Spis treści
Co określa układ zbiorowy pracy?
Układ zbiorowy pracy jest aktem normatywnym o charakterze wewnętrznym. Zawierany jest pomiędzy pracodawcą lub organizacjami pracodawców a związkami zawodowymi. Zazwyczaj akt ten rozszerza w ściśle określony sposób prawa pracowników, które wynikają ze stosunku pracy. Są one szersze aniżeli te, które wynikają z obowiązujących przepisów prawa. W żadnym przypadku – w myśl art. 18 Kodeksu pracy – nie może on zawierać zapisów, które byłyby mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy.
Z punktu widzenia pracownika istotnym faktem jest, że w ewentualnym sporze sądowy z pracodawcą może on powoływać się na przepisy wprowadzone przez układ zbiorowy pracy, gdyż jest to akt – jak wskazano powyżej – normatywny i powinny go przestrzegać obie strony.
Rodzaje układów zbiorowych
Możemy mieć do czynienia z dwoma rodzajami układów zbiorowych. Zgodnie z Kodeksem pracy należy rozróżnić ponadzakładowe organizacje związkowe oraz zakładowe układy zbiorowe. W myśl art. 238 §1 tego aktu przez te pierwsze należy rozumieć "organizację związkową, będącą ogólnokrajowym związkiem zawodowym, zrzeszeniem (federacją) związków zawodowych lub ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową (konfederacją)". Są one zatem zawierane dla więcej niż jednego pracodawcy. Nie jest regułą, choć tak bywa najczęściej, że obejmują one zatrudniających, którzy działają w jednej branży lub sektorze.
Zakładowe układy zbiorowe – w przeciwieństwie do ponadzakładowych organizacji związkowych – są zawierane dla jednego pracodawcy: należy przez to rozumieć organizację związkową zrzeszającą pracowników, dla których układ jest zawierany. Dotyczy to również zrzeszenia (federacji) związków zawodowych, w skład którego wchodzą te organizacje związkowe, a także ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) zrzeszającej takie organizacje związkowe lub zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.
Pewnym odstępstwem od tej zasady jest fakt, iż zakładowy układ zbiorowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę tylko pod warunkiem, że pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.
Dla kogo zawierane są układy zbiorowe pracy?
Co do zasady, zgodnie z zapisami w Kodeksie pracy, układ zbiorowy pracy zawierany jest dla wszystkich pracowników. Nie jest istotna ich przynależność związkowa oraz wymiar pracy. Układem mogą być objęte również osoby, które świadczą pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także emeryci i renciści, czyli byli pracownicy. Dla pewnej grupy pracowników nie będzie możliwe zawarcie układu.
- członkach korpusu służby cywilnej,
- pracownikach urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
- pracownikach samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania,
- urzędach marszałkowskich,
- starostwach powiatowych,
- urzędach gminy,
- biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
- biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
- sędziów i prokuratorów.
Częścią płacową, czyli dotyczącą bezpośrednio warunków wynagradzania za świadczoną pracę nie mogą być objęte osoby zarządzające zakładem pracy zgodnie z wolą pracodawcy. Ponadto, w każdym przypadku liczba osób wchodzących w układ zbiorowy może zostać ograniczona lub poszerzona zgodnie z wolą stron. Decyzja taka każdorazowo musi mieć charakter obiektywny i uzasadniony. W innym przypadku mówić można o dyskryminacji.
Operator wózka widłowego | praca od zaraz | 6450 zł brutto | stała praca
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 200-6 450 zł brutto / mc
- Wałbrzych
Kierowca kat. B+C
Firma BEHRENDT - Grupa SBS
- Brodnica
Mechanik/Serwisant
Armax Sp. z o.o. Sp.k.
