Spis treści
W Kodeksie pracy nie zostało zdefiniowane pojęcie wynagrodzenia za pracę. Opierając się jednak choćby na art. 22 § 1 stwierdzić można, że jest to świadczenie, jakie pracodawca jest zobowiązany wypłacać pracownikowi okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę. Warto przy tym pamiętać, że co do zasady wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną. Z drugiej jednak strony, pojęcie "wynagrodzenie" jest często rozumiane bardzo szeroko. Wówczas odnosi się je zarówno do wynagrodzenia zasadniczego, jak i pozostałych, dodatkowych elementów, w tym między innymi premii, dodatków za pracę świadczoną w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenia wypłacanego tytułem urlopu czy też nawet do odprawy emerytalno-rentowej.
Minimalne wynagrodzenie, czyli zabezpieczenie pracownika
Podstawową kwestią jeśli chodzi o polskie wynagrodzenia jest to, że zatrudnieni mają zagwarantowane tzw. minimalne wynagrodzenie i nie mogą otrzymać niższej pensji niż ta wskazana przez rządzących. Jego wysokość jest ustalana na postawie odrębnych przepisów. Od stycznia 2024 r. minimalne wynagrodzenie w całej Polsce wynosi 4242 zł brutto. Oznacza to, że pracownik, który nawiązał stosunek pracy i pracuje w pełnym wymiarze godzin (na pełen etat), nie może otrzymać mniej.
Ustanowienie minimalnego wynagrodzenia za pracę jest zabezpieczeniem interesów pracowników i jednocześnie gwarancją, że zatrudniony nie zostanie bez pensji wówczas, gdy np. zostanie ona zajęta przez komornika sądowego. Fakt, że w Polsce ustanawia się wynagrodzenie minimalne jest również istotne z punktu widzenia tych pracowników, którzy są zatrudnieni w oparciu o umowy cywilnoprawne. Przy umowach o dzieło nie obowiązuje żadna płaca minimalna, jednak przy umowie zlecenie obowiązuje minimalna stawka godzinowa, która obecnie wynosi 27,70 zł brutto.
Informacja o wypłacie wynagrodzenia
Wynagrodzenie jest ściśle związane z wykonywaniem pracy. Każdy pracownik musi otrzymać informację o tym, kiedy pracodawca będzie wypłacał mu wynagrodzenie. Taki punkt przewidział ustawodawca – zgodnie z art. 29 § 3 Kodeksu pracy podmiot zatrudniający jest zobowiązany wskazać częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę na piśmie i to nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.
Automatyk ->utrzymanie ruchu ->Jankowice k. Poznania
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Poznań
Operator wózka widłowego | praca od zaraz | 6450 zł brutto | stała praca
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 200-6 450 zł brutto / mc
- Wrocław
Operator wózka widłowego | praca od zaraz | 6450 zł brutto | stała praca
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 200-6 450 zł brutto / mc
- Dzierżoniów
Operator wózka widłowego | praca od zaraz | 6450 zł brutto | stała praca
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 200-6 450 zł brutto / mc
- Kąty Wrocławskie
Poza wskazanym wyżej wymogiem, pracodawca nie powinien zapomnieć również o tym, że jest zobowiązany do godziwego wynagrodzenia swojego podwładnego. Ustawodawca daje stronom dużą swobodę w ustalaniu punktów umowy, dlatego też nic nie stoi na przeszkodzie, by pracodawca – realizując ten punkt – zaoferował pracownikowi wyższe wynagrodzenie niż pensję minimalną.
Ochrona wynagrodzenia za pracę
Pracownik zatrudniony w oparciu o umowę o pracę może też korzystać z szerokiej ochrony w zakresie wynagrodzenia za pracę. Mowa tu o tym, że z jego pensji mogą być dokonywane potrącenia, ale tylko we wskazanych wysokościach. Co więcej, potrącenia mogą mieć miejsce tylko wówczas, gdy istnieje ku temu podstawa prawna, czyli np. tytuł egzekucyjny.
