Spis treści
Zatrudnianie pracowników wiąże się ze sporymi kosztami. Większość pracodawców ma tego świadomość i dlatego, gdy tylko to możliwe, zatrudnia zainteresowanych np. w oparciu o elastyczne umowy (zlecenia lub o dzieło). Na niektórych stanowiskach należy jednak pracowników zatrudnić na etacie. Gdy firma się rozwija, naturalne jest tworzenie kolejnych miejsc pracy. W ten sposób najłatwiej można opanowywać kolejne rynki zbytu.
Co natomiast w sytuacji odwrotnej, gdy firma – zamiast generować zyski – odnotowuje straty? Większość przedsiębiorców doskonale zdaje sobie sprawę z tego, że to moment, w którym należy zacisnąć przysłowiowy pas. Redukcja kosztów, w zależności od wielkości firmy, może oznaczać również zwolnienia.
Źródło: https://pro.rp.pl/kadry-i-place/art41079451-zwolnienia-grupowe-jak-przeprowadzic-je-zgodnie-z-prawem
Zwolnienia w pracy – dylematy pracodawcy
Zwolnienia grupowe czy indywidualne nie zawsze są najlepszym rozwiązaniem i to nawet w sytuacji, gdy firma boryka się z brakiem zamówień. Mówimy oczywiście o sytuacji, w której każde stanowisko pracy zajmuje osoba odpowiednio wykonująca obowiązku, jej zatrudnienie na etacie jest uzasadnione, a praca jest dobrze zorganizowana i nie przynosi żadnych strat dla firmy.
Przedsiębiorca przewidujący, że problemy są tylko chwilowe, powinien najpierw pomyśleć o wdrożeniu bardziej elastycznych rozwiązań. Oto przykłady:
- Czasowe obniżenie wynagrodzeń lub skrócenie czasu pracy – zmniejszenie liczby godzin pracy może pomóc ograniczyć koszty. Pracownicy mogą zaakceptować takie zmiany, jeśli będą oni świadomi sytuacji i wcześniej poinformowani, że jest to rozwiązanie tymczasowe. Niezbędna jest więc otwarta współpraca pracodawcy z podwładnymi.
- Praca zdalna lub elastyczny czas pracy – jeśli tylko to możliwe, zmniejszenie kosztów związanych z biurem i infrastrukturą może przynieść oszczędności. Dzięki pracy zdalnej można ograniczyć wydatki na powierzchnię biurową, a elastyczne godziny pracy mogą zwiększyć produktywność i obniżyć zużycie zasobów.
- Leasing pracowników – przekierowanie pracowników do firm partnerskich lub współpracujących na zasadzie czasowego wynajmu. Jest to alternatywa popularna w branżach takich jak produkcja, budownictwo czy turystyka. Pozwala zachować pracowników, a jednocześnie ograniczyć koszty wynikające z zatrudnienia, umożliwiając pracownikom zdobycie doświadczenia w innych środowiskach.
- Skupienie się na kluczowych produktach i usługach – rezygnacja z mniej rentownych produktów lub usług i skupienie się na tych, które generują największe przychody, może przynieść korzyści i uprościć strukturę operacyjną.
Zarówno te, jak i inne sposoby ograniczenia kosztów działań firmy niekiedy mogą nie przynieść skutku. Wówczas zwolnienia mogą okazać się jedynym wyjściem z kryzysu.
Gdy konieczne są zwolnienia – redukcja etatów
Zdarza się więc, że redukcja zatrudnienia jest koniecznością. W takiej sytuacji najważniejsze jest, by przeprowadzić ten proces z głową i z dbałością o pracowników, m.in. poprzez jasne komunikowanie zaistniałej sytuacji.
Pracownik produkcji | pakowaczka, pakowacz
Randstad Polska Sp. z o.o.
