Spis treści
Zatrudnienie pracownika
Zainteresowane strony mają dowolność, gdy mowa o wybraniu formy zatrudnienia. Współcześnie pracodawca zatrudniać może zarówno w oparciu o umowę o pracę, jak i umowy cywilnoprawne. Jeżeli wybiera umowę o pracę, to istotne jest, aby pamiętał, że umowa, która nie została zawarta w formie pisemnej, powinna zostać potwierdzona (precyzując jej warunki) najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Każda umowa musi przy tym zawierać takie formalne elementy, jak: określenie stron umowy, rodzaj umowy, datę zawarcia czy warunki pracy i płacy. W ostatnim punkcie w szczególności mowa o rodzaju pracy, miejscu jej wykonywania, wynagrodzeniu za pracę ze wskazaniem jego składników, wymiarze czasu pracy czy terminie jej rozpoczęcia.
Wstępne badania lekarskie
Pierwszą ważną kwestią, która pojawia się w związku z zatrudnieniem pracownika, jest dopilnowanie jego wstępnych badań lekarskich. Zasadą jest, że pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania obowiązków służbowych, jeżeli nie posiada on aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Wymóg ten odnosi się zarówno do osób przyjmowanych do pracy, jak również przenoszonych na stanowiska, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe oraz do pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy. Skierowanie na badania lekarskie dotyczy wyłącznie pracowników związanych z pracodawcą stosunkiem pracy. Zatem osoby zatrudnione w ramach umów cywilnoprawnych nie będą zobowiązane do wykonania takich badań.
Źródło obrazka: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/
Szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy
Pracodawca nie może też dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on kwalifikacji czy umiejętności. Warto pamiętać, że bezpieczne warunki pracy są zawsze priorytetem. Oznacza to, że pracodawca powinien nowo przyjętą osobę skierować niezwłocznie na odpowiednie szkolenie w zakresie BHP. W myśl obowiązujących przepisów wymienić można następujące szkolenia wstępne:
- instruktaż ogólny — powinien on zostać przeprowadzony jeszcze przed rozpoczęciem wykonywania przez pracowników zadań służbowych,
- instruktaż szkoleniowy — przeprowadza się go przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na powierzonym stanowisku.
Z punktu widzenia pracodawcy ważne powinno być przy tym, że poszczególne instruktaże, które zostały wymienione powyżej, powinny odbywać się przez określoną liczbę godzin. Mowa tu odpowiednio o 3 godzinach lekcyjnych i 8 godzinach — według odpowiednich przepisów właśnie tyle potrzeba, aby pracownik mógł wykonywać swoją pracę w bezpieczny sposób.
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500 zł brutto / mc
- Kajetanów
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500-4 950 zł brutto / mc
- Występa
Operator maszyn produkcyjnych/pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Kielce
Operator maszyn produkcyjnych/pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Nowiny
Sprawdź kwalifikacje kandydata do pracy
Ten punkt powinien być realizowany już przy wstępnej rekrutacji na określone stanowisko pracy. Oczywistym — zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracownika — powinno być, że na pewne stanowiska mogą zostać przyjęte wyłącznie takie osoby, które posiadają odpowiednie kwalifikacje czy uprawnienia. Mowa tu szczególnie o takich stanowiskach jak kierowca, operator maszyn, czy lekarz.
Warto zatem jeszcze przed zatrudnieniem pracownika i wskazaniem mu jego stanowiska pracy, upewnić się, że posiada on wymagane kwalifikacje. Dokumenty potwierdzające uprawnienia pracownika powinny znaleźć się w jego teczce osobowej.
Równe traktowanie i antydyskryminacja
Nie można zapomnieć, że na pracodawcy ciążą również antydyskryminacyjne obowiązki. W praktyce oznacza to, że powinien on udostępnić nowemu pracownikowi dokument dotyczący równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz zasad antydyskryminacyjnych. Dokument taki może być udostępniony w formie pisemnej lub w inny sposób przyjęty w firmie, na przykład poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń czy udostępnienie treści w internecie.
