Spis treści
Ogólnie znaną i przyjętą zasadą jest, że pracodawca ma możliwość wyboru jednej z kilku form w przypadku potrzeby rozstania się ze swoim podwładnym. Przywołać należy art. 30 Kodeksu pracy, zgodnie z którym umowę o pracę rozwiązać można:
- na mocy porozumienia stron,
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
- z upływem czasu, na który była zawarta,
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Wśród najczęściej wykorzystywanych sposobów rozwiązania umowy o pracę, należy wskazać dwa pierwsze wyżej wymienione, czyli wypowiedzenie na mocy porozumienia stron i rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Dwa ostatnie, czyli rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była zawarta i rozwiązanie umowy z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta, nie wymagają przy tym podjęcia przez strony żadnych dodatkowych czynności – m.in. nie jest konieczne sporządzenie dokumentu i jego podpisanie przynajmniej przez jedną ze stron. Warto omówić wszystkie kwestie związane z rozwiązaniem umowy. Dobrze wiedzieć, o czym pamiętać, aby nie popełnić żadnego błędu, który mógłby nieść konsekwencje prawne lub finansowe.
Porozumienie stron
To chyba najczęściej stosowany sposób, gdy strony umowy o pracę chcą się ze sobą rozstać. Pracodawca i pracownik rozwiązują wówczas nawiązany stosunek pracy na warunkach, które sami określili. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem może zostać dopełnione z inicjatywy i pracownika, i pracodawcy. Każda ze stron może przedstawić i zaproponować swoje warunki rozwiązania umowy o pracę, przy czym druga strona nie musi ich przyjąć. Istotne jest też przy tym to, że tą metodą można rozwiązać każdą umowę o pracę. Może być to szczególnie ważne wówczas, gdy np. pracownik podlega szczególnej ochronie i z uwagi na ten fakt nie byłoby możliwe, by pracodawca rozwiązał umowę przez oświadczenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Istnieje kilka sposobów na rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Najczęstsze są trzy warianty: kiedy pracodawca i pracownik podpisują wspólny dokument, kiedy pracownik składa wypowiedzenie ze swoimi warunkami, a pracodawca je akceptuje i przyjmuje oraz kiedy pracodawca składa wypowiedzenie pracownikowi ze swoimi warunkami, a ten je akceptuje i przyjmuje.
Okres wypowiedzenia
Gdy mowa o wypowiedzeniu umowy o pracę, nie można też zapomnieć o okresie wypowiedzenia. Każdy pracownik powinien wiedzieć, w którym momencie faktycznie zakończy pracę w danym miejscu. W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, okres wypowiedzenia wynosi odpowiednio:
- 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Okresy wypowiedzenia na umowie na czas próbny wynoszą:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Zgodnie z przepisami zawartymi w Kodeksie pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana konkretna i jasna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Okresy wypowiedzenia przewidziane w Kodeksie pracy są określone jako okresy minimalne, a to oznacza, że pod żadnym pozorem nie mogą być skracane. Jeśli w okresie wypowiedzenia, podczas którego pracownik pozostaje nadal prawnie zatrudniony, nabędzie prawo do otrzymania dłuższego okresu wypowiedzenia – przysługuje mu ten dłuższy okres wypowiedzenia, dotyczy to na przykład sytuacji, kiedy 3-letni staż pracy upływa pracownikowi w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia. Do okresu zatrudnienia zalicza się pełny wymiar czasu i wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy. Wszelkie czasy pozornej nieaktywności w pracy, tj. czas trwania choroby, urlop wychowawczy lub urlop bezpłatny, są również traktowane jako okresy zatrudnienia i podlegają wliczeniu do okresu pracy, mając wpływ na długość okresu wypowiedzenia.
Magazynier - operator wózka widłowego
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Kielce
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500-4 950 zł brutto / mc
- Występa
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500-4 950 zł brutto / mc
- Bodzentyn
Stolarz
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Bielsko-Biała
Magazynier - operator wózka widłowego
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Nowiny
Jak skrócić okres wypowiedzenia?
Pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę, ale tylko w określonych warunkach i za porozumieniem stron. Zgodnie z polskim prawem pracy, możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia musi być dokonana na podstawie pisemnej zgody pracownika. Każda zmiana warunków zatrudnienia wymagająca skrócenia okresu wypowiedzenia powinna być odpowiednio udokumentowana.
- Zgoda pracownika – pracodawca i pracownik muszą dojść do porozumienia w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia. Zgoda pracownika musi być wyrażona w formie pisemnej, aby zapewnić przejrzystość i ochronę praw obu stron.
- Odpowiednia dokumentacja – porozumienie o skróceniu okresu wypowiedzenia musi zostać odpowiednio udokumentowane, najlepiej poprzez aneks do umowy o pracę lub inną formę pisemną. Jest to niezbędne dla zapewnienia zgodności z prawem oraz dla uniknięcia ewentualnych nieporozumień w przyszłości.
- Zachowanie ochrony praw pracownika – pomimo zgody na skrócenie okresu wypowiedzenia, pracownik nie może być pozbawiony swoich podstawowych praw, takich jak prawo do wynagrodzenia za czas wypowiedzenia czy prawo do odprawy, jeśli przysługuje mu na mocy przepisów prawa lub umowy o pracę.
W pewnych sytuacjach, takich jak likwidacja firmy czy inne szczególne okoliczności, prawo pracy może przewidywać możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia bez konieczności uzyskania zgody pracownika, ale te przypadki są ściśle regulowane i zazwyczaj wiążą się z dodatkowymi obowiązkami pracodawcy, np. wypłatą dodatkowych świadczeń.
Odstąpienie od umowy – co mówi kodeks cywilny?
Czasem zdarza się, że jedna ze stron lub obie strony umowy chcą zrezygnować ze skutków zobowiązania, czyli odstąpić od umowy. Kodeks cywilny przewiduje umowne oraz ustawowe prawo do takiego odstąpienia od umowy. Kodeks cywilny pozwala stronom na zawarcie klauzuli odstąpienia od umowy oraz sporządzenia jej w taki sposób, aby spełniała ich wymagania i przedstawiała pożądane oczekiwania. Decydując się na takie rozwiązanie, należy mieć na uwadze przepisy obowiązującego prawa oraz specyfikę danego kontraktu. Co to oznacza? Może się zdarzyć, że skonstruowanie odpowiedniego pisma i klauzuli może wymagać pomocy specjalistów z dziedziny prawa, dlatego jest to zdecydowanie bardziej skomplikowana procedura.
Czego możesz żądać, jeśli pracodawca niesłusznie Cię zwolnił?
W polskim prawie pracy pracownik, którego pracodawca niesłusznie zwolnił, naruszając zasady wypowiedzenia, ma kilka możliwości działania. Przede wszystkim, pracownik może zwrócić się do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Sąd, po stwierdzeniu nieuzasadnionego zwolnienia, może przychylić się do żądania.
Jeśli przywrócenie do pracy nie jest możliwe lub nie jest pożądane przez pracownika, może on domagać się odszkodowania od pracodawcy. Wysokość kwoty zazwyczaj zależy od stażu pracy i wynagrodzenia pracownika. Odszkodowanie to może wynosić od jednego do trzech miesięcy wynagrodzenia, a w przypadkach szczególnych nawet więcej. Jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane bez zachowania wymaganego okresu wypowiedzenia, pracownik może domagać się wynagrodzenia za ten okres.
Pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego? Ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego.
Czasem istnieją przesłanki pozwalające stwierdzić, że zwolnienie miało związek z dyskryminacją. Wówczas pracownik może zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy lub złożyć pozew sądowy w celu dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia praw pracowniczych.
W każdym przypadku, gdzie pracownik czuje, że jego prawa zostały naruszone, zaleca się skonsultowanie się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, aby uzyskać szczegółowe porady i pomoc w procesie dochodzenia swoich praw.
