Spis treści
Obecnie coraz głośniej mówi się w mediach o problemie mobbingu. Można usłyszeć o nim w wiadomościach przy okazji afer biznesowych lub politycznych. Coraz częściej pojawia się także w poradnikach dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi, widnieje w kodeksie pracy i wśród listy praw pracownika. Chociaż o mobbingu w pracy pewnie słyszał już każdy, wciąż nie wszyscy potrafią określić, kiedy występuje, gdzie go zgłosić i jak udowodnić.
Co to jest mobbing?
Mobbing w miejscu pracy, o czym powinien pamiętać każdy zatrudniony, może przybierać różne postacie. W definicji pojęcia mowa o nękaniu czy zastraszaniu zatrudnionego. Takie działania mogą przejawiać się np. ciągłą krytyką pracownika. Innym przykładem może być pomijanie osoby zatrudnionej w projektach czy codziennym życiu firmy. Jeżeli pracodawca notorycznie ignoruje podwładnego, również można mówić o tym, że w miejscu pracy dochodzi do mobbingu.
Mobberami, czyli osobami nękającymi w pracy, mogą być współpracownicy, szefostwo albo przełożeni. Przykładami mobbingu, który najczęściej pojawia się w środowisku pracy mogą być m.in.:
- Obraźliwe gesty i słowa
Złośliwe uwagi na temat życia osobistego, zwroty typu „Jesteś głupi i nic nie potrafisz”, „Już dawno powinienem cię zwolnić”, „Jesteś beznadziejnym pracownikiem”, obraźliwe komentarze dotyczące wyglądu osoby, bezczelne uwagi dotyczące życia osobistego – to zachowania, które można uznać za mobbing. Przed podjęciem radykalnych kroków warto zwrócić uwagę sprawcy mobbingu, podkreślając, że takie zachowanie nas krzywdzi i jest niestosowne.
- Zastraszanie
Niedozwolone jest grożenie zwolnieniem z pracy za czynności, których pracownik nie chce wykonać, bo np. są niezgodne z prawem albo sprzeczne z etyką zawodową pracownika. Takie zjawisko występuje często, gdyż niektórzy pracodawcy myślą, że zastraszony pracownik to posłuszny pracownik. Groźby są jednak typowym przykładem mobbingu w pracy i nie powinny być stosowane przez pracodawcę.
- Upokarzanie i ośmieszanie
Takie zachowanie polega na ostentacyjnym wytykaniu błędów w obecności innych pracowników, zlecaniu bezsensownych zadań, które nie obejmują zakresu obowiązków pracownika, celowym krytykowaniu wszystkich słabości pracownika wśród innych ludzi. Żaden ze współpracowników lub przełożonych nie ma prawa upokarzać osób, z którymi pracuje.
Wykres przedstawia najczęściej spotykane zachowania mobbingowe, z jakimi spotkali się pracownicy w Polsce, źródło: rynekpracy.pl, za: Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie: CBOS: „Szykany w miejscu pracy”, 2014.
- Zakaz wypowiadania się i separowanie pracownika
Niedozwolone są również działania, które zakłócają możliwość swobodnego komunikowania się, np. ciągłe przerywanie wypowiedzi, niedopuszczanie do głosu, krytykowanie, ustne czy pisemne groźby. Mobbingiem jest także separowanie pracownika i utrudnianie dostępu do informacji lub zakaz kontaktu z innymi osobami zatrudnionymi w firmie. Separowaniem pracownika w środowisku może być także rozsiewanie negatywnych i nieprawdziwych plotek na jego temat.
- Nadużycia o charakterze seksualnym
Tego rodzaju mobbing pojawia się wówczas, kiedy podwładny lub współpracownik wygłasza nieodpowiednie i dwuznaczne aluzje, komentarze lub żarty. Niedopuszczalne jest także, jeśli wbrew woli ostentacyjnie przygląda się intymnym częściom ciała albo ewidentnie narusza przestrzeń osobistą. Takie zachowanie jest molestowaniem seksualnym i jedną z form krzywdzącego mobbingu.