- 4 800-5 100 zł brutto / mc
- Smardzów
Czynności pomocnicze w sklepie-> zlecenie-> styczeń
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Poznań
Opieka nad seniorami w Niemczech, niemiecka Umowa od zaraz
IMS GmbH
- Niemcy
Specjalista w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Płońsk
Redukcja etatów, wbrew temu, co mogą myśleć pracownicy, jest często jednym z najbardziej bolesnych momentów dla pracodawcy. Ta sytuacja może wyniknąć z różnych przyczyn – na przestrzeni lat czynniki takie jak recesja gospodarcza, zmiany na rynku czy transformacja cyfrowa mogą zmusić firmę do podjęcia takich decyzji. Decyzje o zwolnieniach pracowników nie są podejmowane pochopnie. Pracodawcy planują je zazwyczaj z dużym wyprzedzeniem, analizując starannie możliwości, prognozy zatrudnienia, a także potencjalny wpływ na całą strukturę zatrudnienia w firmie.
Przemyślane strategie są tutaj kluczowe, aby zmniejszyć negatywny wpływ na zespół i zachować długotrwałą stabilność operacyjną firmy.
Pierwszym krokiem w kierunku redukcji zatrudnienia powinna być dokładna analiza, obejmująca znaczenie poszczególnych stanowisk i działań dla funkcjonowania firmy. Przykład?
Z reguły pierwsi w kolejce do zwolnień są pracownicy, którzy są w firmie najkrócej, ze względu na łatwiejsze formalności (zwykle są zatrudnieni na umowach terminowych) i stosunkowo słabe wyniki (osoby te dopiero się wdrożyły, lub są w trakcie). To jednak nie reguła. Bywa, że zwolnić trzeba wybranych specjalistów, dla których nie przewiduje się w najbliższej przyszłości nowych projektów.
Kiedy już dokonamy tego trudnego wyboru, trzeba dopełnić wszelkich formalności. W praktyce oznacza to następujące kroki:
- Pracodawca musi ustalić, że przyczyna rozwiązania umowy leży wyłącznie po jego stronie i nie dotyczy pracownika. Typowe przyczyny to zmiany organizacyjne, ekonomiczne czy technologiczne.
- Powiadomienie zakładowej organizacji związkowej – jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, pracodawca ma obowiązek poinformować na piśmie reprezentującą go organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Organizacja związkowa ma 5 dni na przedstawienie ewentualnych zastrzeżeń.
- Przygotowanie pisemnego wypowiedzenia – dokument powinien zawierać przyczynę wypowiedzenia oraz informację o przysługujących prawach.
- Wręczenie wypowiedzenia – pisemne wypowiedzenie należy wręczyć pracownikowi osobiście lub, w razie niemożności, przesłać pocztą za potwierdzeniem odbioru.
- Okres wypowiedzenia – pracodawca musi zachować odpowiedni okres wypowiedzenia, który zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy:
- 2 tygodnie: dla pracowników zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy.
- 1 miesiąc: dla pracowników zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy, ale mniej niż 3 lata.
- 3 miesiące: dla pracowników zatrudnionych co najmniej 3 lata.
- Odprawa pieniężna – pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości:
- Jednomiesięcznego wynagrodzenia: jeśli był zatrudniony krócej niż 2 lata.
- Dwumiesięcznego wynagrodzenia: jeśli był zatrudniony od 2 do 8 lat.
- Trzymiesięcznego wynagrodzenia: jeśli był zatrudniony ponad 8 lat.
- Przestrzeganie ochrony szczególnej – niektóre grupy pracowników, takie jak kobiety w ciąży, osoby w wieku przedemerytalnym czy członkowie związków zawodowych, są objęte szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. W takich przypadkach pracodawca musi uzyskać zgodę odpowiednich organów lub spełnić dodatkowe warunki.
Odprawa pieniężna i inne formy wsparcia pracownika
Wypowiedzenie umowy o pracę to moment, w którym pracownik staje przed niepewną sytuacją związaną z utratą pracy. Jednak pracodawcy często rozumieją trudności, z jakimi zmierza się zwalniany pracownik i starają się zaoferować wsparcie.
