Spis treści
Układ zbiorowy to porozumienie zawierane między pracodawcą a związkami zawodowymi. Jego treść dotyczy zakresu stosunków pracy i jest wypracowana w drodze negocjacji. Warunki pracy mogą być inne niż te określone w kodeksie pracy, ale nie mogą być mniej korzystne.
W kodeksie pracy znaleźć można informacje zarówno o rodzajach układów zbiorowych pracy, jak i ich zakresie podmiotowym, czyli o tym, kto może, a kto nie powinien ich tworzyć. Jakie są formalności związane z trybem zawierania układów zbiorowych, jego rozwiązaniem lub też zawieszeniem? Co warto wiedzieć?
Rodzaje układów zbiorowych pracy
System układów zbiorowych pracy jest podzielony na zakładowe i ponadzakładowe, co ma swoje odzwierciedlenie w regulacjach prawnych obowiązujących od 1995 roku. Układ zakładowy dotyczy konkretnego zakładu pracy, gdzie strony – pracodawca i reprezentacja pracowników – negocjują warunki pracy i płacy bezpośrednio.
Układ ponadzakładowy ma szerszy zakres, obejmując różnorodne zakłady pracy, niezależnie od branży, na zasadzie dobrowolności przystąpienia do takiego układu. Takie układy mogą ustanawiać jednolite zasady pracy dla wszystkich objętych nimi pracowników, co sprzyja standaryzacji warunków zatrudnienia na szerszym rynku pracy.
W Polsce nie istnieje odrębna kategoria układów branżowych, co oznacza, że układy ponadzakładowe mogą dotyczyć przedsiębiorstw działających w różnych sektorach gospodarki. Decyzja o przystąpieniu do układu ponadzakładowego leży wyłącznie po stronie przedsiębiorstw, nie ma obowiązku uczestnictwa. To podejście podkreśla dobrowolny charakter negocjacji i zawierania układów zbiorowych pracy.
Warto zaznaczyć, że pomiędzy układem zakładowym a ponadzakładowym nie występuje relacja hierarchiczna. Mimo to istnieje ograniczenie dla układu zakładowego, zwane zasadą korzystności. Zakłada, że postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż te wynikające z układu ponadzakładowego. Oznacza to, że choć układy wewnętrzne mają pewną autonomię, to są one jednak ograniczone przez postanowienia układów ponadzakładowych, mających na celu ochronę interesów pracowników.
Jakiekolwiek próby naruszenia autonomii układu zakładowego przez układ ponadzakładowy, na przykład poprzez wprowadzanie uregulowań naruszających prawo stron do samodzielnego kształtowania treści układu, są niezgodne z prawem.
Ustalenia na linii pracodawca – związki zawodowe
Zgodnie z kodeksem pracy, układ zbiorowy pracy zawierany jest w drodze dobrowolnych ustaleń, co oznacza, że jest wypracowanym kompromisem pomiędzy stronami. Jest to kwestia niezwykle istotna, gdyż same negocjacje powinny być prowadzone z poszanowaniem partnera oraz z uwzględnieniem wzajemnych racji i słusznych interesów każdej ze stron.
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Częstochowa
Specjalista/Specjalistka w biurze Fundacji
American Heart of Poland Spółka Akcyjna
- Katowice
Prace magazynowe
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Tychy
Ślusarz
Spółdzielnia SIP ZPCh
- Krosno
Kasjer/Sprzedawca - JAWORZNO UL. Piekarska
Golden Serwis Sp. z o. o.
- 28-28 zł brutto / h
- Jaworzno
Od wskazanej reguły dobrowolnych negocjacji istnieją trzy odstępstwa, które uregulowane zostały w art. 241 § 3 Kodeksu pracy. Strona uprawniona nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań:
- w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem,
- w celu zmiany układu uzasadniającej istotną zmianę sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,
- jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.
W innych, niewymienionych przypadkach, rokowania będą odbywały się na zasadzie obustronnej zgody stron zainteresowanych.
Jak wygląda zawarcie układu?
Wyżej podkreślono, że układ zawierany jest w drodze negocjacji pracodawcy z organizacjami związkowymi. Może być zawarty na czas określony lub czas nieokreślony. Istotną kwestią jest fakt, że w każdym przypadku musi mieć on formę pisemną.