Szczegółowe informacje o ochronie wynagrodzenia za pracę można znaleźć w Kodeksie pracy.
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
- zaliczki pieniężne, jakie zostały udzielone pracownikowi,
- kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy.
Jednocześnie trzeba pamiętać, że wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, choć od tej zasady są wyjątki – egzekucja świadczeń alimentacyjnych.
Kiedy regulamin wynagradzania?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, w niektórych sytuacjach pracodawca ma obowiązek sporządzenia regulaminu wypłat. Obowiązek ten występuje, gdy zatrudnia co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Regulamin ten, który jest jednocześnie wewnętrznym aktem normatywnym funkcjonującym w zakładzie pracy, musi uregulować wszystkie kwestie związane z przysługującymi pracownikom świadczeniami pieniężnymi. Mowa więc nie tylko o wynagrodzeniu, ale również o premiach, odprawach czy świadczeniach związanych z podróżami służbowymi zatrudnionych. Pracodawca powinien też określić szczegółowe zasady przyznawania wymienionych w regulaminie świadczeń. Istotnym elementem jest określenie warunków pozbawienia poszczególnych pracowników określonych składników wynagrodzenia czy też ich wysokości.
Pracodawca sam powinien sporządzić regulamin wynagradzania, chyba że w zakładzie pracy działa organizacja związkowa. Wówczas ma on obowiązek uzgodnić z nią treść tworzonego dokumentu. Ważne jest, aby postanowienia regulaminu wynagradzania nie były mniej korzystne dla pracowników od ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, zgodnie z art. 8 Kodeksu pracy.
Co do zasady strony, które nawiązują stosunek pracy powinny pamiętać, że wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone tak, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 Kodeksu pracy).
Wszelkie warunki wynagradzania za pracę, jak również przyznawania innych świadczeń, powinny być ustalone w układach zbiorowych pracy. Warto jednak zauważyć, że wyjątki od tej reguły dotyczą pracodawców, którzy nawiązali stosunek pracy z minimum 20 osobami. W ich przypadku zastosowanie ma art. 77 Kodeksu pracy: Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy, ani pozazakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Przestój, czyli kiedy należy się wynagrodzenie?
Zasadniczo, wynagrodzenie, które ustalone zostało przez strony w umowie o pracę, przysługuje pracownikowi tylko za rzeczywiście wykonaną pracę. Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy "za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią". Innymi słowy, za niewykonaną pracę - poza sytuacjami ściśle określonymi w szczegółowych ustawach i rozporządzeniach - pracownikowi nie należy się wynagrodzenie.
Jedną z sytuacji, w których mimo niewykonywania pracy zatrudniony zachowa wynagrodzenie, jest czas przestoju w pracy, który nie został zawiniony przez pracownika. W takim przypadku zatrudniony zachowuje jednak prawo tylko do wynagrodzenia, które wynika ze stawki godzinowej. Pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłacenia - dla przykładu - premii liczonej od ilości wykonanej pracy. Gdy wynagrodzenie pracownika nie zostało określone stawką godzinową (czasową), ale w inny sposób, przysługuje mu 60% wynagrodzenia. Jeżeli ewentualny przestój trwa miesiąc lub dłużej, to - niezależnie od sposobu wynagradzania - pracownikowi należy się wynagrodzenie przestojowe w wysokości nie niższej jednak niż wynagrodzenie minimalne. Takie wynagrodzenie - zgodnie z art. 81§2 Kodeksu pracy - nie przysługuje pracownikowi, z którego winy przestój nastąpił.
Wynagrodzenie - ważny element umowy
Trzeba pamiętać, że określenie wysokości wynagrodzenia jest też elementem niezbędnym w każdej podpisywanej umowie o pracę. Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy: umowa o pracę musi określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Pracodawca ma przy tym obowiązek wskazać wynagrodzenie, które przysługuje zatrudnionemu odpowiadające rodzajowi pracy i to ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Zatrudniający, którzy nie posiadają odpowiedniego wzoru, mogą skorzystać z tego, który został zamieszczony jako załącznik nr 2 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych.