- Bielsko-Biała
Zastępca Kierownika Klubu – Well Fitness
WELL FITNESS SPÓŁKA Z OGRANICZONĄ ODPOWIEDZIALNOŚCIĄ
- Mazowieckie
Treść układów zbiorowych pracy
Każdy układ zbiorowy ma charakter mieszany. Oznacza to tyle, że znajdują się w nim zarówno postanowienia normatywne, jak i obligacyjne. Te pierwsze odnoszą się zazwyczaj do warunków, w jakich praca jest świadczona, jak również do kwestii związanych z wynagradzaniem pracowników oraz przyznania im innych świadczeń, które związane są z wykonywaną pracą.
Warto zauważyć, że to zazwyczaj przeważająca część postanowień układów zbiorowych pracy. W niektórych przypadkach niejako dodatkowo w układach zbiorowych pracy znajdują się także zapisy kwestii, które nie zostały uregulowane w przepisach prawa pracy, w tym zwłaszcza Kodeksie pracy. Należy jednak podkreślić raz jeszcze, że regulacje te nie mogą zawierać takich przepisów, które byłyby dla pracowników niekorzystne, czyli mniej preferencyjne niż zapisy, które ustanowił ustawodawca w przepisach prawa pracy.
Część obligatoryjna układów zbiorowych pracy określa relacje pomiędzy stronami, które związane są z jego zawarciem, jak i stosowaniem. Przykładem mogą być zapisy, które wskazują na to, w jaki sposób należy publikować oraz rozpowszechniać ustalone treści, czy też jak rozstrzygać spory pomiędzy stronami w kwestii treści postanowień układów. Część ta jest w obszerny sposób kształtowana przez same zainteresowane strony.
Układ zbiorowy pracy a regulamin wynagradzania
Szczegółowe zasady obowiązujące w danej firmie, poza ogólnym Kodeksem pracy, uściślają dokumenty takie jak regulamin pracy i wynagradzania oraz układ zbiorowy pracy. Jak mają się do siebie te ustalenia? Kwestie dotyczące organizacji i porządku w procesie pracy, praw i obowiązków obu stron stosunku pracy, a także zasad i warunków wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z wykonywaniem pracy zawierane są w regulaminie pracy i/lub wynagradzania, ale mogą także zostać ujęte w układzie zbiorowym pracy. Oznacza to, że w tej samej firmie poza umową o pracę mogą obowiązywać regulacje z dodatkowych regulaminów oraz układu zbiorowego jednocześnie.
Układ zbiorowy pracy – od ilu pracowników można go zawrzeć?
Konstytucja RP zakłada swobodę zawierania układów zbiorowych. Jednak w kodeksie pracy wyodrębniono wyjątki od tej zasady, o czym wspomniano wcześniej. Co więcej, w przypadku jednostek budżetowych układ zbiorowy może być zawarty wyłącznie w ramach środków finansowych pozostających w dyspozycji pracowników, w tym również wynagrodzeń. Stroną reprezentatywną pracowników zawsze jest organizacja związkowa. Jej rolę może pełnić jednostka organizacyjna lub organizacja członkowska ponadzakładowej organizacji związkowej, która została uznana za reprezentatywną – zgodnie z art. 241 §1 pkt 1.
W przypadku, gdy istniejące zakładowe organizacje związkowe nie spełniają tych wymogów, za reprezentatywną zakładową organizację związkową uważa się tę organizację, która zrzesza najwięcej osób pracujących w danej firmie. Ustalając liczbę pracowników niezbędnych, aby układ zbiorowy pracy zaczął obowiązywać, należy brać pod uwagę wyłącznie te osoby, które przynależą do organizacji związkowej przez przynajmniej pół roku przed rozpoczęciem rokowań o zawarcie wspomnianego układu. Co ważne, jeśli członek danej organizacji, należy także do innych związkowych organizacji zakładowych, to może być on liczony wyłącznie jako członek jednej z tych organizacji.
Układy zbiorowe pracy mogą być reprezentowane przez jedną, największą organizację związkową. Co ważne, każda z organizacji może przed zawarciem układu zbiorowego zgłosić zastrzeżenia dotyczące innej zakładowej organizacji spełniającej kryteria reprezentatywności. Takie prawo ma także pracodawca. Zastrzeżenie musi mieć formę pisemną i musi zostać złożone, zanim zostanie zawarty zakładowy układ zbiorowy pracy. Organizacja, wobec której złożono zastrzeżenie, może wystąpić do właściwego sądu rejonowego o stwierdzenie swojej reprezentatywności.