Jak odwołać się od decyzji pracodawcy o zwolnieniu?
Odwołanie się od decyzji pracodawcy o zwolnieniu w Polsce odbywa się poprzez złożenie odpowiednich dokumentów w sądzie pracy. Oto kroki, które należy podjąć:
- Ustalić, czy zwolnienie było niezgodne z prawem pracy. Może to dotyczyć na przykład nieprzestrzegania okresu wypowiedzenia, zwolnienia bez ważnego powodu, dyskryminacji lub naruszenia praw pracownika.
- Należy zebrać wszelkie dowody potwierdzające niezgodność z prawem, takie jak umowa o pracę, świadectwo pracy, korespondencja z pracodawcą, świadectwa od kolegów z pracy, dokumentacja medyczna (w przypadku choroby) itp.
- Następnie należy sporządzić pozew do sądu pracy. Powinien zawierać dane osobowe pracownika, dane pracodawcy, okoliczności i datę zwolnienia, podstawę prawną, na której opiera się odwołanie, oraz żądanie (np. przywrócenie do pracy, odszkodowanie).
- Pozew należy złożyć w sądzie rejonowym właściwym ze względu na siedzibę pracodawcy. Do pozwu należy dołączyć wymagane załączniki oraz dowody.
- Odwołanie od decyzji o zwolnieniu należy złożyć w określonym terminie od dnia otrzymania wypowiedzenia lub od dnia, w którym pracownik dowiedział się o naruszeniu swoich praw. Zwykle termin ten wynosi 21 dni, ale w niektórych przypadkach może być dłuższy.
Warto skorzystać z pomocy adwokata lub radcy prawnego, który pomoże przygotować pozew i reprezentować pracownika w sądzie. Po złożeniu dokumentów rozpocznie się postępowanie sądowe, podczas którego obie strony będą miały możliwość przedstawienia swoich argumentów, dowodów i zeznań.
Kogo prawo chroni przed wypowiedzeniem?
W polskim prawie pracy istnieją pewne kategorie pracowników, których pracodawca nie może zwolnić lub zwolnienie ich jest ograniczone szczególnymi warunkami.
- Kobietom w ciąży i w okresie ochronnym po porodzie – pracownica jest chroniona do 4 miesięcy po porodzie, chyba że zachodzą wyjątkowe okoliczności (np. likwidacja firmy) lub pracownica dopuściła się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
- Pracownikom na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub wychowawczym – zwolnienie w trakcie korzystania z tych urlopów jest niedopuszczalne, chyba że dojdzie do likwidacji pracodawcy.
- Członkom zakładowej organizacji związkowej – ochrona przed zwolnieniem dotyczy osób będących członkami władz związków zawodowych działających w firmie, a także osób upoważnionych do reprezentowania pracowników. Ograniczenia te nie obowiązują, jeśli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
- Pracownikom przed emeryturą– pracownikom, którzy osiągnęli wiek emerytalny lub są w jego bliskim przedziale (zazwyczaj 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego), pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę tylko w ściśle określonych przypadkach.
- Pracownikom w trakcie zwolnienia lekarskiego–zwolnienie pracownika w czasie jego niezdolności do pracy spowodowanej chorobą jest możliwe tylko w wyjątkowych przypadkach, takich jak likwidacja stanowiska pracy lub przewinienia pracownika.
Ochrona przed zwolnieniem nie oznacza całkowitej niemożności rozwiązania stosunku pracy, ale wiąże się z koniecznością spełnienia dodatkowych wymogów prawnych oraz często konieczności uzyskania zgody odpowiednich organów, np. zakładowych organizacji związkowych.
Co z przerwą od pracy, kiedy sąd przychyli się do decyzji pracownika?
W przypadku przywrócenia do pracy lub przyznania odszkodowania, pracownik ma również dodatkowe prawa. Okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, nie liczy się jako przerwa w zatrudnieniu – nie pociąga on za sobą utraty uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
Kiedy dyscyplinarka?
