Spis treści
W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym zapewnienie odpowiedniego wynagrodzenia pracownikom ma kluczowe znaczenie dla przyciągania, zatrzymywania i motywowania wykwalifikowanej kadry. Z badań wynika, że sama stała pensja to nie wszystko, równie ważne są dla zatrudnionych benefity, premie i udogodnienia w miejscu pracy. A zatem jednym z kluczowych elementów budowania silnej marki pracodawcy (tzw. Employer Branding) jest odpowiednie nagradzanie pracowników za ich pracę.
Jak pogodzić rozmaite oczekiwania zatrudnionych z celami Twojej firmy? Pamiętajmy, że nie jest to wyłącznie kwestia dobrej woli pracodawcy. Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy każda zawarta umowa o pracę musi zawierać informację nie tylko o rodzaju pracy czy miejscu jej wykonywania, ale również o wynagrodzeniu za pracę wraz z jego składnikami.
Jakie zatem sposoby i możliwe składniki wynagrodzenia masz do dyspozycji? Omówmy po kolei różne metody.
Metoda czasowa
Metoda czasowa jest powszechnie stosowaną strategią wynagradzania pracowników. Wykorzystuje się ją, gdy pracownik jest wynagradzany na podstawie liczby przepracowanych godzin, niezależnie od ilości wykonanej pracy. Ta metoda jest szczególnie odpowiednia dla prac, w których istnieje potrzeba obecności pracownika w określonych godzinach i ścisłego monitorowania czasu pracy, na przykład w administracji lub na produkcji. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zgodnie za roboczogodziny, czyli zgodnie z ilością czasu, jaki poświęcił na wykonywanie swoich obowiązków.
Wyższą wypłatę w przypadku zastosowania tej metody pracownik może otrzymać za ewentualną pracę w nadgodzinach, za które powinien otrzymać odpowiednią, określoną w Kodeksie pracy stawkę (jaką? Przeczytaj artykuł: Rozliczanie nadgodzin. Poradnik dla pracodawców).
Zalety formy czasowej:
- Przewidywalność wynagrodzenia dla pracownika.
- Łatwość administracji i naliczania wynagrodzenia.
- Stabilność dla pracowników w przypadku mniejszych wahań obciążenia pracą.
Wady formy czasowej wynagradzania:
- Brak motywacji do zwiększenia efektywności u pracowników.
- Brak bezpośredniego związku między wydajnością a wynagrodzeniem.
Metoda wynikowa – akord
W praktyce metodę wynikową podzielić można na akordową i prowizyjną. Przy akordzie wynagrodzenie obliczane jest jako iloczyn wyniku pracy (czyli ilości wytworzonych przez pracownika dóbr) i ceny akordowej. Cenę akordową strony powinny ustalić odpowiednio wcześniej. Warto przy tym zauważyć, że zgodnie z przepisami cenę akordową ustala się, dzieląc stawkę akordową przez normę pracy. Art. 83 § 1 Kodeksu pracy wskazuje przy tym na stosowanie i ustalanie norm pracy: normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. W praktyce dotyczy to głównie produkcji.
Pakowacz/pakowaczka -> 3 zmiany -> Oleśnica
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 800-5 100 zł brutto / mc
- Dobroszyce
Specjalista w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Kędzierzyn-Koźle
Opieka nad seniorami w Niemczech, niemiecka Umowa od zaraz
IMS GmbH
- Niemcy
Specjalista w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Zielona Góra
Specjalista ds. zakupów
PONAR Wadowice S.A.
- Wadowice
Przykład obliczenia zarobków pracownika zajmującego się ładowaniem skrzynek do samochodów dostawczych w przypadku pracy na akord. Źródło: https://www.canon.pl/business/newsletter/dochodowa-drukarnia/czy-praca-na-akord-ma-sens/
Akord, co istotne dla pracowników, którzy wykonują pracę w oparciu o taką metodę wynagrodzenia, może być:
- prosty - pracownikowi przysługuje taka sama cena za każdą jednostkę,
- progresywny - po przekroczeniu normy cena akordowa wzrasta,
- degresywny - po przekroczeniu normy cena akordowa maleje.
Fakt, że pracownik wykonuje pracę na akord jest równoznaczny z tym, że przepisy płacowe powinny gwarantować mu co najmniej wynagrodzenie, które wynika z jego osobistego zaszeregowania.