Jeżeli układ został zawarty na czas określony, to przed upływem terminu jego obowiązywania strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na kolejny z góry wyznaczony czas lub też bezterminowo. Układ zbiorowy pracy wchodzi w życie w terminie, który został w nim przez strony określony. Data ta nie może być jednak wcześniejsza niż dzień jego zarejestrowania.
Rejestracji dokonuje odpowiedni organ po uprzedniej kontroli legalności samego układu zarówno pod kątem zgodności z prawem poszczególnych zapisów, jak i sprawdzeniem, czy strony zostały prawidłowo wyłonione. W związku z tym faktem pracodawca jest zobowiązany:
- zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu,
- dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu,
- na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść.
Zgodnie z zapisami, które znalazły się w kodeksie pracy, rejestracji układu zakładowego dokonuje okręgowy inspektor pracy.
Nie każdy pracownik musi być automatycznie objęty układem zbiorowym. Istnieją pewne kryteria, które decydują o tym, czy układ dotyczy danej osoby, czy nie. Często zależy to od minimalnej liczby pracowników w układzie, rodzaju umowy o pracę czy specyfiki danego stanowiska. Pracodawca powinien wiedzieć, kto z jego pracowników jest objęty układem, a kto nie, aby unikać nieporozumień i potencjalnych konfliktów.
Zmiana i rozwiązanie układu pracy
Zmiana układu zbiorowego pracy odbywa się poprzez protokoły dodatkowe, które są tworzone i rejestrowane zgodnie z przewidzianymi procedurami. Protokoły mogą uwzględniać zmiany w przepisach prawa, a ich liczba jest nieograniczona.
Gdy treść układu ulega wielokrotnym zmianom, strony mogą zdecydować o ujednoliceniu tekstu.
Rozwiązanie układu może nastąpić za porozumieniem stron, z upływem czasu, na jaki został zawarty lub przez wypowiedzenie z minimum trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Warunki wynikające z rozwiązanego układu wiążą pracodawcę do czasu wypowiedzenia umów o pracę.
W jakich sytuacjach układ zbiorowy pracy ulega rozwiązaniu?
Każdy układ zbiorowy pracy, który został zawarty w drodze porozumienia stron, może zostać rozwiązany. Ustawodawca uwzględnił tę kwestię w kodeksie pracy.
- na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
- z upływem czasu, na który został zawarty,
- z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
Okres wypowiedzenia ustalają same zainteresowane strony. Warto zaznaczyć, że jeżeli nie dopilnują tej kwestii, to obowiązuje je trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Niezależnie od terminu ważne jest, aby strony zachowały formę pisemną. W przypadku niedostosowania się do tego wymogu nie dochodzi do skutecznego wypowiedzenia lub rozwiązania układu.
Układ zbiorowy pracy może zostać również zawieszony. Powodem takiej decyzji może być sytuacja finansowa pracodawcy. W drodze stosownych negocjacji strony mogą zawrzeć z pracodawcą porozumienie o zawieszeniu stosowania niektórych lub też wszystkich postanowień danego układu. Porozumienie to musi być zgłoszone do rejestru układów zakładowych. Warto też zauważyć, że po okresie, na który układ został zawieszony, jego przywrócenie następuje z mocy prawa. Dodatkowo samo zawieszenie nie powoduje, że pracodawca musi stosować wypowiedzenia zmieniające umowy o pracę poszczególnych pracowników.
Podsumowanie
Układy zbiorowe pracy to ważny element dialogu społecznego. Ich elastyczność pokazuje, jak ważne są mechanizmy umożliwiające adaptację do nowych wyzwań.
Zawieranie, zmiana, a nawet rozwiązywanie układów zbiorowych pracy wymaga zrozumienia i współpracy obu stron, co podkreśla znaczenie dialogu i negocjacji w kreowaniu sprawiedliwego i inkluzywnego środowiska pracy.
Zmiany w układach zbiorowych, choć złożone, są niezbędne do utrzymania ich aktualności i relewancji, co w dłuższej perspektywie przyczynia się do stabilności i zadowolenia zarówno pracowników, jak i pracodawców.
To może Cię również zainteresować
