Spis treści
Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy pracownik, za czas, w którym nie wykonuje pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Zgodnie z tym zapisem, należy stwierdzić, że w ściśle określonych przypadkach pracownikowi wynagrodzenie będzie przysługiwało i to mimo że nie wykonywał on pracy. Za czas, w którym zatrudniony nie świadczył pracy, przysługuje mu wynagrodzenie, które obliczane jest według zasad zawartych w § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 maja 1996 roku w sprawie ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.
Usprawiedliwiona nieobecność
Pracownikowi wynagrodzenie będzie przysługiwało za pracę, której nie wykonał zawsze wtedy, gdy jego nieobecność w zakładzie pracy była usprawiedliwiona. Taka, usprawiedliwiona nieobecność w pracy uregulowana jest przez ustawodawcę w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Zgodnie z § 3 wymienionej ustawy, dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
- zaświadczenie lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa,
- decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,
- oświadczenie pracownika w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,
- oświadczenie pracownika o chorobie niani lub dziennego opiekuna oraz kopia zaświadczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, albo kopia zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, stwierdzających niezdolność do pracy niani lub dziennego opiekuna, potwierdzone przez pracownika za zgodność z oryginałem w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w ustawie z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 lub dziennego opiekuna, sprawujących opiekę nad dzieckiem,
- imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia w charakterze strony, lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,
- oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
Pakowacz/pakowaczka -> 3 zmiany -> Oleśnica
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 800-5 100 zł brutto / mc
- Oleśnica
Specjalista w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Zielona Góra
Pakowacz/pakowaczka -> 3 zmiany -> Oleśnica
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 800-5 100 zł brutto / mc
- Dobroszyce
Pracownik produkcji | pakowaczka, pakowacz
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 800-5 100 zł brutto / mc
- Smardzów
Specjalista w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Kędzierzyn-Koźle
Wynagrodzenie za przestój
Inną sytuacją, w której pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie za pracę niewykonaną, jest przestój. Mowa tu o takiej sytuacji, w której zatrudniony był gotów do wykonywania pracy, jednak nie podjął się jej wykonywania z powodu przeszkód wynikających po stronie pracodawcy. Wówczas zatrudnionemu przysługuje 100% wynagrodzenia, które wynika z jego osobistego zaszeregowania, które określone jest stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku, gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, i praca wykonywana jest np. akord, pracownik otrzyma 60%, a za podstawę obliczania wynagrodzenia za przestój przyjmuje się wynagrodzenie, które zatrudniony otrzymałby za normalny czas pracy.
Odpoczynek nocny i dzień świąteczny
Za okresy odpoczynku pracownikowi również przysługuje wynagrodzenie, chociaż nie wykonuje wówczas swoich obowiązków. Mowa tu o takich okresach, jak odpoczynek nocny, święta oraz inne dni, w których zgodnie z przepisami prawa pracy nie wolno wykonywać pracy. W przypadku odpoczynku nocnego przysługuje mu wynagrodzenie, które oblicza się na podstawie stawki godzinowej lub miesięcznej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, za podstawę obliczania wynagrodzenia za okres odpoczynku nocnego przyjmuje się wynagrodzenie, które zatrudniony otrzymałby za normalny czas pracy. W przypadku świąt oraz innych dni, w których zgodnie z przepisami prawa pracy nie wolno wykonywać pracy, przysługuje mu wynagrodzenie zasadnicze.
Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego
Wynagrodzenie to powinno być przynajmniej równoznaczne z wynagrodzeniem, które zatrudniony otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Jest to zgodne z zasadą, zgodnie z którą pracownikowi za czas urlopu wypoczynkowego przysługuje wynagrodzenie zasadnicze, jakie by otrzymał za normalnie wykonywaną pracę.
Wynagrodzenie za pracę niewykonaną
Wszyscy pracodawcy muszą być świadomi faktu, że w pewnych sytuacjach mogą być zobowiązani do wypłaty wynagrodzenia pracownikowi nawet za pracę, która nie została wykonana. Istotne jest, aby zrozumieć, że ta zasada jest szczególnie istotna w sytuacjach, gdy pracownik nie jest w stanie wykonać swojej pracy z przyczyn leżących poza jego kontrolą. Na przykład, gdy pracownik jest chory i nie jest w stanie wykonać swoich obowiązków pracowniczych, w wielu przypadkach pracodawca musi wciąż wypłacać mu pensję.
W kontekście prawa pracy niewykonanie obowiązków pracowniczych nie zawsze oznacza, że pracownik nie jest uprawniony do wynagrodzenia. Wręcz przeciwnie, jeśli niewykonanie pracy jest usprawiedliwione, jak w przypadku choroby lub urlopu macierzyńskiego, pracownik ma prawo do wynagrodzenia. W każdym przypadku kluczowe jest zrozumienie szczegółowych przepisów prawnych regulujących te kwestie, aby uniknąć potencjalnych konfliktów i nieporozumień.
Zapłacić pomimo niewykonania pracy
Jako pracodawca, możesz się zastanawiać, dlaczego powinieneś zapłacić za pracę, która nie została de facto wykonana. Trzeba pamiętać, że prawo pracy jest skonstruowane w taki sposób, aby chronić przede wszystkim prawa pracowników, zwłaszcza tych, którzy mogą nie być w stanie wykonywać swojej pracy z powodów niezależnych od nich. Zapłata za niewykonaną pracę jest częścią tych ochronnych mechanizmów.
W przypadku, gdy pracownik wykonuje pracę źle lub niekompletnie, możliwe jest podjęcie odpowiednich działań dyscyplinarnych lub korekcyjnych. Jednak w przypadku nieobecności pracownika spowodowanej czynnikami takimi jak choroba, urlop macierzyński lub inne przeszkody poza kontrolą pracownika, obowiązkiem pracodawcy jest wypłata wynagrodzenia za pracę niewykonaną. Pamiętaj, że prawo pracy jest skomplikowane — zawsze warto skonsultować się z ekspertem lub doradcą prawnym w przypadku jakichkolwiek wątpliwości.
To może Cię również zainteresować