Taka praktyka, która doczekała się własnej nazwy – outplacement, ma na celu złagodzenie skutków zwolnienia oraz pomoc w szybkim i efektywnym powrocie na rynek pracy.
Co dokładnie może zrobić pracodawca?
Podstawową sprawą są referencje. Taki dokument może ułatwić pracownikowi znalezienie nowego miejsca pracy. Referencje są szczególnie istotne, jeżeli zatrudniony sprawdzał się na swoim stanowisku pracy i wszystkie powierzone mu obowiązki wykonywał rzetelnie.
Pracodawca może również zdecydować się na pomoc w zakresie poszukiwania przez pracownika nowego miejsca pracy. Dobrym rozwiązaniem jest zorganizowanie np. spotkań z doradcą zawodowym. Takie rozwiązanie sprawdza się zwłaszcza w przypadku dużych firm, które muszą zwolnić więcej niż jedną osobę. Gdy wiadomo już, kto będzie musiał odejść, warto wykorzystać pozostały czas pracownika w możliwie najlepszy sposób.
Źródło: https://www.lhhpolska.pl/zwolnienia-w-czasach-rynku-pracownika-czy-to-w-ogole-jest-temat/
Jednak najbardziej namacalną i docenianą formą wsparcia jest odprawa pieniężna, która pomoże pracownikowi w przejściu przez okres bez zatrudnienia. Ustalona suma pieniędzy może zapewnić zwolnionemu pracownikowi stabilność finansową i elastyczność w poszukiwaniu nowych możliwości zawodowych.
Zwolnienia grupowe w firmie
Zwolnienia grupowe to proces rozwiązywania stosunków pracy, który obejmuje większą liczbę pracowników w krótkim czasie, wynikający zazwyczaj z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych lub technologicznych leżących po stronie pracodawcy.
- 10 pracowników w firmie zatrudniającej mniej niż 100 osób,
- 10% załogi w firmie zatrudniającej od 100 do 299 osób,
- 30 pracowników w firmie zatrudniającej 300 i więcej osób.
Procedura zwolnień grupowych w Polsce jest regulowana przez ustawę i wymaga od pracodawcy spełnienia określonych formalności, takich jak konsultacje ze związkami zawodowymi lub reprezentacją pracowników, powiadomienie urzędów pracy oraz zapewnienie odpraw pracownikom.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat, przeczytaj nasz artykuł: Zwolnienia grupowe.
Spowolnienie gospodarcze
Spowolnienie gospodarcze jest jednym z czynników, które mogą wpływać na konieczność zwolnień. Kiedy gospodarka zwalnia, firmy mogą doświadczyć zmniejszonego popytu na swoje produkty lub usługi, co z kolei prowadzi do konieczności redukcji zatrudnienia.
Pracodawcy muszą być świadomi tego, jak spowolnienie gospodarcze może wpływać na ich biznes i jak odpowiednio planować i zarządzać zatrudnieniem w takich okresach. Dlatego właśnie ważne jest trzymanie ręki na pulsie; śledzenie zmian na rynku i obserwowanie tendencji w branży.
Odpowiednie nastawienie
Nie zapominajmy o tym, jak ważne jest, by sam pracodawca podchodził odpowiednio do kwestii zwolnienia pracownika, a w konsekwencji, w jaki sposób będzie to komunikował. Podczas takiego spotkania menedżer powinien podkreślić, że decyzja o zwolnieniu nie wynika z niekompetencji pracownika. Przeciwnie – warto zaznaczyć, że pracownik jest wartościowym specjalistą w swojej dziedzinie, który powinien kontynuować rozwój swoich umiejętności.
Szczera i konstruktywna rozmowa, szczególnie gdy zostanie wsparta praktycznym wsparciem w postaci referencji czy pomocy w poszukiwaniu nowej pracy, może znacząco pomóc zwalnianemu pracownikowi szybciej odnaleźć się na nowym etapie swojej kariery zawodowej.
To może Cię również zainteresować
Likwidacja stanowiska pracy i likwidacja zakładu pracy - obowiązki pracodawcy