- Dyskredytowanie
Kolejnym przykładem mobbingu w pracy jest brak reakcji na pytania zadawane przez pracownika, ignorowanie z premedytacją, wyrażane np. w stosunku do jego pomysłów i propozycji. Mobbing następuje także, kiedy mamy do czynienia z odbieraniem danej osobie zadań wykonywanych dotychczas, odsuwaniem od projektów, przydzielaniem obowiązków poniżej kwalifikacji, albo wręcz na odwrót – przydzielaniem zbyt trudnych zadań w celu ośmieszenia pracownika. Dyskredytowanie może też pojawiać się w formie pomijania przy przyznawaniu premii lub podwyżek, chociaż pracownik spełnia odpowiednie wymogi.
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500 zł brutto / mc
- Kajetanów
Stolarz
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Bielsko-Biała
Operator maszyn produkcyjnych/pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Kielce
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500-4 950 zł netto / mc
- Bliżyn
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500-4 950 zł brutto / mc
- Bodzentyn
Mobbing – co mówi Kodeks pracy?
Pojęcie mobbingu znaleźć można w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 943 Kodeksu pracy za mobbing uważa się „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Najczęściej występujące szkodliwe zjawiska psychospołeczne na polskim rynku pracy. Źródło: raport Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2019, bezpieczniwpracy.pl.
Zadaniem pracodawcy jest podejmować takie środki, by w jego firmie nie dochodziło do mobbingu. Szczególnie ważne jest przeprowadzanie np. szkoleń, dzięki którym zatrudnieni zdobędą wiedzę na temat tego zjawiska i również będą mogli mu zapobiegać lub zgłaszać nieprawidłowości.
Gdzie zgłosić mobbing?
Kiedy masz podejrzenie, że jesteś ofiarą mobbingu ze strony współpracowników lub przełożonych, warto zwrócić się do pracodawcy. Najlepiej zrobić to w formie pisemnej, gdyż taki dokument może później stanowić dowód potrzebny w razie sprawy w sądzie i walki o odszkodowanie. O anonimowość, bezpieczeństwo i pomoc możesz postarać się także poprzez zgłoszenie mobbingu do Państwowej Inspekcji Pracy. Jeśli więc oficjalne pismo w sprawie mobbingu nie wywoła żadnej reakcji, może zwrócić się do tej instytucji.
W sytuacji, gdy wszystkie z wymienionych możliwości zawiodły, można zwrócić się bezpośrednio do sądu zajmującego się prawami pracownika. Jednak, aby sprawa doszła do skutku, trzeba zgromadzić niezbędne dowody, np. oficjalne pismo, zdjęcia, nagrania, zaświadczenia lekarskie, zeznania świadków.
Jak udowodnić mobbing w pracy?
Pracownik, który twierdzi, że jest ofiarą mobbingu, powinien pamiętać o tym, że zjawisko to charakteryzuje się przede wszystkim długotrwałością nękania czy zastraszania podwładnych. To, czy działania wymierzone przeciwko zatrudnionemu są długotrwałe, należy rozpatrywać w odniesieniu do indywidualnej sytuacji każdego pracownika.
Pojęcie „długotrwały” występujące w definicji mobbingu jest zatem nieostre. W każdym jednak przypadku nękanie musi być wystarczająco długie, by osoba zatrudniona czuła, że została wykluczona z miejsca pracy np. przez pomijanie w procesie przyznawania obowiązków służbowych.
Dla ofiar nękania istotne jest zwłaszcza, w jaki sposób pracownik może udowodnić, że w zakładzie pracy dochodziło do nadużyć. Większość pracowników dotkniętych mobbingiem szukało przede wszystkim pomocy u specjalistów. Mógł to być np. psycholog. U niektórych zatrudnionych, po długotrwałym nękaniu czy szykanowaniu pojawiają się problemy zdrowotne. W procesie przed sądem dużą rolę może zatem odgrywać dokumentacja medyczna. Duża intensywność i uporczywość może przejawiać się właśnie w negatywnym samopoczuciu i np. medycznie stwierdzonej bezsenności czy nerwicy (jako wyniku stresu).