Na wypowiedzenie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, zdecydować może się zarówno pracownik, jak i pracodawca. Każda ze stron powinna mieć jednak naprawdę solidne powody, by zastosować tak drastyczne rozwiązanie umowy. Warto o tym pamiętać, gdyż w przeciwnym razie pracodawca naraża się na sprawę w sądzie. Trzeba pamiętać, że osoba zatrudniona i bezpodstawnie zwolniona dyscyplinarnie może dochodzić swoich roszczeń właśnie przed sądem pracy. W pozwie może ona domagać się zarówno przywrócenia do pracy, jak i odszkodowania.
Sytuacje uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne to te, gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnił przestępstwo, które ewidentnie uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku lub, gdy pracownik ze swojej winy stracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Kodeks pracy opisuje także sytuacje, w których to pracownik może wręczyć pracodawcy tzw. dyscyplinarkę, a potem nawet (w niektórych przypadkach) ubiegać się o odszkodowanie. Jako takie okoliczności wyróżnione zostały: wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, po dostarczeniu którego pracodawca nie przeniósł pracownika do innej pracy lub na inne stanowisko, odpowiedniejsze ze względu na stan jego zdrowia i jego kwalifikacje zawodowe, a także wszelkie sytuacje, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Prawo do urlopu i dni wolne na poszukiwanie pracy
Pracownik ma prawo do skorzystania z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Jest to szczególnie istotne, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z inicjatywy pracodawcy. Warto pamiętać, że ostateczna decyzja o tym, czy pracownik wykorzysta urlop w naturze, czy otrzyma ekwiwalent pieniężny, należy do pracodawcy.
Jeśli zdecydujesz się na udzielenie urlopu, powinieneś zaplanować go w taki sposób, aby możliwe było jego wykorzystanie w okresie wypowiedzenia. W przeciwnym razie, przy zakończeniu stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.
Pracownikom znajdującym się w okresie wypowiedzenia, kiedy to pracodawca wypowiedział umowę, przysługuje również prawo do dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy.
Zgodnie z polskim prawem pracy, pracownik ma prawo do 2 dni wolnych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na poszukiwanie nowego zatrudnienia, jeśli okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie. W przypadku dłuższych okresów wypowiedzenia liczba dni wolnych może być większa i jest często przedmiotem negocjacji między pracodawcą a pracownikiem.
Wsparcie na odchodne – czym jest outplacement?
Wsparcie typu outplacement to forma pomocy oferowana przez pracodawców pracownikom, którzy są w procesie zwolnienia z pracy lub już po jego zakończeniu. Celem outplacementu jest wsparcie zwolnionych pracowników w szybkim powrocie na rynek pracy. Może to obejmować:
- pomoc w przygotowaniu profesjonalnego CV,
- trenowanie umiejętności przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych,
- wsparcie w poszukiwaniu ofert pracy,
- doradztwo zawodowe.
Outplacement jest korzystny zarówno dla pracowników, którzy otrzymują wsparcie w trudnym okresie przejściowym, jak i dla pracodawców, którzy demonstrują społeczną odpowiedzialność biznesu, dbając o swoich byłych pracowników. Usługi outplacementowe są często realizowane przez zewnętrzne firmy specjalizujące się w tej dziedzinie.
Pamiętaj, że stosowanie praktyk takich jak outplacement może znacząco wpłynąć na pozytywny wizerunek Twojej firmy na rynku pracy, budując jej reputację jako odpowiedzialnego i etycznego pracodawcy.
Początki outplacementu
Outplacement został po raz pierwszy wprowadzony w latach 60. XX wieku przez firmę konsultingową Challenger, Gray & Christmas, Inc. Był to nowatorski sposób na wsparcie pracowników w trudnym procesie przejścia na nowe stanowisko.
Korzyści dla pracodawcy
Chociaż outplacement jest zorientowany na pracownika, przynosi także korzyści pracodawcom. Pomaga w utrzymaniu pozytywnego wizerunku marki i może nawet obniżyć koszty związane z odprawami i ewentualnymi pozwami sądowymi.
