Spis treści
Istnieją trzy najpopularniejsze sposoby rozwiązywania umów o pracę: rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, rozwiązanie za wypowiedzeniem oraz bez wypowiedzenia. Wciąż często zdarza się, że pracownik przestaje chodzić do pracy, nie rozwiązując kwestii formalnych. Co grozi za porzucenie pracy? Jego skutkiem może być zwolnienie dyscyplinarne, czyli dokonywane przez pracodawcę w związku z zaistniałymi okolicznościami, które szczegółowo precyzuje Kodeks pracy art. 52. Przyjrzyjmy się zatem, za co możemy otrzymać zwolnienie dyscyplinarne, kto i kiedy może je otrzymać, oraz jakie są jego konsekwencje.
Zwolnienie dyscyplinarne
Zwolnienie dyscyplinarne to inaczej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika. Taki tryb przerwania stosunku pracy przewidziany jest Kodeksem pracy i ma zastosowanie do rozwiązania przez pracodawcę każdego rodzaju umów o pracę – zarówno na czas określony, nieokreślony, czy okres próbny albo na zastępstwo, a ponadto może nastąpić z każdym pracownikiem, nawet chronionym przez przepisy prawa (np. chroniony przed emeryturą czy kobieta w ciąży).
„Dyscyplinarkę”, czyli zwolnienie dyscyplinarne, można otrzymać za przewinienia takie jak: wykonywanie obowiązków służbowych pod wpływem alkoholu albo środków odurzających, przekazywanie poufnych informacji do konkurencji, działanie niezgodne z regulaminem zakładu pracy, działanie na niekorzyść pracodawcy, organizowanie strajków pracowniczych, nieusprawiedliwione nieobecności w pracy, notoryczne i nieusprawiedliwione spóźnienia, nieposzanowanie praw innych współpracowników itd. Kodeks Pracy art. 52 jest tym dokumentem, który daje pracodawcom uprawnienia udzielania pracownikom zwolnień dyscyplinarnych. Przyjrzyjmy się jego treści.
Co mówi prawo? Art. 52 Kodeksu Pracy
Zgodnie z Art. 52. § 1. k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Wspomniane powyżej ciężkie naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych są najczęstszą przyczyną dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. O tym, czy naruszenie obowiązku było ciężkie, powinien decydować stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Takie naruszenie może mieć postać działania lub zaniechania – najczęściej jest to niewykonanie polecenia służbowego, nieusprawiedliwione nieobecność, zakłócenie spokoju w miejscu pracy, pozostawanie pod wpływem alkoholu w pracy czy przywłaszczenie albo zniszczenie mienia pracodawcy. Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę może być także podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, nawet jeżeli strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji.
Pracownik może otrzymać "dyscyplinarkę", jeśli w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo uniemożliwiające dalsze zajmowanie danego stanowiska. Dotyczy to takich zawodów, gdzie wymagana jest niekaralność, np. policjanci, sędziowie, prokuratorzy. Przepisy doprecyzowują, że przestępstwo musi być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Pracownik może też zostać zwolniony dyscyplinarnie, gdy z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Np. kierowca autobusu czy tramwaju po pracy prowadził samochód, będąc pod wpływem alkoholu i w konsekwencji utracił prawo jazdy. W tej sytuacji nie może dalej wykonywać swojej pracy zawodowej, a pracodawca może zwolnić go bez wypowiedzenia umowy.
Elektryk Utrzymania Ruchu
Extral Sp. z o.o.
- Żory
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Szczecin
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Toruń
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Limanowa
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Nowy Sącz
Termin zwolnienia dyscyplinarnego
Zgodnie z prawem, dyscyplinarne zwolnienie pracownika musi nastąpić w ściśle określonym czasie. Zatem od momentu, gdy pracodawca dowie się o okolicznościach uzasadniających niezwłoczne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, ma miesiąc na wręczenie mu tzw. oświadczenia woli. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno być dokonane na piśmie i spełniać wszelkie wymogi formalne. Powinno ono zawierać dodatkowo przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę oraz pouczyć pracownika o prawie złożenia odwołania do sądu pracy. Zdarza się, że decyzja o wręczeniu „dyscyplinarki” następuje w wyniku silnych emocji, dlatego obie strony po jej wręczeniu powinny wysłuchać wzajemnej argumentacji – być może uda się uniknąć tak drastycznego kroku, jakim jest zwolnienie dyscyplinarne.
