział działań z uwagi na cel, jaki towarzyszy pracodawcy przy montowaniu kamer.
Rodzaje monitoringu pracowników
Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym przez ekspertów z zakresu prawa pracy, monitoring można podzielić na:
- proaktywny – ma na celu ocenę wydajności pracownika,
- reaktywny – pozwala pracodawcy na uzyskiwanie informacji o niewłaściwym zachowaniu podwładnych,
- ciągły – monitoring obejmuje wszystkich pracowników,
- incydentalny – monitoringiem zostaje objęta tylko pewna grupa zatrudnionych (stosowany jest najczęściej wówczas, gdy pracodawca podejrzewa, że jeden z jego podwładnych jest nieuczciwy).
Powyższy podział nie odnosi się wyłącznie do montażu kamer w zakładzie pracy. Monitoring w firmie może być znacznie szerszy i obejmować np. kontrolę skrzynki mailowej osoby zatrudnionej czy przesłuchiwanie rozmów, jakie odbyła ona, korzystając z telefonu służbowego.
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500-4 950 zł netto / mc
- Bliżyn
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500-4 950 zł brutto / mc
- Występa
Operator maszyn produkcyjnych/pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Nowiny
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500 zł brutto / mc
- Kajetanów
Magazynier - operator wózka widłowego
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Kielce
Monitoring w miejscu pracy – co mówi prawo?
Monitoring jest dozwolony, ale zainteresowani nim pracodawcy muszą pamiętać, by nie naruszać prawa do prywatności osób zatrudnionych. Jak wprowadzać monitoring do zakładu pracy?
Po pierwsze np. montaż kamer powinien być przeprowadzony w usprawiedliwionym celu (choćby ochrony systemu informatycznego wykorzystywanego w firmie). Po drugie zaś podmiot zatrudniający musi pamiętać o zasadzie proporcjonalności. Podjęte środki muszą być adekwatne do celu, jaki zamierza on osiągnąć, stosując monitoring.
Gdy pracodawca decyduje się monitorować swoich pracowników, musi przestrzegać wszystkich przepisów RODO, wynikających z roli administratora danych. Jednym z nich jest informowanie pracowników o stosowanych formach nadzoru. Taka wiedza powinna być przekazywana w sposób przejrzysty i dostępny dla pracowników. Po zapoznaniu się z dokumentem pracownik może podpisać potwierdzenie, że otrzymał informację RODO. Posiadanie takiego oświadczenia może okazać się przydatne w przypadku ewentualnej kontroli przez organ nadzorczy.
Ponadto pracodawca musi przestrzegać wszystkich zasad określonych w RODO. Obejmuje to konieczność ograniczenia zakresu zbieranych danych oraz określenie czasu, przez który dane będą przetwarzane.
Nagrywanie rozmów i sprawdzanie poczty
Pracodawca nie może podsłuchiwać czy nagrywać prywatnych rozmów telefonicznych wykonywanych przez pracownika w godzinach pracy. Podjęcie takich kroków będzie uzasadnione jedynie wówczas, gdy chodzi o rozmowy służbowe. Dlaczego? Te rozmowy odnoszą się bezpośrednio do prowadzonej przez przedsiębiorcę działalności gospodarczej. Jednocześnie jednak przyjmuje się, że pracodawca powinien uprzedzić swoich podwładnych o zamiarze przeprowadzenia takiej kontroli.
Wiele pytań pojawia się przy zagadnieniu sprawdzania przez pracodawcę poczty elektronicznej. Tu należy kierować się podobną zasadą jak w przypadku rozmów telefonicznych. Pracodawca ma zatem możliwość zapoznania się z treścią wiadomości, jeżeli te zostały sporządzone przez pracownika w związku z wykonywaną przez niego pracą. Jednocześnie korespondencja prywatna podwładnego nie może być otwierana przez pracodawcę. Za nierespektowanie prawa do prywatności ustawodawca przewiduje kary finansowe.
Kontrola pracownika a geolokalizacja
Aktywowanie usługi geolokalizacji wymaga wyłącznie zgody abonenta, czyli pracodawcy. Zasadniczo zatem pracownik nie musi wyrażać na nią zgody. Przyjmuje się jednak, że bez wiedzy podwładnego pracodawca nie powinien korzystać z geolokalizacji, chyba że jest to uzasadnione jego ważnym interesem.
Gdy mowa o geolokalizacji nie można również zapomnieć, że włączenie takiej usługi może być korzystne z punktu widzenia osoby zatrudnionej. W ten sposób pracodawcy znacznie łatwiej kontrolować i rozliczać czas pracy podwładnego. Jest to szczególnie istotne dla osób będących np. przedstawicielami handlowymi.
Monitoring a prawo do prywatności w pracy
Zamontowanie kamery w zakładzie pracy zazwyczaj ma jakiś określony cel, który usprawiedliwia taką decyzję. Trzeba jednak pamiętać, że choć w wielu obszarach działalności jest on wręcz wskazany, to nie może znajdować się w każdym miejscu.
Obowiązkiem pracodawcy jest przede wszystkim efektywne chronienie zapisów monitoringu i zapobieganie temu, aby nie wpadły w niepowołane ręce. W trosce o ochronę danych, dużą uwagę należy poświęcić bezpiecznemu przechowywaniu nagrań.
Twoje prawo do prywatności a granice monitoringu
Prawo do prywatności to jedno z kluczowych praw, które powinno być przestrzegane. Nawet gdy pracodawcy mają prawnie uzasadnione powody do monitoringu swoich pracowników, istnieją pewne ograniczenia. Muszą przestrzegać zasady proporcjonalności i minimalizacji danych. To oznacza, że mogą gromadzić tylko te dane, które są bezpośrednio potrzebne do osiągnięcia konkretnych celów, takich jak ochrona mienia firmy lub zapewnienie bezpieczeństwa na stanowisku pracy. Ponadto muszą zawsze respektować Twoje prawo do prywatności.
Przepisy regulujące monitoring – prawa pracownika i obowiązki pracodawcy
Zgodnie z prawem, pracodawca powinien poinformować Cię o wszelkim monitoringu w miejscu pracy. Taka informacja powinna zawierać:
- cel,
- zakres,
- sposób prowadzenia monitoringu,
- posób przetwarzania i ochrony zebranych danych.
Na podstawie RODO, masz prawo do informacji, dostępu, sprostowania i usunięcia danych zebranych podczas monitoringu. W przypadku naruszenia tych praw możesz ubiegać się o odszkodowanie za naruszenie prywatności. Powinieneś zgłosić takie przypadki do swojego pracodawcy lub odpowiedniego organu nadzorczego.
Podsumowanie – co powinieneś wiedzieć o monitoringu?
Ważne jest, abyś znał zasady dotyczące monitoringu pracowników. Monitoring nie powinien być stosowany do inwazyjnej kontroli pracowników, ale do ochrony interesów firmy i zapewnienia bezpieczeństwa na stanowisku pracy.
Pracodawcy, którzy korzystają z monitoringu, muszą przestrzegać przepisów RODO, które regulują przetwarzanie danych osobowych, w tym danych zebranych w wyniku takiej kontroli. Jeśli czujesz, że Twoje prawo do prywatności zostało naruszone przez monitorowanie, powinieneś skontaktować się z odpowiednim organem nadzorczym lub zastanowić się nad skierowaniem sprawy do sądu.
To może Cię również zainteresować