Układ zbiorowy pracy nie zawsze funkcjonuje w zakładzie pracy. Dużo zależy tu od porozumienia się pracodawcy ze związkami zawodowymi, które działają w firmie. Warto jednak zauważyć, że ustalenie takiego jest równoznaczne z tym, że rozszerzone zostają uprawnienia pracowników z tytułu nawiązanego stosunku pracy i to w porównaniu z ogólnie obowiązującymi przepisami prawa pracy. Informacje dotyczące zarówno zawierania, rejestracji czy też rozwiązywania układów zbiorowych pracy można znaleźć w Kodeksie pracy. Ogólną zasadą jest jednak to, że żaden zapis, który znajdzie się w układzie nie może być dla pracowników mniej korzystny niż przepisy prawa pracy. Co warto wiedzieć o układzie zbiorowym pracy?
Zawarcie układu
Przy omawianiu zagadnienia układu zbiorowego pracy pojawia się pytanie o to, w jaki sposób może on zostać zawarty. Otóż, zgodnie z przepisami, powinien on zostać wypracowany w trakcie rokowań pracodawcy z organizacjami związkowymi. Jeszcze przed tym, gdy strony rozpoczną negocjacje, podmiot zatrudniający pracowników jest zobowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzących rokowania szczegółowych informacji o swojej sytuacji ekonomicznej (obowiązek ten obejmuje głównie informacje objęte sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego). Jednocześnie ? co istotne ? osoby, które będą miały dostęp do tych danych są zobowiązane do zachowania tajemnicy ? uznaje się, że te informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Wypracowany układ zbiorowy pracy może zostać zawarty zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony ? tu decydują zainteresowane strony. W przypadku pierwszej, istnieje możliwość przedłużenia układu o kolejny okres.
Rejestracja jest ważna
Zanim układ zbiorowy pracy zacznie obowiązywać, niezbędne jest jego zarejestrowanie. W jaki sposób tego dokonać? Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami, rejestracji dokonuje minister właściwy do spraw pracy dla układów ponadzakładowych i jednocześnie właściwy okręgowy inspektor pracy dla układów zakładowych. Warto przy tym pamiętać o konieczności sprawdzenia jego zapisów z przepisami prawa pracy ? w sytuacji sprzeczności, niezbędne będzie dokonanie odpowiednich korekt.
Układ zbiorowy pracy powinien wejść w życie w terminie, który został w nim określony. Jednocześnie należy pamiętać, że od tej zasady może nastąpić odstępstwo ? układ zaczyna obowiązywać nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania. Jeżeli konieczne jest wprowadzenie zmian, to modyfikacji dokonuje się w drodze tzw. protokołów dodatkowych (te stają się integralną częścią układu).
Układ kontra umowy
Jeżeli w zakładzie pracy wprowadzony zostaje układ zbiorowy pracy, to jego postanowienia są z całą pewnością dla pracowników korzystniejsze niż zapisy poczynione w umowach. Z tego też względu moment, w którym układ zaczyna obowiązywać jest również chwilą, w której niezbędne jest zmodyfikowanie treści zawartych stosunków pracy. Zmiana następuje przy tym z mocy samego prawa (nie jest konieczne fizyczne zmienianie zapisów, które znalazły się w umowie o pracę) ? pracowników zaczynają obowiązywać korzystniejsze zapisy.
Może zdarzyć się tak, że w układzie zbiorowym pracy znajdą się również zapisy, które będą mniej korzystne dla pracowników (jest to dopuszczalne, gdyż w umowach zawartych z pracownikami mogły znaleźć się punkty przyznające dodatkowe uprawnienia lub świadczenia). W takiej sytuacji konieczne jest wypowiedzenie pracownikom dotychczasowych umów o pracę czy funkcjonujących w zakładzie pracy regulaminów.
To może Cię również zainteresować