Udowodnienie mobbingu w pracy jest trudnym zadaniem, gdyż oprawcy zazwyczaj dążą do tego, aby w trakcie popełniania przestępstwa nie było wokół świadków. Nękany powinien, w miarę możliwości, eliminować wszelkie sytuacje, w których pozostaje sam ze sprawcą przemocy. Tym sposobem uniknie ryzyka, że zabraknie świadków zdarzenia.
Oprócz tego świadectwem mobbingu w pracy mogą być także zastraszające albo nieodpowiednie smsy i wiadomości mailowe od sprawcy. Kolejną możliwością jest pokazanie raportu stworzonego przez organ kontroli pracy albo oficjalne pismo złożone pracodawcy w sprawie mobbingu. W przypadku, gdy poszkodowany doznał uszczerbku na zdrowiu warto również pokazać zaświadczenia i zwolnienia lekarskie, np. od psychologa. Udowodnienie mobbingu w pracy wymaga wysiłku, ale bez odpowiednich dowodów trudno jednoznacznie stwierdzić, czy faktycznie doszło do naruszenia praw pracownika.
Rozwiązanie umowy – co dalej?
Pracownik, który jest świadomy tego, że w firmie dochodzi do mobbingu, ma możliwość rozwiązania umowy o pracę z winy swojego pracodawcy. Jeżeli w sądzie udowodni, że rzeczywiście w miejscu pracy padł ofiarą szykan i nękania, powinno mu zostać przyznane odszkodowanie od byłego już szefa (jeżeli takie roszczenie zostało zawarte w pozwie). Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które ustalane jest na podstawie odrębnych przepisów.
Przygotowując się do sądowej batalii, pracownik powinien pamiętać o tym, by dokładnie określić swoje roszczenia w pozwie. Ważne jest wskazanie, że do rozwiązania umowy o pracę doszło z uwagi na negatywne działania pracodawcy. Liczy się każdy dowód, gdyż na ich podstawie sąd będzie orzekał, czy rzeczywiście doszło do mobbingu.
Poza sprawą w sądzie pracy, pracownik może też zdecydować się na dochodzenie roszczeń o odszkodowania z tytułu stosowania mobbingu w zakładzie pracy, podpierając się przepisami Kodeksu cywilnego.
Art. 943. § 1 w Kodeksie pracy głosi, że pracodawca jest zobowiązany zapobiegać mobbingowi w pracy. Dlatego też według prawa musi przeciwdziałać wszelkim syndromom mobbingu, a kiedy nastąpi do naruszenia praw pracownika powinien interweniować i podejmować szereg niezbędnych działań. Każda organizacja powinna posiadać antymobbingowe prawo wewnętrzne, dbać o odpowiednią atmosferę w środowisku pracy oraz troszczyć się o bezpieczeństwo pracowników.
Aby móc rozpocząć walkę warto, w pierwszej kolejności, zapoznać się z definicją mobbingu. Tę znaleźć można w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 94?§2 ?Mobbing oznacza działania lub zachowania dotycząca pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników?. Dzięki takiej charakterystyce, można określić, czy jest się ofiarą, która powinna rozpocząć walkę o swoje prawa.
Więcej informacji na temat czym jest mobbing znajdziesz w artykule: Szkodliwe zjawisko pracy - mobbing.
Zanim napiszesz pozew
Sprawy o mobbing, jak wskazano powyżej, nie należą do najłatwiejszych. Dzieje się tak z dwóch powodów. Z jednej strony kłopotem jest zgromadzenie dowodów, które można użyć w sądzie, z drugiej zaś sam proces jest czasochłonny, co też może powodować, że wiele osób po prostu zniechęci się do dochodzenia swoich praw przez Temidą. Ci jednak, którzy postanowią wytoczyć proces, w pierwszej kolejności muszą zebrać odpowiedni pakiet informacji, czyli dowodów.
