Spis treści
Każdy zasługuje na jednakowe traktowanie – to truizm, ale prawdopodobnie wielokrotnie zetknąłeś się z sytuacją, w której tej równości zabrakło. Problem istnieje i bywa na tyle poważny, że ustawodawca ujął go w kodeksie pracy.
Co to oznacza w praktyce? Czy to martwy przepis? Aby to zrozumieć, warto poznać ważne pojęcie: inkluzywność.
Czym jest inkluzywność?
Inkluzywność to podejście lub praktyki, które zapewniają równy dostęp i uczestnictwo wszystkich osób w różnych aspektach życia społecznego, kulturowego, edukacyjnego czy zawodowego. Jest to koncepcja przeciwstawiająca się wykluczeniu i dyskryminacji, dążąca do stworzenia środowiska, w którym każdy, niezależnie od swojej tożsamości, pochodzenia, płci, orientacji seksualnej, wieku, niepełnosprawności czy innych cech, może aktywnie uczestniczyć i mieć równy dostęp do różnych zasobów i możliwości.
Inkluzywność w organizacjach i instytucjach oznacza wdrażanie polityk i praktyk, które aktywnie wspierają różnorodność i zapobiegają wykluczeniu. Działa to na rzecz tworzenia środowiska, w którym każdy czuje się szanowany, akceptowany i cenny. Działania w miejscu pracy mogą obejmować tworzenie przestrzeni dostępnych dla osób z niepełnosprawnościami, promowanie równości płci, wspieranie różnorodności kulturowej czy wdrażanie języka włączającego wszystkie płcie.
W szerszym kontekście społecznym inkluzywność przyczynia się do budowania społeczeństwa, które jest bardziej otwarte, tolerancyjne i sprawiedliwe, gdzie każda osoba może rozwijać swój potencjał bez obaw o dyskryminację czy wykluczenie.
Operator maszyn produkcyjnych/pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Kielce
Magazynier - operator wózka widłowego
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 5 100-6 000 zł brutto / mc
- Kielce
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500 zł brutto / mc
- Kajetanów
Pracownik produkcji
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 500-4 950 zł netto / mc
- Bliżyn
Równość w czasie rekrutacji
Jak stosować równe traktowanie w rekrutacji? Jest kilka elementów, na które warto zwrócić uwagę tak, aby nikogo nie dyskryminować – wiele osób nie zdaje sobie sprawy z tego, że to robi.
- Anonimizacja CV – polega to na usunięciu z dokumentów aplikacyjnych wszystkich informacji, które mogą prowadzić do dyskryminacji, takich jak imię i nazwisko, wiek, płeć, zdjęcie, narodowość czy adres. Pozwala to skoncentrować się wyłącznie na kwalifikacjach i doświadczeniu zawodowym kandydata, eliminując początkowe uprzedzenia.
- Zatrudnianie umiejętności, a nie człowieka – skupienie się na konkretnych umiejętnościach i doświadczeniu wymaganym do danego stanowiska, a nie na osobistych cechach kandydata. Oznacza to, że proces rekrutacyjny powinien być zbudowany wokół konkretnych potrzeb stanowiska i kultury organizacyjnej, a nie subiektywnych preferencji osoby rekrutującej.
- Nieuświadomione uprzedzenia – to automatyczne, często nieświadome stereotypy i przekonania, które wpływają na nasze decyzje i postawy wobec innych. Mogą one prowadzić do dyskryminacji w procesie rekrutacji, nawet jeśli rekruterzy nie zdają sobie z tego sprawy. Przykłady takich uprzedzeń obejmują preferowanie kandydatów o podobnym tle kulturowym, płci czy wieku.
- Szkolenia dla rekruterów – szkolenia koncentrują się na ujawnianiu i eliminowaniu nieuświadomionych uprzedzeń. Rekruterzy powinni nauczyć się identyfikować i zarządzać swoimi własnymi uprzedzeniami, aby podejmować bardziej obiektywne i sprawiedliwe decyzje. Szkolenia te mogą obejmować warsztaty, symulacje oraz sesje edukacyjne na temat różnorodności.
Stosując te metody, pracodawcy mogą znacząco zmniejszyć ryzyko dyskryminacji w procesie rekrutacji, co przyczyni się do budowania bardziej zrównoważonej i inkluzywnej kultury w miejscu pracy. Dzięki temu przedsiębiorstwa mogą również zyskać dostęp do szerszego talent poolu, co może przynieść nowe perspektywy i pomysły, kluczowe dla innowacji i rozwoju firmy.
Jak unikać dyskryminacji w miejscu pracy?
- Dyskryminacja bezpośrednia – traktowanie kogoś mniej korzystnie ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, orientację seksualną, rasę, wyznanie itp.
- Dyskryminacja pośrednia – wprowadzenie zasad czy praktyk, które wydają się neutralne, ale faktycznie stawiają w niekorzystnej sytuacji osoby z określonej grupy.
Traktowanie kogoś niekorzystnie, ponieważ złożył skargę na dyskryminację lub pomógł komuś, kto to zrobił, to również forma dyskryminacji! Jak zapobiegać takim działaniom? Sposobów jest kilka, należą do nich:
- Regularne szkolenia dla pracowników mające za zadanie podnieść świadomość na temat różnorodności, inkluzywności i dyskryminacji. Takie szkolenia mogą pomóc pracownikom zrozumieć, jak nieświadome uprzedzenia mogą wpływać na ich zachowanie i decyzje.
