Spis treści
Kodeks pracy w art. 108-112 zawiera postanowienia dotyczące obowiązków stron stosunku pracy oraz odpowiedzialności porządkowej pracowników. Ta część przepisów umożliwia pracodawcy skorzystanie ze środków dyscyplinujących w celu utrzymania odpowiedniej organizacji i porządku procesu pracy. Tymi środkami są kary porządkowe wymienione w art. 108.
Kar porządkowych nie można zastosować w stosunku do każdego zatrudnionego w firmie pracownika. Zgodnie z przepisami prawa pracy, pula takich zatrudnionych jest ograniczona do tych, którzy pracę świadczą na podstawie umowy o pracę, umowę powołania, wyboru lub mianowania. Oznacza to, że wykluczona została bardzo duża grupa pracowników – tych, którzy wykonują pracę w oparciu o umowy cywilnoprawne (umowa zlecenia, umowa o dzieło, kontrakt menedżerski).
Rodzaje kar porządkowych w Kodeksie pracy
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca może zastosować trzy rodzaje kar porządkowych: upomnienie, naganę i karę pieniężną. W zależności od wykroczenia pracownika pracodawca wybiera jeden ze wspominanych środków. I tak, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może zastosować:
- karę upomnienia,
- karę nagany.
Oznacza to, że w powyżej wymienionych sytuacjach nie zawsze jest możliwe zastosowanie kary pieniężnej – ta przewidziana jest tylko w stosunku do pewnej puli wykroczeń.
BRYGADZISTA - MISTRZ PRODUKCJI
LAMINTEX sp. z o.o.
- Nowy Sącz
Obsługa klienta- lada mięsna Stężyca
Golden Serwis Sp. z o. o.
- 28-28 zł brutto / h
- Stężyca
Planista
Hirschvogel Components Poland Sp. z o.o.
- Gliwice
Inżynier Automatyk/Robotyk (również bez doświadczenia)
Teknomatik
- Jasienica
Instrumentariuszka
Agencja Zatrudnienia HR SIGMA
- Bielsko-Biała
Kara pieniężna
Kara pieniężna i jej nałożenie wywołują najczęściej wiele kontrowersji. Można nią ukarać pracownika za nieprzestrzeganie przez niego przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Dotyczy ona zatem poważniejszych wykroczeń przeciwko obowiązkom pracowniczym.
Omawianie kary pieniężnej rodzi zwykle pytania o jej wysokość. Warto zauważyć, że niezależnie od tego, ile zarabia pracownik, kara ta jest najbardziej dotkliwa ze wszystkich możliwych i dlatego też pracodawcom zaleca się korzystanie z niej w sposób ostrożny. Dodatkowo wysokość kary pieniężnej dla pracownika nie może przekroczyć określonego ustawowo pułapu.
Kiedy kara dla pracownika – przykłady
Jak już wspomnieliśmy, pracodawca nie może wymierzać kar pracownikom wedle upodobań i bez konkretnego uzasadnienia. Co ważne, stosowanie tego rodzaju środków dyscyplinarnych nie jest obowiązkowe – przedsiębiorca może, ale nie musi korzystać z tego uprawnienia. To, jaki rodzaj czynów i zachowań skutkować może nałożeniem kary porządkowej, dość szczegółowo podają stosowne przepisy prawa pracy.
Według nich upomnienia i nagany w pracy mogą być zastosowane za następujące przewinienia:
- nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku pracy (np.: odmowa wykonania polecenia służbowego, spóźnienia do pracy, narażanie firmy poprzez ujawnienie tajnych danych, zajmowanie się prywatnymi sprawami w czasie pracy itp.)
- nieprzestrzeganie przepisów BHP (np.: niedbałość w użytkowaniu narzędzi i sprzętu firmowego, niezachowywanie ładu w miejscu pracy, bagatelizowanie zagrożeń, niezgłaszanie wypadków przy pracy)
- nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych (np.: parkowanie w niedozwolonym miejscu na terenie zakładu pracy, zastawianie dróg ewakuacyjnych, palenie papierosów w niedozwolonych miejscach, niestosowanie się do ustalonych zasad ewidencji czasu pracy itp.)
Nałożenie kary a termin
Pracodawca, który zdecydował się na nałożenie na swojego pracownika kary, nie może zapomnieć o terminach. Zgodnie z przepisami karę można zastosować wyłącznie w terminie do 2 tygodni od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o tym, że pracownik naruszył przepisy prawa pracy. Jednocześnie drugim terminem ograniczającym jest to, że nie powinno to nastąpić później niż w ciągu 3 miesięcy od dopuszczania się przez osobę zatrudnioną naruszenia.
Kara umowna w umowie o pracę
Budzącą wątpliwości w stosunku do prawa pracy kwestią są tzw. kary umowne, czyli ustalone w umowie o pracę i w związku z tym tak samo wiążące, jak inne szczegółowe ustalenia warunków zatrudnienia. Jednak legalność takich zapisów w umowie o pracę nie zawsze jest oczywista. Wprawdzie Kodeks pracy w art. 300 podaje, że to przepisy Kodeksu cywilnego, a nie pracy, znajdują zastosowanie we wszelkich sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Jednocześnie jednak nie mogą być one sprzeczne z przepisami prawa pracy, a te wskazują, że postanowienia zawarte w umowie o pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż zasady ogólne prawa pracy (Zgodnie z art. 18 § 1 K.p).
Jeżeli więc pracodawca w umowie o pracę zechce zamieścić ustalenia dotyczące kar umownych mniej korzystne niż te z Kodeksu pracy, może mieć kłopoty w razie podważenia zasadności tych zapisów. Sąd może to bowiem uznać za złamanie przepisów chroniących interes pracownika. Co ciekawe, istnieje jednak możliwość zastrzeżenia takich kar umownych na rzecz pracownika, czyli nakładanych na pracodawcę, w przypadku, gdy ten nie wywiązywał się z postanowień umowy.
Klauzula konkurencyjna w umowie o pracę
Bardzo częstą umową ściśle związaną ze stosunkiem pracy, w której zawiera się zastrzeżenia kar umownych, jest tzw. umowa o zakazie konkurencji. Często jest ona ujmowana jako klauzula do umowy o pracę i chroni firmę przed działaniem na jej niekorzyść poprzez współpracę z konkurencją.
Wysokość kary umownej za złamanie ustaleń o zakazie konkurencji zależy w dużej mierze od pracodawcy, jednak również w tym przypadku musi być to zgodne z prawem pracy. A zatem wysokość tej kary należy dostosować do stosownych przepisów Kodeksu pracy dotyczących ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika.
To może Cię również zainteresować
