Spis treści
Przepisy pracy w Polsce zapewniają ochronę pracownikom na zwolnieniach lekarskich, jednocześnie uniemożliwiając pracodawcom nieuzasadnione zwolnienia. Ta ochrona gwarantuje, że nieobecność pracownika z powodu choroby jest uznawana za usprawiedliwioną, a wszelkie próby wypowiedzenia umowy w tym czasie mogą zostać zakwestionowane przed sądem.
Jednak istnieją pewne wyjątki od tej reguły, które pozwalają pracodawcom na wręczenie wypowiedzenia bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Okres ochronny pracowników a przepisy
Ustawodawca przyjmuje, że w przypadku choroby nieobecność osoby zatrudnionej w zakładzie pracy jest usprawiedliwiona. W praktyce oznacza to, że podmiot zatrudniający nie może wypowiedzieć swojemu podwładnemu umowy o pracę. Nawet jeśli pracodawca zdecyduje się na zwolnienie pracownika, to w tym przypadku jest bezskuteczne, a sam pracownik może dochodzić swoich roszczeń przed sądem.
Od tej sytuacji są jednak wyjątki.
Kiedy pracodawca może rozstać się z chorym pracownikiem?
Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej, niż przewidują to przepisy kodeksu pracy. Są to jednak skrajne przypadki. Zazwyczaj, pracownik ma prawo do zasiłku chorobowego, który gwarantuje mu dochód podczas nieobecności w pracy.
Okresy ochronne przewidziane w kodeksie pracy
Ustawodawca co do zasady chroni pracownika, który przebywa na zwolnieniu chorobowym. Należy pamiętać, że okres ochronny ma limity – aby to wyjaśnić, trzeba przywołać art. 53 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim prawo nie chroni tych zatrudnionych, którzy chorują przez dłuższy czas. W takiej sytuacji pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Elektryk Utrzymania Ruchu
Extral Sp. z o.o.
- Rybnik
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Toruń
Mechanik Utrzymania Ruchu
Extral Sp. z o.o.
- Żory
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Limanowa
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Szczecin
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
-
jeśli pracownik jest zatrudniony u tego samego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy lub jego niezdolność do pracy jest spowodowana wypadkiem w pracy lub chorobą zawodową, a okres, w którym pobierał zasiłek chorobowy, wynosi 182 dni, a następnie przez trzy miesiące otrzymywał zasiłek rehabilitacyjny,
-
jeśli pracownik jest chory na gruźlicę lub mamy do czynienia z pracownicą w ciąży i minęło 270 dni i 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.
Obowiązki pracodawcy wobec pracownika na zwolnieniu
Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy dla swoich pracowników. W przypadku, gdy zatrudniony przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, obowiązkiem pracodawcy jest podejmowanie działań w celu umożliwienia powrotu do pracy, o ile jest to możliwe. Może to obejmować:
- zmianę warunków pracy,
- przeszkolenie w nowym obszarze,
- dostosowanie miejsca pracy do potrzeb pracownika.
Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika (która nastręcza wielu wątpliwości etycznych), pracodawca powinien rozważyć te możliwości.
Zwolnienie dyscyplinarne w czasie L4 z powodu rażącego naruszenia obowiązków
Pierwsza część zagadnienia odnosiła się do sytuacji, w której pracownik przez dłuższy okres przebywa na zwolnieniu. Trzeba pamiętać, że pracodawca może zdecydować się na zwolnienie dyscyplinarne, jeśli pracownik, przebywając na L4, naruszył swoje obowiązki w sposób ciężki. O czym mowa?
Dotyczy to głównie sytuacji, kiedy zatrudniony wykorzystuje otrzymane zwolnienie w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem. Na przykład, zamiast spędzić ten czas na ratowaniu swojego zdrowia, świadczy pracę dla innego podmiotu. Takie sytuacje nadal się zdarzają, a inspektorzy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych co roku wykrywają nadużycia w zakresie niewłaściwego wykorzystywania zwolnień lekarskich.
Zwolnienie pracownika – trudna ostateczność
Pracodawca może zwolnić pracownika pod pewnymi określonymi warunkami, nawet jeśli pracownik jest na zwolnieniu lekarskim. Jest to jednak skomplikowany proces i wymaga przestrzegania szeregu przepisów. Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia, że ich decyzje są zgodne z prawem pracy, a zwolnienie pracownika może być ważne tylko wtedy, gdy minie okres ochronny.
W przypadku długotrwałej choroby zwolnienie pracownika z pracy jest możliwe, ale pracodawca musi wziąć pod uwagę wiele czynników. Warto podjąć próbę zmiany warunków pracy lub rodzaju pracy na bardziej dostosowane do aktualnej sytuacji pracownika, zwłaszcza jeśli w efekcie choroby doszło do nadania grupy inwalidzkiej. Zwolnienie w takiej sytuacji jest możliwe, ale może niekorzystnie wpłynąć na wizerunek przedsiębiorcy.
Podsumowanie
Prawo pracy w Polsce chroni pracowników na zwolnieniach lekarskich, a jednocześnie wskazuje na okoliczności, w których pracodawca może wręczyć im wypowiedzenie. Decyzja o zwolnieniu pracownika na zwolnieniu lekarskim wymaga przestrzegania przepisów. Pracodawca może rozważyć alternatywne rozwiązania, takie jak zmiana warunków pracy, zanim podejmie ostateczną decyzję o zwolnieniu.
Istnieje także możliwość zwolnienia dyscyplinarnego za rażące naruszenie obowiązków przez pracownika na zwolnieniu lekarskim. W każdym przypadku należy postępować zgodnie z prawem i etyką zawodową.
To może Cię również zainteresować