- Opracowanie jasnych zasad i procedur postępowania w miejscu pracy, które zabraniają dyskryminacji. Upewnij się, że są one znane wszystkim pracownikom.
- Ustal procedurę zgłoszenia zachowań dyskryminacyjnych.
- Aktywna promocja różnorodności i inkluzywności w miejscu pracy, na przykład poprzez tworzenie zróżnicowanych zespołów, organizowanie wydarzeń kulturalnych czy aktywność w mediach społecznościowych.
Inkluzywne środowisko pracy jest nie tylko zgodne z prawem, ale dobrze wpływa na postrzeganie pracodawcy na rynku pracy i korzystnie wpływa na motywację i zaangażowanie pracowników.
Równe traktowanie pracownika a kodeks pracy
Wiesz już, że kodeks pracy definiuje dwie formy dyskryminacji: pośrednią i bezpośrednią. Jak to wygląda w praktyce?
Dyskryminacja bezpośrednia występuje, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie niż inni z powodu takich czynników jak wiek, rasa, płeć, niepełnosprawność itp. Gdy pracownik niepełnosprawny otrzymuje niższe wynagrodzenie niż jego pełnosprawny kolega, mimo że obaj wykonują tę samą pracę, jest to dyskryminacja bezpośrednia.
Dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy pozornie neutralne zasady lub praktyki prowadzą do niekorzystnego traktowania określonej grupy osób. Przykładem może być sytuacja, w której pracodawca przyznaje dodatkowe wynagrodzenie tym pracownikom, którzy pracują ponad 40 godzin tygodniowo. Chociaż na pierwszy rzut oka wydaje się to sprawiedliwe, może to dyskryminować pracowników z niepełnosprawnościami, którzy z powodu swojej niepełnosprawności nie mogą zostawać dłużej zgodnie z obowiązującym prawem.
Dyskryminacja może dotyczyć różnych aspektów pracy, w tym płci, wieku, pochodzenia etnicznego, niepełnosprawności, wyznania, sytuacji rodzinnej, orientacji seksualnej czy stanu cywilnego. Ważne jest, aby pracodawcy i pracownicy byli świadomi, że każda forma nierównego traktowania, która nie jest obiektywnie uzasadniona, może być uznana za dyskryminację.
Pracodawcy powinni stosować zasadę równego traktowania we wszystkich aspektach zatrudnienia, od procesu rekrutacji, przez warunki pracy, po awanse i szkolenia. W przypadku doświadczenia dyskryminacji pracownik ma prawo do złożenia skargi i może być uprawniony do odszkodowania.
Jak pisać inkluzywne oferty pracy?
Aby napisać ogłoszenie o pracę wolne od dyskryminacji, skup się na kwalifikacjach i umiejętnościach, które są rzeczywiście potrzebne do wykonania pracy. Unikaj używania języka, który może nieświadomie faworyzować lub wykluczać pewne grupy. Unikaj też określeń sugerujących preferowaną płeć, wiek, narodowość czy inne osobiste cechy.
W ogłoszeniu podkreśl, że cenisz różnorodność i równość, co może zachęcić szersze grono kandydatów do złożenia aplikacji. Dzięki temu Twoje ogłoszenie będzie przyjazne dla wszystkich osób i pomoże w budowaniu zrównoważonego środowiska pracy.
Konsekwencje dla pracodawcy
Pracownik, który doświadczył dyskryminacji, może wystąpić na drogę sądową i żądać od pracodawcy odszkodowania. Kodeks pracy nie określa górnej granicy wysokości odszkodowania, co oznacza, że może ono być bolesne – nie tylko finansowo.
W zależności od rodzaju i skali dyskryminacji, pracodawca może zostać poddany różnym sankcjom administracyjnym, włącznie z możliwością zawieszenia działalności firmy. Ponadto ujawnienie działań dyskryminacyjnych w miejscu pracy może spowodować poważne szkody dla reputacji firmy, a to wiąże się często z negatywnymi konsekwencjami, takimi jak utrata klientów i pracowników. I problem z zatrudnieniem nowych.
Ponadto warto wspomnieć, że procesy sądowe i dochodzenia w sprawach dyskryminacyjnych mogą zaburzać normalne funkcjonowanie firmy i wiązać się z dodatkowymi kosztami.
Podsumowanie
Każdy pracownik ma prawo do równego traktowania w miejscu pracy. Niestety, dyskryminacja nadal dotyka wielu pracowników na różnych płaszczyznach – od płci, przez wiek, aż po niepełnosprawność czy orientację seksualną.
Inkluzywność w miejscu pracy nie jest tylko kwestią moralną, ale również prawną. Jednak jeśli taka sytuacja ma miejsce, pracownik może się bronić – ma prawo do składania skarg i może dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Pracodawcy, którzy dopuszczają się dyskryminacji, mogą ponieść poważne konsekwencje, w tym kary finansowe, sankcje administracyjne, a nawet zawieszenie działalności firmy. Dyskryminacja może poważnie zaszkodzić reputacji.
Pracodawco – masz ogromny wpływ na kształtowanie inkluzywnego środowiska pracy. Twoje postępowanie, świadomość i gotowość do reagowania na niewłaściwe praktyki przyczyniają się do eliminacji dyskryminacji i budowania zdrowej kultury organizacyjnej opartej na równości i szacunku dla różnorodności. Budując inkluzywne środowisko pracy, przyciągniesz talenty i zwiększysz szansę na harmonijny rozwój Twojej organizacji.
To może Cię również zainteresować