Różnorodność usług
Outplacement nie jest jednolitą usługą. Może obejmować różne elementy, takie jak coaching kariery, warsztaty z pisania CV, treningi rozmów kwalifikacyjnych, wsparcie w planowaniu kariery i wiele innych.
Wirtualny outplacement
W erze cyfryzacji, wiele firm outplacementowych oferuje swoje usługi online. Daje to pracownikom większą elastyczność w dostępie do zasobów i wsparcia, niezależnie od ich lokalizacji.
Outplacement a ekonomia
W czasach recesji gospodarczej usługi outplacementu mogą stać się bardziej powszechne, ponieważ firmy muszą zmierzyć się ze zwolnieniami. Outplacement pomaga złagodzić wpływ recesji na rynek pracy.
Indywidualne podejście
Niektóre firmy oferują outplacement dostosowany do indywidualnych potrzeb pracowników. To oznacza, że różni pracownicy mogą otrzymywać różne rodzaje wsparcia, w zależności od ich umiejętności, doświadczenia i celów zawodowych.
Outplacement a zdrowie psychiczne
Proces zwolnienia może być wyjątkowo stresujący. Niektóre programy outplacementu obejmują wsparcie psychologiczne, aby pomóc pracownikom poradzić sobie z emocjonalnymi wyzwaniami związanymi ze zmianą pracy.
Etyka w outplacement
Niektóre firmy oferują outplacement jako część swojego zobowiązania do odpowiedzialności społecznej przedsiębiorstw (CSR). Widzą to jako sposób na pokazanie troski o pracowników i społeczność, w której działają.
Zaproponuj pracownikowi referencje
Proponowanie referencji pracownikowi, który opuszcza firmę, jest praktyką korzystną zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Referencje mogą odgrywać kluczową rolę w procesie poszukiwania nowej pracy przez pracownika, jednocześnie budując pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy dbającego o swoich pracowników. Pomaganie byłym zatrudnionym w rozwoju kariery może przynieść długoterminowe korzyści w postaci utrzymania pozytywnych relacji i rozszerzania sieci kontaktów zawodowych.
- Podstawowe informacje–na początku należy zawrzeć podstawowe informacje o pracowniku i pracodawcy, takie jak pełne imię i nazwisko pracownika, stanowisko, okres zatrudnienia oraz dane firmy.
- Opis obowiązków–krótko opisz zakres obowiązków pracownika, podkreślając kluczowe zadania i odpowiedzialności.
- Osiągnięcia i umiejętności – wymień konkretne osiągnięcia pracownika oraz umiejętności, które szczególnie się wyróżniały podczas pracy. Można także wspomnieć o osobistych cechach, takich jak komunikatywność, zdolności analityczne czy umiejętność pracy w zespole.
- Rekomendacja–wyraź pozytywną opinię na temat pracownika, podkreślając, dlaczego jest on wartościowym pracownikiem i zasługuje na polecenie.
- Dane kontaktowe–podaj swoje dane kontaktowe (np. telefon, adres e-mail), oferując możliwość dodatkowych pytań od potencjalnych pracodawców.
Pamiętaj, aby referencje były zwięzłe, pozytywne i zawierały konkretne informacje, które mogą być przydatne dla przyszłych pracodawców pracownika. Warto również zawsze uzgodnić z pracownikiem, czy życzy sobie takich referencji oraz jakie informacje powinny zostać w nich zawarte.
Co jest więc najważniejsze? Przede wszystkim należy pamiętać o sporządzeniu stosownego dokumentu na piśmie – wzory takich dokumentów można bez problemu znaleźć w Internecie, a wszystko, co na piśmie (i z podpisem!), jest twardym dowodem i pozwoli uniknąć niepotrzebnych nieporozumień lub ewentualnych malwersacji. Mając świadomość tego, jak prawidłowo powinien przebiegać cały proces wypowiadania umowy o pracę, można śmiało stawić czoła tej trudnej sytuacji.