Warto mieć świadomość, że zwolnienie dyscyplinarne wręczone po kilku miesiącach od chwili, gdy pracodawca wszedł w posiadanie informacji o naruszeniach, jest niezgodne z prawem. Wówczas takie zwolnienie nie będzie obowiązywało zatrudnionego pracownika, a ten w razie jego otrzymania i braku porozumienia z szefem ma prawo wnieść skargę do sądu pracy. Nie mniej jednak, nie oznacza to, że przez niedopełnienie obowiązków pracodawcy, winny pracownik pozostanie bez konsekwencji na swoim stanowisku – pracodawca ma bowiem możliwość rozwiązania umowy za porozumieniem stron, zdegradowania pracownika na niższe stanowisko albo złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia.
Kto może otrzymać zwolnienie dyscyplinarne?
"Dyscyplinarkę" może otrzymać każdy pracownik, który dokonał naruszeń zawartych w Kodeksie pracy art. 52. Oznacza to, że mogą ją otrzymać także pracownicy podlegający szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. Mowa tutaj np. o pracownikach w okresie przedemerytalnym lub z pracownicach w ciąży. Warto również dodać, że pracodawca może nie czekać na zakończenie L-4 pracownika, który zgodnie z prawem na „dyscyplinarkę” zasłużył. Do takich okoliczności można zaliczyć na przykład nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, po której nastąpiło dostarczenie zwolnienia lekarskiego. Wówczas pracodawca może wysłać mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie zawartym w Kodeksie pracy, art. 52 § 1 pkt. 1, na adres domowy listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Tak więc każdy pracownik, który naruszy swoje pracownicze powinności ujęte w rozumieniu prawa, może otrzymać zwolnienie dyscyplinarne – niezależnie od pełnionej funkcji, doświadczenia zawodowego czy nadanych przywilejów.
Zwolnienie dyscyplinarne – konsekwencje
Może to być bardzo nieprzyjemne przeżycie, bo następuje zwykle niespodziewanie. Po otrzymaniu zwolnienia dyscyplinarnego stajemy przed wyzwaniem, co dalej. Pracownik, który został zwolniony dyscyplinarnie musi się liczyć z konsekwencjami, ponieważ mając w kieszeni taki "wilczy bilet" może napotkać na swojej drodze trudności w znalezieniu nowej pracy. Jeśli pracodawca dowie się o tym, zaglądając do niekórych dokumentów, może nabrać wątpliwości co do zatrudnienia danej osoby. Informacja o takim trybie zwolnienia nie ulega przedawnieniu i na zawsze będzie widniała w świadectwie pracy. Dobrze o tym pamiętać i za wszelką cenę dojść do porozumienia z pracodawcą, aby nie doszło do takiego zwolnienia, ponieważ „dyscyplinarka” może wiele utrudnić. Czasem lepiej dochować okresu wypowiedzenia lub zdecydować się na rozmowę z szefem w chwili wystąpienia trudności, niż narażać się na poważne konsekwencje, do których należy między innymi odroczenie (lub brak) zasiłku dla bezrobotnych.
Zwolnienie dyscyplinarne to ostateczność, na którą jednak często decydują się pracodawcy. Naruszanie obowiązków pracowniczych czy narażanie firmy na straty to jedne z najczęstszych przyczyn otrzymania dyscyplinarki. Ma ona poważne konsekwencje dla pracownika, dlatego lepiej jest dołożyć wszelkich starań, aby zwolnienia dyscyplinarnego uniknąć.
Zwolnienie dyscyplinarne a zasiłek dla bezrobotnych
Choć przepisy prawa pracy zazwyczaj chronią zatrudnionych, to w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego pozostają wyjątkowo surowe. Skaza w CV to nie jedyny problem dla osoby, która została zwolniona dyscyplinarnie. Pracownik, z którym w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy rozwiązano z jego winy stosunek pracy/stosunek służbowy bez wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), nabywa prawo do zasiłku dopiero po upływie 180 dni od dnia zarejestrowania się w Powiatowym Urzędzie Pracy. Ponadto prawo do zasiłku zostaje skrócone o ten wymiar czasu, a zatem jeśli dana osoba jest uprawniona do pobierania zasiłku przez 6 miesięcy, to może go nie otrzymać wcale.
