Spis treści
Ustawodawca w Kodeksie pracy ustalił przepisy, na podstawie których jest możliwe zmniejszenie pensji pracownikom. Oznacza to, że w niektórych przypadkach pracodawca rzeczywiście będzie mógł swoim podwładnym obniżyć wysokość wynagrodzenia. Nie ma tu jednak miejsca na całkowitą dowolność, gdyż wynagrodzenia nie mogą zostać obniżone poniżej ustawowego poziomu wynagrodzenia minimalnego. W 2024 roku wynosi ono 4 242 zł brutto (do 30 czerwca) i 4 300 zł brutto (od 1 lipca).
Przyczyny zmiany warunków wynagradzania pracowników
Obniżenie wynagrodzenia to tylko jedna z możliwych zmian, które pracodawca może wprowadzić w warunkach zatrudnienia pracownika. Istnieje wiele innych czynników, które mogą wpłynąć na warunki wynagradzania, takie jak zmiana stanowiska pracy, modyfikacja zakresu obowiązków czy też potrzeba dostosowania do trudnej sytuacji ekonomicznej firmy.
Zakładowe przepisy i warunki wynagradzania
W części firm działają tak zwane przepisy zakładowe, w tym między innymi układy zbiorowe pracy, regulaminy i statuty. Na czas, gdy firma znajduje się w trudnej sytuacji finansowej, ich stosowanie pracodawca może zawiesić. To jeden z najłatwiejszych sposobów na to, aby obniżyć wynagrodzenie osób zatrudnionych i jednocześnie poczynić w firmie oszczędności. Inną możliwością jest zaproponowanie swoim podwładnym zmiany warunków wynagradzania. Pracownicy, którzy zgodzą się na otrzymywanie niższego niż dotychczas wynagrodzenia powinni podpisać stosowny aneks do zawartej umowy o pracę. To właśnie w tym dokumencie należy określić warunki, jakie ulegają zmianie z określonym dniem. Poza wynagrodzeniem zmiana warunków dotyczyć może również wymiaru czasu pracy. Pracodawca, który skorzysta z porozumienia stron, może obniżyć wynagrodzenie za pracę również grupie pracowników chronionych przed zwolnieniem z pracy.
Możliwości pracodawcy w zakresie wynagrodzenia
Pracodawca może zmienić warunki wynagrodzenia za pracę, ale musi to uczynić zgodnie z prawem. Możliwością jest skorzystanie z porozumienia zbiorowego, wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia o zmianie warunków zatrudnienia. W każdym przypadku konieczne jest przestrzeganie określonych formalności i informowanie pracowników o motywach podjęcia takiej decyzji.
Wykładanie towaru w sklepie kosmetycznym Rzeszów
Work&Profit sp. z o.o.
- Rzeszów
Główna Księgowa / Główny Księgowy
Agencja Zatrudnienia HR SIGMA
- Zator
Pracownik ds. przetargów
Agencja Zatrudnienia HR SIGMA
- Bielsko-Biała
Doradca Klienta w Dziale Rowery/Skutery/Kosiarki
PeoplePro
- Świdwin
Koordynator Działu Jakości
Agencja Zatrudnienia HR SIGMA
- Zator
Wypowiedzenie zmieniające
To kolejne narzędzie, za pomocą którego pracodawca ma możliwość obniżenia pensji swoim pracownikom. Wypowiedzenie zmieniające stosuje się najczęściej w sytuacji, gdy pracownik nie zgadza się na obniżkę swojej pensji przez porozumienie stron. Pracodawcy mogą stosować je przy tym w stosunku do pracowników, którzy zatrudnieni są na czas nieokreślony lub czas określony, ale dłuższy niż 6 miesięcy albo zostali przyjęci do firmy na okres próbny.
Gdy mowa o wypowiedzeniu zmieniającym, to należy zauważyć, że pracodawca jest zobowiązany do tego, aby swojemu podwładnemu przedstawić nowe warunki pracy na piśmie. Od tego też momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego. Jego długość jest równa okresowi wypowiedzenia umowy o pracę, jaki przysługuje osobie zatrudnionej. Z punktu widzenia zatrudnionego istotne jest, że powinien określić się, czy przyjmuje zaproponowane warunki, czy je odrzuca. Ma na to czas do połowy biegu okresu wypowiedzenia. Wyjątek od tej zasady został przewidziany w art. 42 § 3 Kodeksu pracy — gdy pismo nie zawiera pouczenia w tej sprawie, pracownik oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków może złożyć do końca okresu wypowiedzenia.
Pracownik może, ale nie musi przyjmować zaproponowanych warunków. Jeżeli zgodzi się on na nie, to pracować będzie na podstawie nowych warunków zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia. Jeżeli jednak jego odpowiedź będzie negatywna, to zawarty między nim a pracodawcą stosunek pracy rozwiązuje się i to bez konieczności składania dodatkowego oświadczenia.