Zalety wynagrodzenia akordowego:
- Motywacja do większej wydajności – pracownicy są bezpośrednio wynagradzani za wykonaną pracę, co może zwiększać ich motywację do szybszej i bardziej efektywnej pracy.
- Prostota w naliczaniu – wynagrodzenie jest bezpośrednio związane z liczbą wykonanych jednostek pracy, co ułatwia obliczenie pensji.
- Możliwość większych zarobków – dla pracowników o wysokiej wydajności, akord może oznaczać wyższe wynagrodzenie niż w przypadku stawki czasowej.
- Efektywność dla pracodawcy – zwiększa kontrolę nad kosztami pracy, ponieważ płaci się za efekty, a nie za czas spędzony w pracy.
Wady wynagrodzenia akordowego:
- Możliwość obniżenia jakości pracy – pracownicy mogą skupiać się na szybkim wykonaniu zadań kosztem jakości.
- Brak stabilności dochodu – jeśli nie ma stałego przepływu zleceń lub występują przerwy w pracy, zarobki mogą być niestabilne.
- Zróżnicowane umiejętności – niektórzy pracownicy mogą mieć trudności w osiągnięciu normy, co może prowadzić do nierówności w zarobkach.
- Ryzyko nadmiernego obciążenia pracą – pracownicy mogą pracować nadmiernie, aby zwiększyć swoje wynagrodzenie, co może prowadzić do przemęczenia lub wypalenia zawodowego.
- Trudności w zastosowaniu do prac zespołowych – akord sprawdza się najlepiej w pracy indywidualnej, ale w przypadku zadań zespołowych ocena wkładu każdego pracownika może być trudniejsza.
Wynagrodzenie akordowe najlepiej sprawdza się w zawodach o powtarzalnych zadaniach, gdzie można łatwo mierzyć efektywność pracy, np. w produkcji, rolnictwie czy rzemiośle.
Metoda prowizyjna
Metoda prowizyjna jest stosowana wtedy, gdy pracownik przyczynia się do zawierania transakcji i/lub generowania przychodów dla firmy. Ten rodzaj systemu wynagradzania jest szczególnie popularny w branżach, w których pracownicy mają bezpośredni wpływ na sprzedaż produktów lub usług, np. w handlu, finansach i bankowości, sprzedaży czy obsłudze klienta.
Jak dokładnie działa metoda prowizyjna?
Pracodawca i pracownik wspólnie ustalają warunki, na których pracownik otrzymuje prowizję. Te ustalenia mogą obejmować procent od wartości sprzedaży lub wartości transakcji, które pracownik zakończył. Następnie zatrudniony pracuje nad pozyskiwaniem klientów, sprzedażą produktów lub usług. Jego zarobki powyżej gwarantowanej podstawy są uzależnione od sukcesu tych transakcji, a prowizja jest obliczana na podstawie określonych wcześniej warunków. Może to być stała stawka procentowa lub zmienna, uzależniona od osiągniętej kwoty sprzedaży. Pracownik finalnie otrzymuje więc wynagrodzenie, które składa się z podstawowej pensji oraz dodatkowej prowizji, którą zdobył poprzez realizację transakcji lub generowanie przychodów.
Jak każda metoda wynagradzania, ta również ma swoje plusy i minusy.
Zalety metody prowizyjnej:
- Motywacja do większej sprzedaży.
- Wynagrodzenie proporcjonalne do wyników.
- Zwiększenie satysfakcji pracownika, który ma realny wpływ na wysokość swojego wynagrodzenia.
- Możliwość wyższych zarobków przy dużej efektywności.
Wady metody prowizyjnej:
- Brak stabilności dochodu.
- Presja na wyniki i rywalizacja między współpracownikami może prowadzić do stresu.
- Skupienie na ilości, a nie na jakości sprzedaży.
Jak wspomnieliśmy, najczęściej wynagrodzenie prowizujne stosuje się wówczas, gdy przyczynia się ona do zawierania określonych transakcji. Ma to miejsce choćby w przypadku agentów ubezpieczeniowych, którzy prezentują produkty towarzystw ubezpieczeniowych i jednocześnie są upoważnieni do tego, aby podpisać umowę z zainteresowanym klientem. Warto przy tym zauważyć, że takie wynagrodzenie jest najczęściej określane jako procent od obrotu.