Konsultacja ze związkami zawodowymi
Warto zaznaczyć, że jeśli u pracodawcy działa związek zawodowy lub gdy pracownik, który ma zostać zwolniony dyscyplinarnie, jest członkiem związku zawodowego, pracodawca zobowiązany jest skonsultować swoją decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym ze związkami. Jeśli zaistnieją zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, maksymalnie w ciągu 3 dni. Obowiązek konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę dotyczy także sytuacji, gdy pracownik nie był członkiem związków zawodowych, ale zwrócił się do tejże instytucji, a związek wyraził zgodę na obronę jego praw.
Tak więc, mimo że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy, zmierzającym do natychmiastowego rozwiązania istniejącego między stronami stosunku pracy, to musi on dopełnić stosownych obowiązków. Zgodnie z prawem, konsultacja ze związkami powinna nastąpić w sytuacji, gdy zgodnie z art. 30 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.), na wniosek pracownika zrzeszonego lub niezrzeszonego w związku zawodowym, organizacja podejmie decyzję o reprezentowaniu jego praw pracowniczych wobec pracodawcy.
W orzecznictwie wyraźnie rozróżnia się zwykłe rozwiązanie umowy o pracę od tak zwanej ?dyscyplinarki?. Zróżnicowanie to jest istotne, gdyż ?dyscyplinarka? nie tylko musi być uzasadniona, lecz także pociąga za sobą określone konsekwencje dla byłego już pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem pracodawca może zastosować zaś w przypadku różnorodnych umów, w tym na okres próbny, czas nieokreślony czy określony. Co dokładnie warto wiedzieć o zwalnianiu swoich podwładnych? Co może być istotne z punktu widzenia pracodawcy?
Ostrożnie z dyscyplinarką
Zwolnienie bez wypowiedzenia jest znane jako ?dyscyplinarka?. Pracodawca, który decyduje się na rozstanie ze swoim podwładnym w ten sposób musi mieć świadomość, że powinien mieć ku temu solidne podstawy. Tu, co prawda, zwolnienie następuje z dnia na dzień, jednak zastosowanie takiego trybu rozwiązania umowy powinno być dobrze umotywowane. Ustawodawca bowiem wskazał ? w art. 52 Kodeksu pracy ? jakie przesłanki umożliwiają dyscyplinarne zwolnienie podwładnego. Zgodnie z podanym przepisem, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Tylko te trzy przesłanki uzasadniają zastosowanie przez pracodawcę dyscyplinarnego zwolnienia.
Kiedy mowa o naruszeniu obowiązków pracowniczych?
Gdy mowa o naruszeniu obowiązków pracowniczych należy pamiętać, że ustawodawca nie ustalił puli czynów będących ciężkim naruszeniem tychże obowiązków. Takie rozwiązanie jest korzystne z punktu widzenia pracodawcy, choć jednocześnie ryzykowne. Podmiot zatrudniający, który nie chce popełnić wykroczenia przeciwko prawom swoich podwładnych powinien odwołać się do art. 100 Kodeksu pracy. Tam bowiem wymienione zostały podstawowe obowiązki pracownika. Dodatkowo pracodawca powinien pamiętać, że dyscyplinarne zwolnienie jest możliwe tylko wówczas, gdy pracownik zaniedbał wykonanie swoich obowiązków w sposób umyślny.
Pracownik, który został skazany
Jeżeli pracownik popełnił przestępstwo i został skazany prawomocnym wyrokiem, pracodawca również może rozstać się z nim z dnia na dzień. Warto wskazać, że ten punkt rodzi mniej wątpliwości niż wcześniejszy. Dzieje się tak dlatego, że (obok samego skazania), musi istnieć przeszkoda w dalszym zatrudnianiu pracownika na danym stanowisku. Taka sytuacja ma odniesienie np. do skazania pracownika za kradzież, podczas gdy pracuje on jako kasjer w kantorze.
Zawiniona utrata uprawnień
Z pracownikiem można pożegnać się dyscyplinarnie również wówczas, gdy utracił on uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy z własnej winy. Przykładem może być utrata prawa jazdy przez kierowcę zawodowego, który prowadził pojazd mechaniczny pod wpływem alkoholu. W takiej sytuacji pracodawca może, ale nie musi zaproponować mu inne stanowisko. Jeżeli firma zatrudnia wyłącznie zawodowych kierowców, podmiot zatrudniający może podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika również bez zachowania okresu wypowiedzenia.