Niewielkie firmy a zmiana warunków wynagrodzenia
Jeszcze inaczej jest w przypadku niewielkich firm, które zatrudniają poniżej 20 pracowników. W takich zakładach pracy pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia układu zbiorowego. Z tego właśnie względu podmiot zatrudniający może zawrzeć stosowne porozumienie z załogą. Na podstawie sporządzonego dokumentu może on wypłacać podwładnym wynagrodzenie w niższej niż do tej pory wysokości. Warto przy tym podkreślić, że tu liczy się wyłącznie zgoda każdego pracownika — uproszczona procedura polega na tym, że pracodawca nie musi wręczać każdemu zatrudnionemu wypowiedzenia warunków pracy z osobna.
Niezależnie od tego, czy kryzys dotyczy dużego, czy niewielkiego przedsiębiorstwa, przedstawione powyżej rozwiązania mają charakter wyłącznie tymczasowy. Pracodawca może je wdrożyć tylko wówczas, gdy firma faktycznie zmaga się z problemami finansowymi. Wprowadzone rozwiązanie, zgodnie z przepisami, nie może trwać dłużej niż 3 lata.
Pracodawca może mieć cały wachlarz powodów, by obniżyć wynagrodzenie swoim podwładnym. Poza kwestiami czysto ekonomicznymi decyzja taka może być motywowana zmianą zakresu obowiązków poszczególnych pracowników lub zmniejszeniem ilości pracy. Aby dokonać obniżenia wynagrodzenia wypłacanego osobom zatrudnionym, konieczne jest jednak przestrzeganie pewnych reguł. Pracodawca ma przy tym do wyboru kilka dróg: może zdecydować się na porozumienie stron, wypowiedzenie zmieniające czy skorzystać z porozumienia zbiorowego, które dotyczyć będzie wszystkich zatrudnionych w zakładzie pracy.
Kiedy wypowiedzenie zmieniające?
Informacje o istocie wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może znaleźć w art. 42 Kodeksu pracy. Z punktu widzenia zarówno podmiotu zatrudniającego, jak i pracownika może być ono bardzo korzystne. Przede wszystkim za jego pomocą możliwe jest zmodyfikowanie warunków zatrudnienia. W praktyce zatem nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające dotyczyć może przy tym jednakowo rodzaju pracy, miejsca pracy czy rodzaju stanowiska. Za jego pomocą można też zmodyfikować wysokość wynagrodzenia pracownika.
Co w sytuacji, gdy pracownik odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy? Wówczas umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jednocześnie warto wiedzieć, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził on na nie zgodę.
A może porozumienie zmieniające?
Może zdarzyć się, że pracownik przystanie na warunki, jakie zaproponuje mu (np. ustnie) jego przełożony. W takiej sytuacji strony powinny zawrzeć porozumienie zmieniające. Za jego pomocą możliwe jest modyfikowanie warunków zatrudnienia i to niezależnie od tego, jak długo trwa stosunek pracy.
Gdy mowa o porozumieniu zmieniającym, pracodawca powinien mieć świadomość, że nie zostało ono uregulowane wprost w przepisach Kodeksu pracy. W praktyce jednak jest stosowane bardzo często. Jeżeli strony uzgodnią wspólne stanowisko, mogą podpisać stosowne porozumienie w tej sprawie. W tej kwestii widać różnicę między porozumieniem zmieniającym a wypowiedzeniem. Porozumienie wywołuje też skutki w przewidzianej w nim dacie, która została określona przez strony.
Porozumienie zbiorowe a zmiana płac w firmie
Jeżeli zmiany mają dotyczyć wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, pracodawca skorzystać może z możliwości zawarcia porozumienia zbiorowego. Jest to możliwe na podstawie art. 231a kodeksu pracy: „Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu”. Inaczej mówiąc, w ten sposób pracodawca może zawiesić w określonej części (lub w razie konieczności w całości) postanowienia umowne w zakresie wynagradzania. Musi być jednak spełniona przesłanka dotycząca złej kondycji finansowej firmy. W innym przypadku niedopuszczalne będzie zastosowanie przez pracodawcę porozumienia zbiorowego.
Rozmowa z pracownikami będzie konieczna
W każdym z wyżej wymienionych przypadków niezbędna będzie rozmowa z załogą. Pracodawca powinien poinformować swoich podwładnych o motywach podjęcia takiej decyzji. Jeżeli przyczyną obniżenia wynagrodzenia pracowników są kwestie ekonomiczne, warto o tym powiedzieć wprost i jednocześnie podkreślić, że w ten sposób możliwe będzie zachowanie miejsc pracy. Z punktu widzenia pracowników taka informacja może być niezwykle ważna.
Podsumowanie
W pewnych określonych okolicznościach każdy pracodawca, bez względu na to ilu pracowników zatrudnia, ma możliwość obniżenia im pensji. Taka sytuacja jest trudna dla obu stron, dlatego warto zacząć od szczerej rozmowy na linii pracodawca-pracownik. Dobre relacje z pracownikami i szczere omówienie planu utrzymania miejsc pracy pozwolą pracodawcy na bezbolesne przetrwanie trudnego czasu w firmie.
To może Cię również zainteresować