- wprowadzić procedury antydyskryminacyjne, które będą w szczególności: zawierać wyjaśnienie podstawowych pojęć dotyczących nierównego traktowania, dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego;
- przedstawiać możliwości zgłoszenia tych zachowań ustalać sposób postępowania pracodawcy od czasu otrzymania zgłoszenia;
- określać stopień poufności działań i możliwe rozstrzygnięcia postępowania;
- powołać pełnomocnika do spraw przeciwdziałania dyskryminacji, czyli osobę, do której mogą zgłaszać się pracownicy lub inne osoby uważające, że spotkała je dyskryminacja bądź inne niepożądane zachowanie w zakładzie pracy;
- wprowadzić przejrzyste zasady wynagradzania pracowników, w ramach których umożliwią pracownikom zadawanie pytań co do decyzji pracodawcy dotyczących ustaleń w zakresie wynagrodzenia;
- organizować dla pracowników szkolenia, żeby potrafili identyfikować zjawisko dyskryminacji organizować dla kadry menedżerskiej szkolenia umożliwiające zapobieganie dyskryminacji w ich zespołach.
Dodatkowo warto wspomnieć, że obowiązek poszanowania godności pracownika przejawia się na dwóch płaszczyznach. Po pierwsze pracodawca jest zobowiązany w równy sposób traktować pracowników w zatrudnieniu, po drugie ma również zakaz dyskryminowania osób zarówno starających się o posadę, jak i już zatrudnionych.
Kwestie formalne
Sporo obowiązków czeka na pracodawcę również w zakresie formalności. Niezwłocznie po zatrudnieniu pracownika jest on zobowiązany do rozpoczęcia prowadzenia stosownej dokumentacji pracowniczej. Kierować przy tym należy się przepisami zawartymi w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych.
Podmiot, który decyduje się na zatrudnienie pracownika, musi też pamiętać o tym, aby prowadzić ewidencję czasu pracy. Przyjmuje się, że karta ewidencyjna powinna obejmować między innymi faktycznie przepracowany przez pracownika czas, jak również informacje o pracy w niedzielę i święta czy w porze nocnej. To również w ewidencji czasu pracy znaleźć muszą się szczegółowe dane na temat okresów usprawiedliwionej czy nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Zgłoszenie pracownika do ZUS
Jednym z kluczowych obowiązków pracodawcy jest zgłoszenie nowo zatrudnionego pracownika do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) w Polsce. Zgłoszenie to musi nastąpić nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Pozwala to na zapewnienie odpowiednich świadczeń społecznych, takich jak ubezpieczenie zdrowotne czy emerytura. Niezgłoszenie pracownika może prowadzić do poważnych sankcji prawnych i finansowych.
Informacje dla nowego pracownika
Nowy pracownik ma prawo do uzyskania pełnej i klarownej informacji na temat swoich obowiązków, praw i warunków pracy. Obejmuje to nie tylko szczegóły dotyczące wynagrodzenia, godzin pracy i obowiązków, ale także informacje na temat kultury organizacyjnej, wartości firmy oraz możliwości rozwoju zawodowego w tym dostępu do szkoleń.
Podsumowanie
Obowiązki pracodawcy wobec nowego pracownika są złożone i wielowymiarowe. Obejmują one zarówno formalne aspekty, takie jak zgłoszenie do ZUS, czy przygotowanie odpowiednich dokumentów, jak i kwestie związane stricte z pracą i rozwojem pracownika. W kontekście prawidłowej i długofalowej relacji na linii pracodawca-pracownik ważne są zarówno odpowiednie warunki pracy, klarowna komunikacja, ochrona praw pracownika, jak i zapewnienie możliwości rozwoju i regularnej oceny.
To może Cię również zainteresować