W kontekście tej metody często pojawia się jeszcze jedna wątpliwość. Czy brak gwarancji wynagrodzenia nie sprawia, że umowa zawarta między stronami nie jest umową o pracę, ale jedną z umów cywilnoprawnych? Okazuje się, że ustawodawca rozstrzyga wątpliwości wskazując, że przy stosunku pracy wynagrodzenie prowizyjne powinno występować obok wynagrodzenia zapisanego w umowie.
Oznacza to zatem, że pracodawca powinien wypłacić swojemu pracownikowi wynagrodzenie w wysokości co najmniej minimalnego, premia natomiast stanowi dodatkowy składnik wynagrodzenia, który nie będzie przyznawany w przypadku braku wyników.
Jak wybrać odpowiedni sposób wynagradzania?
Jak widać, zastosowanie każdej z wymienionych wyżej metod wynagradzania ma zarówno swoje wady i zalety. Pracodawcy, którzy w swoich zakładach pracy stawiają na metody wynikowe, mają nadzieję, że ich pracownicy będą bardziej zmobilizowani do pracy. Z drugiej strony, pośpiech czy stres nie sprzyjają jakości pracy - to odróżnia tę metodę od metody czasowej. W przypadku tej ostatniej pracownicy, którzy mają zagwarantowane wynagrodzenie, mogą skupić się na jakościowej stronie wykonywanych czynności służbowych. Ostatecznie wybór metody powinien zostać dokonany w drodze kompromisu pomiędzy zainteresowanymi stronami. Często najbardziej optymalnym rozwiązaniem, choć nieco czasochłonnym dla pracodawcy, jest przyjęcie różnych metod wynagradzania odpowiednio do poszczególnych stanowisk.
Pracodawca jest zobowiązany wypłacać pracownikowi wynagrodzenie co najmniej raz w miesiącu. Jeżeli zdecyduje się on na przekazywanie swojemu pracownikowi wynagrodzenia za dany miesiąc w następnym miesiącu, to dniem granicznym jest 10 dzień tego miesiąca. Takie zapisy, które znajdują się w Kodeksie pracy, mają chronić osoby zatrudnione przed nadużyciami ze strony podmiotów zatrudniających.
Czy metoda czasowa jest najprostsza?
Sprawiającą najmniej kłopotów pracodawcy i pracownikowi jest metoda czasowa. W tym przypadku jednostką obliczeniową jest godzina. Oznacza to, że aby pracownik nabył prawo do wynagrodzenia, wystarczy fakt, że pozostaje on do dyspozycji pracodawcy przez określony czas. Obliczenie wynagrodzenia wypracowanego przez osobę zatrudnioną również nie jest trudne - wystarczy przemnożyć stawkę przez ilość godzin, jaką świadczył pracę pracownik.
Odmianą metody czasowej jest przy tym metoda wynagrodzenia ryczałtowego.
Metoda wynagrodzenia ryczałtowego to forma ustalania płacy pracowników, w której ich wynagrodzenie jest oparte na określonym okresie czasu, np. miesiącu, a nie na ilości przepracowanych godzin czy wykonanych zadań. W ramach tego systemu pracownik otrzymuje stałą kwotę za określony okres, niezależnie od ilości pracy wykonywanej w tym czasie. Wynagrodzenie ryczałtowe jest popularne w branży budowlanej, transporcie i logistyce.
Wszystko zależy od rodzaju pracy
Metoda wynagradzania może znacząco wpływać na efektywność i jakość pracy, dlatego to tak ważne, by dokonać właściwego wyboru. Warto zapoznać się dobrze z dostęnymi możliwościami i dopasować sposób wynagradzania do danego stanowiska pracy.
Zarówno metoda czasowa, jak akord czy premiowanie będą budziły kontrowersje, jeśli z jakiegoś powodu pracownicy uznają je za nieadekwatne do wykonywanej pracy. Wówczas należy przeanalizować, czy problem tkwi w ustaleniach dotyczących danej metody (np. norma określona w pracy na akord jest trudna do osiągnięcia), czy w samym sposobie wynagradzania (np. pracownik wynagradzany czasowo generuje dodatkowy zysk dla firmy, za który powinien otrzymywać premię).
To może Cię również zainteresować