Założenie sprawy to początek walki. Każdy, kto zdecyduje się na taki krok, musi być świadomy, że to po jego stronie leży ciężar udowodnienia mobbingu, który miał miejsce. Właśnie z tego względu, warto odpowiednio wcześniej przygotować się do rozpraw. Dowodami mogą być zarówno sms-y, nagrania z kamer, listy, e-maile czy też rozmowy nagrane na dyktafon. Ponadto, pracownik, który padł ofiarą mobbingu, powinien notować wszelkie sytuacje, które godziły w niego, choćby poprzez jego uporczywe u długotrwałe nękanie.
Wśród środków dowodowych można wymienić zarówno dokumenty, jak i zeznania świadków. Warto zatem wnieść o przesłuchanie określonych pracowników, którzy będą mieli odwagę pojawić się w sądzie. Z praktyki jednak można zauważyć, że w tym przypadku najczęściej pojawiają się byli pracownicy, gdyż ci, którzy wciąż związani są z firmą nie chcą narażać się swoim przełożonym.
Kiedy być pewnym?
Oskarżenie o mobbing jest poważne. Aby zatem być pewnym, warto pamiętać, że dane działania lub też zachowania muszą charakteryzować się określonymi warunkami. I tak występować muszą:
- uporczywe,
- długotrwałe,
nękanie lub zastraszanie. Tylko wówczas możemy mówić o terrorze psychicznym. Wszystkie te zachowania muszą cechować się pewną powtarzalnością, zaś intencja sprawcy musi być negatywna. Teoretycznie ważny jest też długi czas trwania mobbingu, choć wydaje się, że w tym przypadku wszystko zależy od indywidualnej sytuacji, która rozpatrywana jest przez sąd. W polskim sądownictwie zdarzały się bowiem wyroki, w których sąd stawał na stanowisku, że wystarczy jeden dzień pracy, aby mówić właśnie o mobbingu. Tak właśnie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 czerwca 2005 roku. Z tego też względu należy pamiętać, że każda sprawa jest inna i nie można generalizować, choć sam proces będzie prawdopodobnie trwał przez dłuższy czas.
O co wnosić?
Pracownik, które decyduje się na walkę w sądzie, powinien wiedzieć, czego może się domagać. W tym przypadku nie wystarczy jednak odwołać się tylko do Kodeksu pracy, choć można, gdyż zgodnie z art. 94?:
- §3 Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę,
- §4 Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów.
Warto również pamiętać, że to nie wyczerpuje wszystkich możliwych środków. Ponieważ mobbing bardzo często łączy się z naruszeniem dóbr osobistych, pokrzywdzony ? niezależnie od procesu toczącego się przed sądem pracy ? może również skorzystać z innych praw. W tym przypadku mowa o dodatkowym, równoległym pozwem przeciwko mobberowi z kodeksu cywilnego. Te powinien trafić do właściwego wydziału cywilnego sądu rejonowego.
Wyniszczający i dyskretny jednocześnie...
Praktycznie każdy pracownik może doznać mobbingu i niekoniecznie ? przynajmniej początkowo ? może zdawać sobie sprawę z tego faktu. W przypadku, gdy zorientuje się, powinien w pierwszej kolejności nauczyć się w odpowiedni sposób bronić przed mobberem. Działania lub zachowania mobbingowe niekoniecznie zawsze muszą być bezprawne. W niektórych przypadkach pracownicy spotykają się z teoretycznie, pozornie zgodnymi z prawem postępowaniem swoich przełożonych ? dla przykładu ? ich wniosek o urlop zostaje odrzucony lub otrzymują polecenie pracy po godzinach.
W każdym przypadku warto bronić się przed niezgodnymi z prawem praktykami. W takim przypadku mowa zarówno o zapisywaniu wszystkich niepokojących zachowań, jak również na szukaniu pomocy poza pracą. Zwrócenia się z prośbą o pomoc do znajomych czy rodziny lub też związków zawodowych może być doskonałym sposobem na ewentualne załagodzenie problemu. Mediacja ? w takim przypadku ? może uchronić przed niezaostrzeniem konfliktu.
