Spis treści
Rozwiązanie umowy a urlop rodzicielski
Nie w każdej sytuacji pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przebywającym na urlopie rodzicielskim. Pracownica przebywająca na urlopie macierzyńskim, a także pracownik korzystający z jego części w ramach urlopu ojcowskiego są objęci ochroną pracy. Są jednak okoliczności, w których zwolnienie jest uzasadnione – reguluje je art. 177 § 4 Kodeksu pracy:
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Bydgoszcz
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Toruń
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Jelenia Góra
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Gdańsk
Doradca Klienta w Dziale IT
PeoplePro
- Nowy Sącz
Jednocześnie też zatrudniony rodzic musi pamiętać, że w przypadku ogłoszenia upadłości przedsiębiorstwa lub też likwidacji zakładu pracy nie obowiązują żadne ochronne przepisy, które dotyczą bezpośrednio rozwiązywania umów o pracę.
Jakie artykuły nie mają zastosowania?
W przypadku urlopu rodzicielskiego przy ogłoszeniu upadłości lub likwidacji zakładu pracy wyłączone zostają zatem wszelkie przepisy, które chronią pracowników przez wypowiedzeniem lub też rozwiązaniem nawiązanego stosunku pracy. Taki stan rzeczy wynika wprost z art. 41 § 1 Kodeksu pracy. I tak, pracodawca nie musi kierować się odpowiednio art. 38, 39 i 41 Kodeksu pracy. Co to dokładnie oznacza?
W zwykłych okolicznościach pracodawcę dotyczą zasady ochrony pracy, czyli:
- konieczność konsultowania z zakładową organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia umowy, która została zawarta na czas nieokreślony;
- ochrona zatrudnienia dla osób w wieku przedemerytalnym i osób na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub urlopie adopcyjnym;
- nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, który przebywa na urlopie lub też jest nieobecny z innych, usprawiedliwionych powodów.
Powyższe nie obowiązują pracodawcę w przypadku, gdy zmuszony jest do likwidacji zakładu pracy bądź ogłoszenia upadłości.
Rozwiązanie umowy z pracownikiem na urlopie rodzicielskim
Poza powyższym wyłączeniem przepisów podmiot zatrudniający musi pamiętać o tym, aby rozwiązać zawarte z pracownikami umowy. Likwidacja działalności gospodarczej nie jest powodem, który skutkuje samoistnym wygaśnięciem umowy o pracę. Takie stanowisko podzielił również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 września 2001 roku (sygn. akt I PKN 830/00). W związku z powyższym na pracodawcy ciąży obowiązek rozwiązania zawartych z pracownikami umów i to w sposób, jaki został przewidziany prawem.
Jeśli chodzi o pracownice przebywające na urlopie macierzyńskim, przy likwidacji działalności gospodarczej z nimi również pracodawca musi rozwiązać umowę, przy czym z tego tytułu przysługują im wówczas nadal stosowne świadczenia. Oznacza to, ze takie osoby będą dalej otrzymywać zasiłek macierzyński tak samo długo, jak w przypadku, gdyby nie doszło do zwolnienia wskutek likwidacji zakładu pracy.
W piśmiennictwie omawiającym likwidowanie przedsiębiorstwa podkreśla się, że to pewien proces, który rozłożony jest w czasie. W samym Kodeksie pracy zainteresowani nie znajdą szczegółowych przepisów związanych z likwidacją firmy i dlatego też konieczne jest odwołanie się do konkretnych ustaw, które regulują przeprowadzenie procesu likwidacji przedsiębiorstwa w zależności od jego formy prawnej. Takie stanowisko wyraził również Sąd Najwyższy, który stwierdził, że na gruncie prawa pracy pojęcie "likwidacja" odnosi się do pracodawcy, a więc jednostki organizacyjnej zatrudniającej pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2009 roku, sygn. akt II PK 147/09).
Ochrona pracownika pomimo likwidacji zakładu pracy
Nie w każdym przypadku likwidacji zakładu pracy pracownik, który przebywa na urlopie bezpłatnym, nie będzie mógł korzystać z ochrony. Trzeba wskazać, że powyżej omówiona sytuacja odnosi się do takiego stanu rzeczywistego, w którym to dochodzi do stałego, jak i faktycznego unieruchomienia zakładu pracy.
W związku z powyższym pracodawca nie będzie mógł zwolnić pracownika przebywającego na urlopie rodzicielskim wówczas, gdy likwidowana będzie jedynie jednostka organizacyjna zakładu. Wówczas pracownik korzysta w pełni z ochrony i może dochodzić swoich praw zgodnie z obowiązującymi aktualnie przepisami.
Powrót pracownika z urlopu rodzicielskiego
W sytuacjach jak wyżej, gdy pracodawca nie likwiduje całego zakładu pracy, a jedynie jego część, np. dział, nie obowiązuje go zasada ochrony zatrudnienia pracownika po powrocie urlopu rodzicielskiego. Chodzi oczywiście o sytuację, w której wskutek zmian stanowisko pracy osoby na urlopie rodzicielskim zostało zlikwidowane. Ochrona zatrudnienia po powrocie do pracy obejmuje jedynie kobiety na urlopie macierzyńskim.
W przypadku powrotu z urlopu rodzicielskiego pracodawca w razie likwidacji stanowiska pracy ma więc prawo rozwiązać umowę z okresem wypowiedzenia bądź za porozumieniem stron – regulują to art. 177 i art. 183(2) w zw. z art. 182(1a) § 6 Kodeksu pracy.
To może Cię również zainteresować