Składniki wynagrodzenia
Zgodnie z obowiązującymi przepisami trzeba podkreślić, że mówiąc o wynagrodzeniu za pracę można wymienić dwa rodzaje składników wchodzących w jego skład:
- składniki obligatoryjne, czyli stawki wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,
- stawki fakultatywne, czyli dodatkowe składniki wchodzące w skład wynagrodzenia, które przyznawane są pracownikowi na mocy przepisów płacowych, jakie obowiązują u danego pracodawcy.
Składnikiem obligatoryjnym jest zawsze wynagrodzenie zasadnicze. Warto podkreślić, że może być ono określone stawką miesięczną, godzinową lub też prowizyjną.
Ustalenia przy podpisywaniu umowy
Strony, które podpisują umowę ustalają wynagrodzenie, jakie otrzyma świadczący pracę. Pracodawca powinien przy tym pamiętać, że pod uwagę powinien wziąć zarówno kwalifikacje pracownika, jak i doświadczenie przez niego dotychczas zdobyte. Jeżeli podmiot zatrudniający ustali z pracownikiem w umowie wynagrodzenie w wysokości niższej niż to, które przewiduje choćby regulamin wynagradzania, to zatrudnionemu przysługuje roszczenie o wypłatę wynagrodzenia w wysokości, która została ustalona właśnie w regulaminie. Takie stanowisko podzielił Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 12 maja 1981 roku (sygn. akt I PZP 6/81, publikacja OSNCP nr 11, poz. 210).
Wynagrodzenie za pracę zainteresowane strony najczęściej ustalają jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę. Zdecydowana większość pracodawców porusza ten temat podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jaką przeprowadza z zainteresowanym posadą kandydatem. W ten sposób strony mogą ustalić wysokość pensji i tym samym wyeliminować niedopowiedzenia. Ponieważ wynagrodzenie jest istotnym elementem stosunku pracy, informacje o nim można znaleźć w Kodeksie pracy. Jakie dokładnie?
Wypłata wynagrodzenia za pracę
Zgodnie z art. 85§1, "wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie". W praktyce rzadko spotyka się sytuację, że właściciel zakładu pracy decyduje się na częstsze dokonywanie wypłat. Jest to bezpośrednio związane z koniecznością rozliczania się z Urzędem Skarbowym, jak i Zakładem Ubezpieczeń Społecznych właśnie w cyklu miesięcznym. Ponadto, pracownik musi być poinformowany o tym, gdzie i kiedy będzie wypłacane mu wynagrodzenie za pracę. Taka informacja może się znaleźć zarówno w regulaminie (jeżeli pracodawca ma obowiązek go sporządzać), jak i w informacji o warunkach zatrudniania udzielonej pracownikowi. I tak, zgodnie z art. 29§3 Kodeksu pracy, każdy pracodawca musi zawrzeć także pakiet takich informacji, dzięki którym pracownik uzyska dokładne dane na temat:
- miejsca wypłaty wynagrodzenia - może to być kasa firmy lub też określony bank,
- terminu wypłaty wynagrodzenia - pracodawca powinien wskazać określony dzień, dla przykładu: "ostatniego dnia miesiąca",
- czasu wypłaty wynagrodzenia - jest to istotne zwłaszcza wówczas, gdy wynagrodzenie jest wypłacane w kasie lub określonym banku,
- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia - powyżej wskazano, że zazwyczaj jest to raz w miesiącu, niemniej pracodawca może wprowadzić, dla przykładu, system tygodniowy.
Ogólnie przyjętą zasadą jest również to, że wynagrodzenie za pracę wypłaca się zatrudnionemu w formie pieniężnej na wskazane przez pracownika konto bankowe. Pracodawca może wypłacić wynagrodzenie przysługujące zatrudnionemu również do rąk własnych pracownika, niemniej na pisemnym wniosek samego zainteresowanego.
